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Cadre légal de l'entretien d'embauche: La ligne à ne pas franchir

L’entretien d’embauche permet de faire plus ample connaissance et d’établir si le poste vacant est susceptible de satisfaire les attentes de l’employeur et du postulant. Les employeurs ne doivent toutefois pas poser n’importe quelle question lors de celui-ci. La loi trace – du moins seulement en principe – la ligne à ne pas franchir.

19/06/2025 De: Sabine Taxer
Cadre légal de l'entretien d'embauche

L’entretien d’embauche comme test d’aptitude

Avant de conclure un contrat de travail, il faut, en règle générale, passer par l’étape de l’entretien personnel. Cet entretien doit permettre aux parties de se faire une idée bien arrêtée sur les différents aspects des rapports de travail envisagés. Le cadre légal de l'entretien d'embauche, bien qu’implicite à ce stade, encadre ces échanges.

Le droit contractuel ne prévaut pas lors de la procédure de candidature. L’employeur et le candidat doivent faire preuve de bonne foi l’un envers l’autre. Nous traiterons ici des obligations de renseigner et d’informer.

Il incombe au postulant de fournir les données exigées en vue de passer l’examen d’aptitude conformément à la vérité. Les postulants doivent répondre aux questions de façon conforme à la vérité (« obligation de renseigner ») et consentir à fournir certaines informations (« obligation d’informer »). En raison de cette obligation, ils doivent transmettre tout renseignement en lien avec le poste. Le droit de poser des questions de l’employeur est cependant restreint.

Bases juridiques

Durant l’entretien d’embauche, les employeurs doivent se limiter aux questions en lien avec la place de travail. L’article 320 CO fonde cette exigence de pertinence. L’article 328b CO ajoute que l’employeur ne peut traiter que des données portant sur les aptitudes du travailleur ou nécessaires à l’exécution du contrat. Cette disposition s’applique déjà lors du recrutement.  

Le cadre légal de l'entretien d'embauche comprend aussi les exigences de la LPD, notamment les principes de bonne foi et de proportionnalité (art. 4 LPD)

Les questions admissibles sont celles en rapport avec le poste 

Les employeurs n’ont le droit d’avoir accès qu’aux informations pertinentes en lien avec le poste à pourvoir ou les aptitudes du candidat à exécuter les tâches qui lui seront dévolues. Les questions sans lien direct avec la place de travail concernée doivent de ce fait être passées à l’as.

Les questions non admissibles doivent être considérées comme une atteinte illicite à la sphère privée du candidat. La sphère personnelle du candidat ne fait toutefois pas l’objet d’une protection globale. Les employeurs peuvent quelquefois avoir un intérêt justifié à connaître certaines informations relevant de la sphère privée. Il est toutefois requis, en la matière, que les informations demandées entretiennent un lien direct avec le poste à pourvoir ou les aptitudes professionnelles nécessaires à remplir les fonctions de celui-ci. Il n’est pas inhabituel que certains employeurs répertorient les loisirs des postulants dans le cadre de leur dossier de candidature. Suite à cela, il est en effet possible d’aborder plus librement certains sujets de manière appropriée.

Le cadre légal de l'entretien d'embauche requiert une analyse au cas par cas. Il convient donc de tenir compte de toutes les circonstances pour savoir si une question est susceptible de porter atteinte à la personnalité d’un candidat ou non. L’étendue du droit de poser des questions varie selon le niveau de responsabilité associé au poste. Plus la position est élevée, plus les questions peuvent être nombreuses.

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