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Sélection du personnel: Comment identifier les candidats destructifs

Le narcissisme, le machiavélisme ou la psychopathie chez les collaborateurs et les cadres dirigeants portent atteinte à l’organisation et à ses membres. Une nouvelle procédure offre désormais la possibilité d’identifier les caractéristiques de la triade noire déjà au stade du processus de recrutement.

20/09/2022 De: Dominik Schwarzinger
Sélection du personnel

La triade noire de la personnalité se compose de trois caractéristiques voisines: le narcissisme est une forme très fortement accrue de surévaluation de soi qui s’exprime par une arrogance et de l’autopromotion. Le machiavélisme décrit une attitude cynique liée à une concentration inconditionnelle sur l’atteinte de ses propres objectifs, par le biais d’une manipulation si nécessaire. Dans la population, une personnalité froide et impitoyable se distingue par un comportement trompeur et fougueux/ incontrôlé. Les caractéristiques possèdent une longue histoire de recherche en psychologie dont les effets sur la vie professionnelle sont de mieux en mieux connus et qui sont analysés en psychologie personnelle.

Effets négatifs sur une personne et sur l’organisation

Quelques-unes des exigences typiques des cadres dirigeants de haut rang se distinguent par ces caractéristiques: présentation convaincante, capacité de s’imposer et lucidité. Même les personnes qui visent des valeurs élevées en termes de réussite personnelle, de performance et de pouvoir sont similaires; pour les critères individuels comme le salaire dégagé, quelques études montrent réellement des effets positifs. Une présence souvent plus que proportionnelle de psychopathie parmi les Top managers a même été mise en relation avec la réussite au niveau de la direction. Dans la presse économique et surtout sur les médias Internet, on trouve d’innombrables articles qui décrivent ces caractéristiques comme avantageuses ou même nécessaires à une carrière abrupte ou d’une manière générale dans l’environnement actuel de vie et professionnel. Cela peut être le cas pour un manager individuel à succès.

Pour les responsables des RH, la question qui se poste, toutefois, est de savoir quels sont les effets en général en relation avec ces caractéristiques, autrement dit, sur une grande quantité de personnes. Si l’on considère la situation scientifique et que l’on reporte les effets individuels de la triade noire sur des tiers, on trouve une image différente et plutôt effrayante.

Ainsi, selon des résultats méta-analytiques, les marquages accrus dans les propriétés noires ne correspondent pas à une meilleure performance au niveau professionnel; le machiavélisme et la psychopathie sont même reliés à une performance réduite. Même les dirigeants qui disposent d’un marquage accru en termes de triade noire ne sont pas meilleurs ni n’ont plus de succès. Au contraire, les subordonnés souffrent du style abusif de direction qui est caractéristique de ces cadres dirigeants. Corrélativement, l’engagement, la satisfaction au travail et la performance des subordonnés sont réduits lorsqu’ils sont gérés par un cadre dirigeant psychopathe. En outre, la triade noire est en relation avec un comportement plus fortement contre-productif au poste de travail. On entend par là tous les actes intentionnels perpétrés au poste de travail qui portent atteinte aux individus tels que le Mobbing. Mais l’organisation en tant que telle souffre aussi de ce comportement destructif, notamment par suite d’absentéisme, de consommation de drogue pendant le travail ou même de vols dans l’entreprise.

Mesure de la triade noire

En raison du potentiel important de risque pour l’organisation et ses membres, le besoin de mesurer la triade noire à des fins pratiques d’utilisation croît dans l’entreprise, notamment dans le recrutement du personnel. La procédure courante du contexte de la recherche ou de la psychologie clinique est toutefois trop invasive et insuffisamment acceptable dans le contexte des organisations. En outre, quelques éléments et la proximité de la mesure clinique dans le contexte de sélection doivent être revus. Pour des méthodes nouvelles de mesure qui font actuellement l’objet de recherches, il n’existe pas encore d’informations accessibles et suffisantes dans la pratique pour développer et appliquer une procédure ou des preuves de leur qualité psychométrique (en relation avec les milieux professionnels). L’existence de ces données et une référence professionnelle de la procédure constituent toutefois la condition préalable à une utilisation techniquement irréprochable et légalement garantie en termes de méthode de diagnostic du personnel.

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