Erreurs de recrutement: Sept astuces pour réduire les erreurs lors de l’engagement
Marco De Micheli
Marco De Micheli est directeur et responsable d’édition de la société d’édition PRAXIUM spécialisée dans la gestion du personnel.
Aides de travail appropriées
Il est « tough », il a de très bonnes connaissances, il dispose d’une grande expérience dans le secteur, il fait preuve d’un perfectionnement professionnel Top et il possède justement des connaissances qui sont requises par rapport au job à pourvoir. Souvent, cela suffit pour engager un candidat. Aussi, lorsque le nouveau venu quitte l’entreprise dans les 6 mois, cela surprend tout le monde. Cela tient souvent au manque de vision d’ensemble lors du contrôle des candidats, d’une analyse à moitié rationnelle à moitié émotionnelle des principaux éléments tels que les compétences sociales, la motivation et l’attitude envers les autres. De nombreux instruments utiles sont souvent inutilisés et des domaines importants dans la qualification et l’évaluation sont ignorés ou négligés.
1. Pondérer à égalité les compétences sociales et factuelles
Les certificats de travail, les attestations de perfectionnement professionnel, les diplômes, l’expérience professionnelle et sectorielle sont sans aucun doute importants pour apprécier une qualification. Mais les compétences sociales et les autres facteurs de la personnalité sont trop souvent considérés sous forme superficielle, avec des effets consécutifs graves sur la productivité, la motivation et l’ambiance dans l’entreprise. Le dicton selon laquelle les collaborateurs sont engagés sur la base de leurs compétences, mais sont licenciés en raison de leur caractère n’est hélas que trop souvent vérifiée. C’est surtout la capacité de communiquer et de résister aux conflits, l’aptitude à s’auto-motiver, les compétences en termes d’actions et la résilience qui sont généralement ignorés. Les compétences vont largement au-delà des connaissances techniques et des diplômes impressionnants. La capacité d’action, de communication et d’innovation – pour n’en citer que quelques-unes – si elles ne sont généralement pas déterminantes dans la réussite et dans les bonnes performances, elles le sont afin de permettre à préserver la faiblesse des rotations.
Légende : La mauvaise personne pour cette activité – malheureusement, les engagements erronés ne sont pas toujours aussi évidents
2. Vérifier la compatibilité avec l’entreprise et avec l’équipe
Un collaborateur peut être un véritable génie et une Star, mais, s’il ne convient pas dans l’entreprise ni ne peut s’adapter à sa culture, cela ne suffira pas et cela débouchera d’abord sur de la frustration, puis sur un départ. Par exemple un cadre dirigeant autoritaire de l’ancienne école dans une entreprise Start-up dans un secteur dynamique et entouré de jeunes collaborateurs aura toutes les chances d’échouer à son poste. La question de savoir si un candidat convient au supérieur hiérarchique, à l’équipe et à la culture de l’entreprise a une grande importance. Les entretiens avec l’équipe constituent un moyen éprouvé afin de découvrir rapidement les dissonances. Une appréciation complète de la personnalité qui intègre l’entreprise, l’équipe et le/la supérieur/e hiérarchique permettra de réduire fortement les erreurs d’engagement.
3. Utiliser les instruments non conventionnels d’appréciation
Les certificats de travail, les références et les curricula vitae sont des instruments éprouvés et traditionnels. Mais d’autres instruments qui permettent de disposer d’une base plus large d’appréciation ne sont pas encore suffisamment utilisés, notamment :
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