20/04/2016

Dossier de candidature: Etre capable de fermer les yeux

De nombreuses entreprises évaluent les dossiers de candidature sur la base de critères formels. Un dossier incomplet ou une faute d’orthographe débouche généralement sur un refus immédiat. Mais, cette attitude stricte est-elle encore applicable dans une ère de carence en ressources humaines?

De: Sylvia Stutz   Imprimer Partager   Commenter  

Sylvia Stutz

Sylvia Stutz, lic. ès sc. phil.-hist., psychologue et spécialiste RH avec brevet fédéral est responsable du Human Resources de Careerplus. Careerplus est le leader suisse dans le conseil en personnel dans le domaine du recrutement de personnel technique qualifié en finance, RH, ventes, technique et IT. L’entreprise fête ses 20 ans d’existence.

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Dossier de candidature

Dossier de candidature

Le dossier de candidature

Les défauts de forme sont généralement un critère d’exclusion dans un dossier de candidature. C’est ce qu’illustre une enquête récente réalisée par Careerplus auprès des PME suisses. Un dossier incomplet débouche, dans 56% des entreprises interrogées, sur un refus, un curriculum vitae sans vision globale sera écarté par 43% d’entre elles et les dossiers comportant des fautes d’orthographe ne franchissent pas le cap de l’analyse complémentaire dans 36% des cas. Il en va de même pour les certificats de travail: si ceux-ci sont formulés de manière trop critique, près de 63% des personnes interrogées refuseront le candidat. ((…))

1. Le CV

Un curriculum vitae conçu sous une forme globale facilite le travail du responsable du personnel. Mais, du fait de la présentation formelle du CV, est-il possible de conclure réellement aux compétences d’un candidat? ((…))

Un CV bien structuré et professionnel donne la sensation que le candidat bénéficie des compétences indiquées. Toutefois, on ne sait jamais si le candidat a rédigé lui-même son CV ou s’l a bénéficié d’une aide extérieure. Par ailleurs, les carences dans le curriculum vitae font l’objet de discussions quant à leur importance. Alors que certains responsables du personnel considèrent que 2 mois sans activité lucrative constituent déjà un tabou, pour d’autres, un tour du monde de 6 mois est quelque chose de neutre ou de positif. Ainsi, si les motifs d’interruption de l’activité lucrative peuvent varier, il est possible de les interpréter totalement différemment. ((…))

2. La lettre de motivation

Les critères formels jouent un rôle relativement subordonné lors de l’appréciation de la lettre de motivation. Si une faute d’orthographe fera sans doute tiquer le responsable du personnel, c’est surtout le contenu qui doit d’abord frapper son intérêt. ((…))

3. Le certificat de travail

Un certificat de travail critique débouche, dans de nombreux cas, sur un refus. Mais quand un certificat de travail est-il (trop) critique ? Et quelle est la fiabilité des appréciations qui y sont portées ? En tout cas, les certificats de travail sont fortement dépendants de l’avis personnel de celui qui les a rédigés et ils ne transmettent donc que des informations incertaines sur la performance réelle fournie. En outre, de nombreux certificats manquent de clarté et de repères étant donné que les faiblesses des collaborateurs continuent à être cryptées sous la forme de codes. ((…))

Ne pas surévaluer l’aspect formel

Pour revenir aux éléments initiaux : vaut-il mieux, pour une première sélection, exclure les critères formels d’exclusion ? Oui et non – il n’existe aucune réponse tranchée. En fonction de la situation, ceux-ci sont globalement utiles et peuvent être déterminants. Mais, ce qui est décisif dans la réponse à cette question, c’est de prendre aussi en compte la situation actuelle sur le marché du travail. Lorsque de nombreux collaborateurs qualifiés sont disponibles, une première sélection à l’aide de critères formels permet un choix négatif efficace. Par contre, lorsque peu de candidats qualifiés peuvent être recrutés, il faut y regarder à deux fois et, en cas de défauts formels, soumettre le dossier à un contrôle en termes de contenus. Il sera alors possible de déceler la véritable perle qui se cache peut-être derrière une apparence qui n’a pas l’air si attirante.

Extrait d’un article publié dans la Newsletter Ressources Humaines.

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