20/05/2015

Processus de recrutement: Méthodes et pratiques actuelles

Le recrutement est une tâche stratégique délicate qui conditionne la performance des organisations. Bien mené, ses effets agissent directement sur la productivité, l’efficacité, l’image et le climat de travail.

De: Patrick Debray   Imprimer Partager  

Patrick Debray

Auteur de «L’assessment, quand, pourquoi, comment» et directeur de DMD & Partenaires SA, société active dans le conseil en ressources humaines et le développement des compétences.

Processus de recrutement

Processus de recrutement

A contrario, les erreurs de recrutement sont toujours lourdes de conséquences humaines et financières. Nous disposons pourtant de méthodes et d’outils de recherche de candidats et d’aide à la décision permettant de réduire les incertitudes et de procéder à des choix pragmatiques. Malgré cela, les «bonnes candidatures» se font souvent rares et les erreurs de casting perdurent.

Pourquoi?

Plusieurs phénomènes interréagissent

Les uns sont récurrents:

  • Les entretiens de recrutement, même couplés avec la passation d’un test complémentaire, sont souvent insuffisants pour garantir une valeur prédictive fiable lors d’une décision de sélection. A fortiori lorsqu’ils sont, peu ou mal, préparés sous la pression du temps ou de la confiance en soi.
  • Les intervenants dans le processus de sélection, autres que les spécialistes RH, sont rarement formés aux techniques d’entretien de recrutement et s’appuient souvent sur des références personnelles mélangeant certitude et intuition.
  • Les candidats sont rompus aux techniques d’entretien de recrutement ainsi qu’à la confrontation aux tests courants présentés sur Internet ou dans la littérature spécialisée.

Les autres sont plus récents:

  • Les attentes des candidats évoluent. Les organisations qui ne s’adaptent pas peinent à recruter ou à garder les meilleurs candidats.
  • Les techniques de sourcing se sont élargies, notamment avec l’apparition des réseaux sociaux où les entreprises sont encore peu présentes.

Dans cet article, nous abordons le processus de recrutement du point de vue méthodologique en nous appuyant sur notre expérience et notre pratique de la gestion de mandats de recrutement. Nous avons volontairement choisi de vous décrire notre manière de faire dans le détail en vous dévoilant le dessous de nos cartes. Libre au lecteur de s’en inspirer ou de s’en écarter selon ses convictions et ses besoins. Nous vous présentons également des interviews de spécialistes RH et des exemples concrets issus de 15 années de pratique au service des organisations. Dans le même temps, nous faisons le point des changements observés à la lumière d’études récentes.

Tour d’horizon du processus de recrutement

Le recrutement est un processus clé du système de gestion des ressources humaines (GRH). Il comprend quatre étapes, nécessitant chacune une expertise particulière. Autant d’occasions de commettre des erreurs, petites ou grandes mais jamais sans conséquences.

La première serait sans doute de considérer le processus de recrutement comme un processus isolé, se suffisant à lui-même. A contrario, le recrutement opère en connexion avec la gestion des effectifs et des carrières, la prévision des emplois, le développement des compétences et l’ensemble des activités de la GRH abordées de manière systémique. Cette perspective assure la cohérence du système et sa convergence avec par exemple, le modèle EFQM (European Foundation for Quality Management) qui intègre la gestion des ressources humaines au même titre que la Balanced Scored Card.  

Intervenant de longue date en organisation, notamment lors de l’introduction de système qualité en Suisse romande, nous privilégions une approche procédurale qui consiste à traduire les paroles en actes pour fournir des résultats concrets. Le processus de recrutement ne doit pas pour autant être réduit à un enchaînement d’opérations excluant ressenti et intuition. Au bout du compte, c’est toujours la finesse de perception et l’expérience du recruteur qui fait la différence.  

Nous vous présentons ici  les différentes étapes du processus de recrutement et détaillons le déroulement des opérations:

Planification du processus de recrutement

Vous avez pris la décision de recruter, les point suivants sont à étudier:

Première étape: analyser le besoin

Vous devez tout d'abord analyser votre besoin en ressources humaines.

  • Description de poste: déterminer les caractéristiques du poste à pourvoir
    • Missions et tâches principales
    • Position, statut
    • Moyens alloués
    • Critères de performance
    • Environnement du poste
  • Environnement du poste: déterminer le contexte de la recherche
    • Mission, vision, valeurs
    • Situation économique et localisation
    • Relation hiérarchique
    • Climat de travail
  • Profil du poste: déterminer le profil du poste
    • Formation requise
    • Connaissances requises
    • Expériences requises
    • Compétences clés
    • aptitudes
    • Comportement attendu
  • Choix des intervenants: déterminer le comité de sélection
    • Spécialistes RH internes
    • Répondants hiérarchiques associés
    • Tâches spécifiques dévolues
    • Délais à tenir
    • Organisation
    • Budget alloué

Deuxième étape: recruter

Une fois le besoin en ressources humaines défini, le recrutement proprement dit peut débuter. Les étapes suivantes sont importantes:

  • Stratégie de recrutement: choix des options et des sources internes
    Choix des options
    • Spécialistes RH internes
    • Conseiller en recrutement externe (par annonce ou approche directe)
    • Stratégie mixtes
    Sources internes
    • CVthèques de candidatures spontanées
    • Recherches/promotion interne
    • Parrainage
  • Sourcing: déterminer les sources externes
    • Prescripteurs
    • Cabinet de recrutement, agences de placement,ORP, écoles, associations
    • Presse écrite
    • Région, lectorat
    • Quotidiens, hebdomadaires
    • Presse spécialisée
    • Internet
    • Sites e-recrutement
    • Réseaux sociaux
  • Conception et parution de l'annonce: descriptif, validation et parution
    Descriptif 
    • Annonce nominative ou anonyme
    • Région du poste
    • Dénomination du poste
    • Mission et tâches
    • Profil requis
    • Prestations offertes
    • Modalités de contact
    Validation
    • Accord du mandant
    Parution
    •  Budget
    • Format
    • Dates de parution
    • Suivi
  • Réception des candidatures: accusé de réception
    • AR par lettre-type ou e-mail
    • Planification d'avance des dates d'entretien selon les disponibilités de la ligne
    • Déterminer les lieux de rencontre

Troisième étape: sélectionner

  • Tri ABC des candidatures: effectuer le premier tri
    • Etude détaillée des dossiers
    • Comparaison aux critères
    • Classement ABC
    • Retour des dossiers C
  • Choix et convocation des candidats reçus: choix des candidats A et B
    • Présentation des dossiers A et B à la ligne
    • Contact téléphonique et checking du salaire
    • Convocation candidats A et AB retenus
  • Préparation des entretiens: préparer activement l'entretien de recrutement
    • Personnes rencontrées par les candidats
    • Préparation des questions
    • Préparation des grilles d'entretien
  • Premier entretien de recrutement: déroulement des premiers entretiens
    • Date, heure, lieu, cadre, durée
    • Participants et briefing (qui fait/dit quoi)
    • Style, tonalité., cohérence
    • Documents à présenter/remettre
    • Visite éventuelle du poste de travail
    • OK pour contact des références
    • Renseignement grille d'évaluation
  • Choix et convocation des candiadts retenus pour le second entretien: déterminer les candidats à revoir
    • Débriefing avec la ligne
    • Comparaison aux critères
    • Contrôle des références
    • Points à éclaircir
    • Tests et outils de sélection à prévoir
    • Information aux candiadts non retenus (externe et interne)
  • Second entretien de recrutement: déroulement des seconds entretiens
    • Date, heure, lieu, cadre, durée
    • Participants et briefing (qui fait/dit quoi)
    • Style, tonalité., cohérence
    • Rencontre éventuelle avec la direction
    • Détermination du salaire d'entrée
    • Tests de sélection, mise en situation
    • Eventuellement convenir d'un assessment des candidats restant en lice (max 3) si enjeux importants
  • Choix du candidat retenu: choisir le candidat le plus approprié
    • Analyse des grilles d'entretien et des résulats des tests et assessments éventuels
    • Comparaison aux critères
    • Lettre d'engagement et contrat
    • Information aux candidats non retenus (externe et interne) et retour des dossiers

Quatrième étape: intégrer

  • Préparation de l'accueil: organiser l'accueil du candidat retenu
    • Préparation de l'accueil
    • Briefing du responsable de l'accueil
    • Programme d'intrégration
  • Prise de poste: période d'essai
    • Intégration
    • Suivi et entretiens périodiques
  • Fin de la période d'essai
    • Débriefing avec la ligne et les RH$
    • Evaluation er confirmation dans la fonction

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