30/11/2021

Compétences numériques: Comment les mesurer?

Les employeurs souhaitent de plus en plus vérifier les compétences numériques dans le cadre de la sélection ou du développement ciblé du personnel. Il existe différentes méthodes qui prétendent toutes mesurer la compétence numérique. Nous mettons en lumière les forces et les faiblesses de certaines d’entre elles.

De: Anne Jansen   Imprimer Partager  

Prof. Dr. Anne Jansen

Prof. Dr. Anne Jansen est chargée de cours à l’Institut de gestion et d’organisation des ressources humaines (PMO) de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse. Elle enseigne la gestion des ressources humaines dans le domaine de la formation initiale et continue et est active dans le conseil et la recherche.

Compétences numériques

Lorsque vous envoyez un courriel, recherchez un terme sur Google ou partagez un article sur LinkedIn, vous avez besoin de compétences numériques. Alors que la transformation numérique du monde du travail se poursuit, il n’existe pratiquement plus de domaine ou d’emploi qui se passe des technologies de l’information et où les employés n’ont besoin d’aucune compétence numérique. Selon une enquête de l’Office fédéral de la statistique (OFS, 2019), 87% des salariés en Suisse utilisent un ordinateur ou un autre équipement électronique au travail et 57% travaillent avec des logiciels spécialisés. Un quart des personnes en activité lucrative utilise les médias sociaux pour leur travail. Le cadre de référence européen pour la culture numérique (DigComp) définit la culture numérique sur la base des cinq domaines de compétence suivants: traitement de l’information et des données, communication et collaboration, création de contenus numériques, sécurité et résolution de problèmes (voir Digcom 2.1, 2017) et il définit différentes caractéristiques des compétences individuelles.

Pour être en mesure de maîtriser les activités professionnelles, il faut, selon la fonction et les activités, des compétences de base, avancées ou même très spécifiques. Par exemple, la mesure avec laquelle le traitement des informations et des données est nécessaire diffère selon les emplois. Les managers dont l’équipe travaille principalement sur une base mobile/flexible ont besoin de compétences plus prononcées en matière de communication et de collaboration à l’aide des technologies de l’information, par exemple avec des outils de vidéoconférence, que les managers dont l’équipe est présente quotidiennement sur le lieu de travail.

Les compétences numériques prennent de plus en plus d’importance dans la vie professionnelle. Les processus actuellement utilisés pour mesurer les compétences ont encore un potentiel d’amélioration.

Lors du recrutement, il est donc de plus en plus pertinent d’examiner les compétences numériques en plus des compétences spécifiques au poste. Alors qu’il y a quelques années encore, seuls les logiciels (par ex. Word, Excel) étaient mentionnés dans la rubrique «compétences informatiques» du CV, les experts en RH recommandent désormais aux candidats de subdiviser leur CV en fonction du domaine d’activité (par ex. comptabilité, retouche photo), du niveau de connaissances (par ex. connaissances de base, très bonnes connaissances) et des années d’expérience avec ces applications. À ce jour, cependant, les compétences en informatique n’ont pas été explicitement testées dans les processus d’embauche pour des emplois hors du secteur de l’informatique. Dans le cadre de la transformation numérique, toute une série de questionnaires et de tests plus ou moins scientifiques ont été développés ces dernières années pour rendre mesurable le niveau des compétences numériques.

Compétences numériques au sens strict

Une grille d’auto-évaluation simple dans laquelle les cinq domaines de compétences du cadre européen de référence sont évalués au moyen d’affirmations telles que «Je compare plusieurs sources afin d’évaluer la fiabilité de l’information trouvée» et «Je sais comment crypter des courriels ou des fichiers» selon des principes élémentaires, indépendants ou compétents est disponible gratuitement sur le site Internet des centres nationaux Europass européens. Plusieurs prestataires européens ont développé des questionnaires en ligne basés sur le cadre de référence DigComp, ceux-ci mesurant la culture numérique. La Digital Competence Wheel du Center for Digital Dannelse, par exemple, existe en plusieurs langues et comprend 16 compétences. Ces dernières sont elles-mêmes évaluées sur une échelle à 7 niveaux (de très faible à très élevé). Le résultat est une évaluation globale des compétences individuelles et des recommandations pour trois domaines dans lesquels les compétences numériques peuvent être développées. Le Digital Competence Check (enterra) et le système geva-test® fonctionnent de manière similaire. Le questionnaire en ligne autrichien CHECK Digital Everyday Competence ainsi que le DigCompCheck (gepedu GmbH) complètent les questions d’auto-évaluation par des questions de connaissances.

Compétence numérique au sens large

Si le cadre de référence européen se limite aux compétences en matière de technologies numériques, la compétence numérique est parfois définie de manière plus large comme la capacité à relever de manière constructive les défis posés par la numérisation. Certains parlent de compétences dites du XXIe siècle (voir Laar et al., 2017) et additionnent également des compétences telles que la volonté de changer et la volonté d’apprendre qui sont nécessaires pour faire face à la transformation numérique. Plusieurs sociétés de conseil proposent ainsi des évaluations en ligne qui tentent d’appréhender ces compétences. Le Digital Readiness Assessment (Aon Assessment GmbH), par exemple, mesure non seulement la manière d’aborder les données et la communication virtuelle, mais aussi d’autres compétences telles que le goût de l’apprentissage, l’agilité et l’esprit de Coaching. Ici, les compétences sont mesurées à l’aide d’un questionnaire de personnalité et d’un test d’aptitude cognitive. Le DigiQuotient (Manpower) et le Digital Competence Indicator, quant à eux, peuvent être classés comme des tests de personnalité qui semblent principalement destinés à déterminer le degré d’ouverture d’esprit face aux changements dans le contexte de la numérisation.

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Compétence numérique des organisations

Les modèles de maturité numérique, quant à eux, saisissent les compétences numériques au niveau de l’organisation et visent à cartographier la situation réelle de la numérisation dans une entreprise. Citons par exemple la Digital Maturity Matrix (MIT Center for Digital Business), le Digital Readiness Assessment de KPMG et le Digital Maturity Model (HEC St. Gall & Crosswalk). Ce dernier, par exemple, saisit diverses dimensions telles que la stratégie, les processus, la culture et l’expérience client dans l’auto-évaluation.

Enfin, il existe également des procédures qui mélangent les niveaux et évaluent les compétences de la part de l’organisation et de l’individu. Le Digital Readiness Check (Kienbaum) contient des questions sur la personne, par exemple sur la préparation au changement et sur la gestion des technologies, mais aussi des questions sur l’organisation, notamment sur le modèle d’entreprise et la culture. L’instrument en ligne Fit4digit (Université des sciences appliquées du Nord-Ouest de la Suisse) contient des questions qui concernent à la fois la personne (telles que l’utilisation des médias dans le travail quotidien et la satisfaction subjective des utilisateurs) et l’organisation (culture organisationnelle numérique).

Évaluation des instruments

Les procédures présentées ici sont presque sans exception des procédures d’auto-évaluation dans lesquelles les répondants doivent répondre à diverses déclarations sur une échelle à plusieurs niveaux. Les procédures d’auto-évaluation comportent le risque de répondre aux questions d’une manière socialement souhaitable et de présenter ses propres capacités de manière plus positive qu’elles ne le sont en réalité. La mesure des compétences est rendue plus difficile par le fait qu’il existe une multitude d’applications informatiques dont certaines sont très spécifiques à un sujet. Dans certaines des méthodes présentées ici, les questions relatives à la connaissance de l’utilisation des outils sont donc assez génériques et il le fait de savoir à quelles applications les réponses font réellement référence reste encore incertain. Le questionnement plutôt général conduit également au fait que, selon le type d’énoncé et les catégories de réponses disponibles, les propres capacités peuvent être mal évaluées dans l’ignorance de ce qui est possible en moyenne ou au maximum. En revanche, si des applications concrètes sont nommées ou demandées, un instrument ne convient qu’à des groupes d’utilisateurs spécifiques qui peuvent déjà différer au sein d’une même entreprise. En raison de la vitesse à laquelle les nouvelles technologies numériques sont développées et modifiées, les questions relatives aux connaissances et à la fréquence d’utilisation de certaines applications deviennent rapidement obsolètes. En revanche, si des questions sont posées sur des termes techniques concrets tels que l’URL, les cookies et l’informatique en Cloud, leur (mé)connaissance ne dit pas nécessairement quelque chose sur la capacité à les traiter dans le cadre de tâches professionnelles.

Plus n’est pas toujours mieux

En règle générale, les instruments existants ne sont pas en mesure de montrer quel niveau de compétence numérique est suffisant pour réussir dans sa propre activité professionnelle. Car pour utiliser les applications informatiques de manière appropriée, il n’est généralement pas nécessaire d’être un expert. De nombreuses procédures suggèrent que plus est toujours mieux. C’est ignorer le fait qu’il peut également être difficile, pour des personnes possédant des compétences très avancées, de travailler dans un environnement traditionnel où les technologies et les méthodes de travail ont peu évolué.

Enfin, la plupart des procédures proviennent de cabinets de conseil et il reste à savoir si elles répondent aux critères de qualité des procédures de diagnostic. Pour que le test soit considéré comme scientifiquement valable, les fournisseurs doivent fournir des informations sur le degré de fiabilité de la mesure et sa validité, c’est-à-dire dans quelle étendue la caractéristique souhaitée est effectivement mesurée par la méthode.

Conclusion

La mesure des compétences numériques est encore un domaine assez récent où différents développements sont menés en parallèle sous le même label. Des efforts restent à faire pour que les compétences numériques soient mesurées de manière significative en vue de les appliquer à la sélection et au développement du personnel. Par exemple, la mesure au moyen de l’auto-évaluation doit être complétée par d’autres méthodes afin d’exclure le risque de confusion. Les instruments doivent également être examinés du point de vue de leur utilisation dans des procédures de recrutement spécifiques ainsi que pour déterminer les besoins de formation. Enfin, il est nécessaire de disposer d’outils permettant de définir les exigences en matière de compétences numériques pour les différents emplois et rôles, car celles-ci varient fortement selon les domaines de travail et il n’est pas toujours nécessaire que le personnel dispose des compétences numériques maximales.

Malgré toutes les difficultés liées à la mesure de la compétence numérique, les employeurs ne peuvent pas l’ignorer. Après tout, ce n’est que si je connais les compétences et l’attitude réelles de mes employés (potentiels) que je peux déterminer l’adéquation de la personne aux exigences numériques du poste et la maturité numérique de l’organisation lors du recrutement. Il est en outre essentiel, pour la planification de mesures ciblées de formation, de savoir où en est l’employé dans ses compétences numériques. Car les compétences numériques déterminent désormais, dans une mesure non négligeable, l’employabilité de la population active.

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