21/09/2016

Aspects juridiques: Candidature et entretien d’embauche

L’employeur peut-il demander à une candidate si elle est enceinte ou si elle désire avoir des enfants? L’employé est-il en droit de consulter le droit, des prises de référence et des tests psychologiques? Qui prend en charge les frais liés à un entretien d’embauche qui a lieu à l’étranger? Avant le début même des rapports de travail, tant l’employeur que l’employé ont des droits et des obligations. Le présent article traite les aspects juridiques des questions les plus fréquentes dans ce contexte.

De: Alex Müller   Imprimer Partager   Commenter  

Alex Müller

En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.

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Aspects juridiques

Aspects juridiques

Aspect juridique numéro 1: traitement correct des données concernant le candidat

En général, l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail (art. 328b CO). Dans ce contexte, «traiter» signifie par exemple procurer, conserver, utiliser, publier ou supprimer les données concernées. Si le traitement des données est admis conformément à ladite disposition, il est en outre soumis aux règles de la loi sur la protection des données (LPD). Il est ainsi interdit de demander des références non autorisées, de traiter les données d’une manière démesurée ou ne correspondant pas à leur utilisation envisagée ou de publier des données personnelles à l’étranger si cela porte sérieusement atteinte aux droits de personnalité de l’employé. L’employeur s’engage en outre à s’assurer de l’exactitude des données ainsi qu’à protéger les données contre tout accès non autorisé. Si le candidat n’est pas engagé, tous les documents de candidature qu’il a mis à la disposition d’un employeur intéressé restent sa propriété et doivent lui être remis respectivement être supprimés sur sa demande. En revanche, d’éventuelles expertises médicales, psychologiques ou graphologiques dont l’employeur a demandé l’établissement appartiennent à celui-ci. L’établissement de tels tests ou expertises, qui doivent être en rapport direct avec la relation de travail, est toutefois soumis à l’approbation de l’employé. Ces documents doivent également être détruits si aucun contrat de travail n’est conclu avec l’employé.

Aspect juridique numéro 2: questions délicates posées au candidat

L’employeur désire récolter le plus d’informations utiles possible sur le candidat. A cet effet, les moteurs de recherche sur Internet sont souvent utilisés. Dès qu’elles sont traitées, les données trouvées de cette manière doivent pourtant remplir les dispositions légales mentionnées ci-dessus.

  • L’employeur doit donc par exemple vérifier leur exactitude avant de les conserver.
  • Naturellement, les règles s’appliquent également aux questions posées au candidat au cours de l’entretien d’embauche. En général, la collecte de données concernant les aspects suivants n’est pas admise:
  • La compagne/le compagnon, les projets de mariage, le désir d’un enfant, les enfants, les parents, les loisirs, la situation de logement, à défaut d’un rapport direct avec le poste de travail;
  • La grossesse, dans la mesure où cela n’est pas important pour les rapports de travail (p.ex. en cas de travail manuel fatigant du personnel de service);
  • La pensée religieuse et politique et l’orientation sexuelle (une exception est faite pour les entreprises représentant une certaine croyance, morale ou conception de l'existence, etc.);
  • L’état de santé général et les maladies non contagieuses ne portant pas atteinte à la capacité de travailler;
  • L’ancien salaire;
  • Les condamnations antérieures qui ne sont pas/plus enregistrées ou qui ne sont en aucun rapport avec le poste de travail;
  • La situation patrimoniale (une exception est faite pour l’accès à d’importantes valeurs patrimoniales, pour les cadres dirigeants supérieurs ou en cas de risque de corruption).

Aspect juridique numéro 3: obligation de renseigner et droit à l’obtention de renseignements de l’employé

L’employé est obligé d’informer l’employeur de son propre chef sur toutes les circonstances importantes le rendant inapte à occuper le poste. En font partie une prohibition de faire concurrence de l’ancien employeur, qui pourrait prendre effet, ou des risques de sécurité tels que l’acrophobie d’un guide de montagne, les problèmes de dos d’un transporteur ou la perte d’un permis de travail. En outre, l’employé ne doit pas donner de faux renseignements comme par exemple ceux concernant une activité (non effectuée) de trois ans dans un hôtel. Dans un tel cas, l’employeur peut se référer au caractère non contraignant du contrat de travail. En revanche, l’employé dispose du droit inaliénable et imprescriptible à l’obtention de renseignements: il peut demander des copies gratuites du dossier personnel, qui doivent lui être remises, en règle générale, dans le délai de 30 jours. Il peut demander que de fausses données soient corrigées et que des données recueillies illégalement ou ne pouvant plus être modifiées soient supprimées. En cas de désaccord sur l’exactitude, il est autorisé à joindre une contestation aux documents à l’endroit correspondant. Il est interdit à l’employeur de tenir des dossiers secrets en parallèle.

Aspect juridique numéro 4: coûts du processus de candidature

Sauf convention contraire, l’employeur supporte les coûts et dépenses liés à l’entretien d’embauche (frais de voyage, logement et nourriture). En revanche, d’éventuelles pertes de gain sont à la charge du candidat.

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