Aspects juridiques: Candidature et entretien d’embauche
Contenu
- Quelles sont les limites juridiques pour un employeur lors de la collecte d'informations et des questions posées à un candidat en Suisse ?
- Traitement correct des données concernant le candidat
- ASpects juridiques des questions délicates posées au candidat
- Obligation de renseigner et droit à l’obtention de renseignements de l’employé
- Obligation de dire la vérité
- Coûts du processus de candidature
- FAQ: Aspects juridiques
EN BREF
En Suisse, le traitement des données d'un candidat est strictement encadré par le Code des obligations (art. 328b CO) et la loi sur la protection des données (LPD). L'employeur ne peut collecter et utiliser que les informations directement liées aux aptitudes professionnelles ou à l'exécution du futur contrat. Toute donnée jugée démesurée, non pertinente ou obtenue sans consentement pour des tests spécifiques (médicaux, psychologiques) est illégale. En cas de refus, les documents de candidature doivent être restitués ou supprimés, tandis que les rapports d'experts commandés par l'employeur restent sa propriété mais doivent aussi être détruits si le contrat n'est pas signé.
À retenir:
- La collecte de données personnelles est limitée aux aptitudes professionnelles et à l'exécution du contrat.
- Les questions sur la grossesse, la vie privée, les opinions politiques ou l'état de santé général sont généralement interdites.
- Le candidat a l'obligation de révéler les faits rendant inapte l'exercice du poste, mais ne doit pas mentir sur son parcours.
- En l'absence de convention contraire, chaque partie assume ses propres frais de voyage et de logistique pour l'entretien.
Alex Müller
En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.
Me David Schneeberger
greffier au Tribunal fédéral des assurances (dépt. III), avocat, M.A. HSG in Law & Economics, doctorant à l’Université de Bâle.
Aides de travail appropriées
Quelles sont les limites juridiques pour un employeur lors de la collecte d'informations et des questions posées à un candidat en Suisse ?
Traitement correct des données concernant le candidat
En général, l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail (art. 328b CO). Dans ce contexte, «traiter» signifie par exemple procurer, conserver, utiliser, publier ou supprimer les données concernées.
Si le traitement des données est admis conformément à ladite disposition, il est en outre soumis aux règles de la loi sur la protection des données (LPD). Il est ainsi interdit de demander des références non autorisées, de traiter les données d’une manière démesurée ou ne correspondant pas à leur utilisation envisagée ou de publier des données personnelles à l’étranger si cela porte sérieusement atteinte aux droits de personnalité de l’employé. L’employeur s’engage en outre à s’assurer de l’exactitude des données ainsi qu’à protéger les données contre tout accès non autorisé. Si le candidat n’est pas engagé, tous les documents de candidature qu’il a mis à la disposition d’un employeur intéressé restent sa propriété et doivent lui être remis respectivement être supprimés sur sa demande. En revanche, d’éventuelles expertises médicales, psychologiques ou graphologiques dont l’employeur a demandé l’établissement appartiennent à celui-ci. L’établissement de tels tests ou expertises, qui doivent être en rapport direct avec la relation de travail, est toutefois soumis à l’approbation de l’employé. Ces documents doivent également être détruits si aucun contrat de travail n’est conclu avec l’employé.
ASpects juridiques des questions délicates posées au candidat
L’employeur désire récolter le plus d’informations utiles possible sur le candidat. A cet effet, les moteurs de recherche sur Internet sont souvent utilisés. Dès qu’elles sont traitées, les données trouvées de cette manière doivent pourtant remplir les dispositions légales mentionnées ci-dessus.
- L’employeur doit donc par exemple vérifier leur exactitude avant de les conserver.
- Naturellement, les règles s’appliquent également aux questions posées au candidat au cours de l’entretien d’embauche. En général, la collecte de données concernant les aspects suivants n’est pas admise:
- La compagne/le compagnon, les projets de mariage, le désir d’un enfant, les enfants, les parents, les loisirs, la situation de logement, à défaut d’un rapport direct avec le poste de travail;
- La grossesse, dans la mesure où cela n’est pas important pour les rapports de travail (p.ex. en cas de travail manuel fatigant du personnel de service);
- La pensée religieuse et politique et l’orientation sexuelle (une exception est faite pour les entreprises représentant une certaine croyance, morale ou conception de l'existence, etc.);
- L’état de santé général et les maladies non contagieuses ne portant pas atteinte à la capacité de travailler;
- L’ancien salaire;
- Les condamnations antérieures qui ne sont pas/plus enregistrées ou qui ne sont en aucun rapport avec le poste de travail;
- La situation patrimoniale (une exception est faite pour l’accès à d’importantes valeurs patrimoniales, pour les cadres dirigeants supérieurs ou en cas de risque de corruption).
- Des litiges en cours avec des employeurs précédents
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