29/08/2018

Décompte de salaire: L’exigence finale du décompte de salaire

Les décomptes de salaire sont souvent exigeants, car il faut préciser et payer toutes les prétentions des collaborateurs. Or certaines d’entre elles sont souvent l’objet de discussions. Il faut donc présenter ici quelques faits qui permettront de déterminer l’étendue de ces prétentions.

De: Thomas Wachter  ImprimerPartager Commenter 

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Décompte de salaire

Horaire flexible

Que faire des heures de l’horaire flexible qui subsistent à la fin de rapports de travail? Le Tribunal fédéral a pris position (ATF 123 III 469) sur cette question: «Un avoir sur l’horaire flexible doit être fondamentalement compensé par du temps libre. Un paiement n’entre en ligne de compte que si les besoins de l’entreprise ou d’autres directives de l’employeur ne permettent pas la compensation à temps de tels avoirs au sein de l’intervalle de temps convenu dans l’horaire flexible et en respectant les éventuelles heures bloquées; dans ce genre de cas, les heures supplémentaires ne sont plus des avoirs sur l’horaire flexible, elles doivent être qualifiées d’heures supplémentaires en tant que telles».

En cas de départ, un collaborateur doit donc se voir proposer la possibilité de compenser l’horaire flexible jusqu’à la fin des rapports de travail. Si le collaborateur ne prend pas cette possibilité en considération, les heures sont perdues. Il est donc recommandé d’exiger expressément la compensation lors du règlement du départ.

Et que faire lorsqu’un solde négatif de l’horaire flexible existe à la fin des rapports de travail?

On trouve, dans de nombreux règlements d’horaires flexibles, une disposition selon laquelle les heures négatives à la fin de l’année ou lors du départ doivent être déduites du salaire. Une telle déduction de salaire en cas d’heures négatives est autorisée lorsque ces heures sont dues par le collaborateur.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être rétribuées à 125% en l’absence de toute autre convention contraire. Le mode de calcul du taux horaire diffère en fonction du fait que le 13e mois de salaire est intégré ou non. Jusqu’ici, il n’y a pas eu de jugement correspondant du tribunal. Pour les collaborateurs à temps partiel, les heures supplémentaires commencent à partir de leur durée hebdomadaire de travail convenu par contrat.

Droit aux vacances

Dans la pratique, les vacances sont très souvent payées lors du départ sans présence de justificatifs. Le principe applicable est le fait que les vacances doivent être prises in natura et cela reste valable à la fin des rapports de travail.

L’employeur doit donc veiller à ce que les collaborateurs puissent prendre leurs vacances jusqu’à la fin des rapports de travail. Toutefois, même après le licenciement réalisé, le collaborateur doit se voir donner un avis préalable avec un certain délai. Les vacances doivent ainsi être annoncées dans les délais afin que le collaborateur puisse organiser ses vacances.

Gratification

Des discussions reviennent régulièrement pour savoir si une gratification est due proportionnellement lors du départ. Fondamentalement, une gratification n’est due, lorsque les rapports de travail sont résiliés, que si cela a été convenu ainsi. Si une collaboratrice ou un collaborateur part avant l’échéance de la gratification, celle-ci n’est pas due.

Bonus

Aucun versement de bonus n’est défini directement dans le CO. La question qui se pose est alors de savoir si, en termes juridiques, il s’agit d’une gratification ou d’un élément de salaire. Les éléments de la gratification versée régulièrement s’appliquent également au bonus: si celui-ci a été versé pendant 3 ans ou plus sans conditions et pour un même montant, celui-ci devient un élément contractuel de salaire. Le fait que des conditions aient été portées dans le contrat de travail et que la possibilité de verser des bonus de montants différents n’y change rien. Car cela aurait dû être le cas afin que le bonus reste réellement une gratification qui soit déterminée librement.

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