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Le décompte de salaire: Dispositions relatives

D'un point de vue juridique, le type de salaire et le calcul de son montant peuvent être convenus librement. Les dispositions en matière d'assurances sociales et les règles du CO concernant le cadre juridique doivent être respectées. Vous restez ainsi toujours du côté de la sécurité juridique.

31/01/2022 De: Thomas Wachter
Le décompte de salaire

Exigences posées au décompte et au paiement des salaires

L’employé doit recevoir un décompte écrit selon l’art. 323b al. 1 CO. Le décompte de salaire doit être conçu de telle sorte à ce que le salaire brut et net ainsi que les suppléments et les déductions de salaire soient présentés sous forme claire et suffisamment détaillée pour que le collaborateur puisse les vérifier. Dans ce contexte, l’employeur a l’obligation de déduire directement les cotisations des assurances sociales et l’impôt anticipé du salaire brut et d’avancer les allocations familiales. En cas de salaire irrégulier à l’heure du collaborateur, le droit aux vacances peut être accordé en tant que supplément, mais il faut indiquer celui-ci à la fois en pourcentage et en francs. Les remarques telles que «vacances comprises» ne suffisent pas, faute de quoi, il existe le risque que le supplément des vacances doive être versé de nouveau.

Il est possible dans la pratique d'opter pour une réglementation où l’on n’établit un décompte de salaire que si un changement intervient dans le calcul lors du versement de ce dernier, notamment si l’on verse des frais supplémentaires ou si des éléments variables du salaire sont pris en compte.

L'employé a droit à une avance correspondant au travail déjà effectué, pour autant que l'employeur soit en mesure de l'accorder.

Selon la loi, le versement du salaire en espèces est prévu. Les dettes d’argent sont ce que l’on appelle des dettes d’apport et elles doivent être remises au créancier, en l’occurrence, le salarié. Toutefois, les temps sont révolus où le salaire était remis en personne dans un sac en papier. À l’évidence, les versements de salaire s’effectuent de nos jours par versement directement sur le compte du collaborateur.

Échéance du salaire

Le salaire doit être versé au collaborateur à la fin de chaque mois. Des délais plus longs peuvent aussi être prévus dans un contrat-type de travail ou une convention collective de travail. Dans le contrat individuel de travail, des périodes plus courtes de paiement, mais pas de périodes plus longues peuvent être convenues ou il est possible de convenir d’un autre délai de paiement (art. 323 CO).

Toutes les créances découlant du contrat de travail (salaire, part du 13e salaire, bonus, participation aux bénéfices, indemnité de départ, commissions, etc.) sont exigibles à la fin des rapports de travail, sauf accord contraire.

Si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de paiement du salaire, les collaborateurs disposent, entre autres, des possibilités suivantes:

  • Allocation d’un délai complémentaire de paiement du salaire par lettre recommandée
  • Plainte devant les tribunaux
  • Demande de poursuite contre l’employeur. Une reconnaissance de dette signée ou un jugement du tribunal est requis à cet effet
  • refus d'exécuter la prestation de travail après mise en demeure, fixation d'un délai supplémentaire et avertissement correspondant
  • La résiliation immédiate des relations de travail selon art. 337a CO peut se faire à condition qu’il y a eu mise en demeure, délai supplémentaire pour garantir le salaire et avertissement correspondant. L'employeur reste néanmoins tenu de payer le salaire jusqu'à l'expiration du délai de préavis ordinaire.
  • En cas d'insolvabilité de l'employeur avec ouverture de la faillite (ou non ouverture de la faillite en raison d'un surendettement manifeste), demande de saisie ou d'un sursis concordataire ou d'un ajournement de la faillite: demander une indemnité d'insolvabilité à la caisse de chômage du canton.

Autres dispositions sur le salaire

«L’employeur doit verser au collaborateur le salaire qui a été convenu ou qui est usuel ou qui est prévu par le contrat-type de travail ou la convention collective de travail» (art. 322 al. 1 CO). Il existe ainsi une liberté contractuelle relative au montant du salaire. Ce qui est seulement limité, c’est la liberté contractuelle dans la mesure où une convention collective de travail ou un contrat-type de travail contient des régimes (plutôt l’exception) ou dans le cas où aucune convention n’aurait été conclue quant au salaire (c’est donc le salaire usuel qui sera dû).

D’autres dispositions existent, notamment pour la prise en compte du salaire en nature (entretien et logement, art. 322 al. 2 CO), la participation au résultat de l’exploitation (art. 322a CO), la commission (art. 322b et art. 322c CO), la gratification (dans la mesure où cela a été convenu, art. 322d CO) et la travail aux pièces (art. 326 et art. 326a CO).

Les conventions sur l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur autrement dit, par exemple, l’obligation de consacrer une partie du salaire pour des achats dans la propre entreprise sont nuls (art. 323b CO).

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