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Bonus: Définir les incitations correctes

Un potentiel d’optimisation existe encore dans les systèmes de rétribution des entreprises suisses. Voici une analyse des forces et des faiblesses des pratiques actuelles de rétribution notamment en matière de bonus.

17/05/2022 De: Urs Klingler
Bonus

Bonus 

La rétribution couvre des émotions et polarise souvent très fortement la situation de sorte qu’aucun dialogue factuel n’est plus possible. La conception d’une rétribution générale efficace et conforme constitue une opération globale qui donne du sens. Mais elle est peu mise en pratique dans la réalité comme le relèvent les déficits suivants des pratiques actuelles de rétribution d’entreprises implantées en Suisse:

  • Il manque généralement une stratégie claire de rétribution
  • La rétribution n’est pas axée sur la stratégie de l’entreprise
  • Les composants individuels de la rétribution sont faiblement coordonnés entre eux
  • Les incitations sont trop peu intégrées dans le processus de management
  • Les besoins locaux sont peu pris en considération

Il manque une orientation stratégique

Il est établi que de nombreuses entreprises ne disposent pas d’une stratégie de rétribution et qu’il leur manque ainsi un élément important de pilotage qui puisse soutenir la stratégie de l’entreprise et favoriser le comportement désiré. Même s’il existe une stratégie de rétribution, elle ne suffit généralement pas à permettre d’aligner la pratique des rémunérations sur la stratégie de l’entreprise et de modifier les modes de comportement visés.

En outre, les éléments individuels du système de rétribution ne sont généralement pas adaptés les uns aux autres. Parmi les principaux composants d’une rétribution qui favorise la performance et qui sont durable relève une rétribution de base définie en fonction des compétences, des incitations à court et à long terme orientées sur la performance, des prestations accessoires spécifiques à un poste ainsi que des éléments non-monétaires de motivation. Ces éléments de rétribution doivent être conformes aux valeurs utilisées dans le secteur et être spécifiques à l’entreprise afin de pouvoir exploiter au maximum le potentiel d’incitation.

Au cours de ces dernières années, une « lutte des systèmes de valeur » a vu le jour, celle-ci permettant le déploiement, par quelques-uns, de comportements économiques non-conformes respectivement frauduleux. Les concepts actuels de rétribution ne tiennent pas suffisamment compte du fait que les incitations financières doivent être intégrées au processus complet de direction (convention d’objectifs, contrôles de progrès, appréciation des prestations au titre de compensation de l’atteinte des objectifs, salaire au rendement, promotion).

Prendre compte des aspects locaux

Dans la rétribution, il faut tenir compte des aspects globaux et locaux. En dépit de la concordance croissante des applications globales, il est clair que la rétribution doit également être versée conformément aux relations spécifiques au pays. La confrontation avec le thème indique clairement que des éléments globaux sont trop souvent utilisés en Suisse sans tenir compte des besoins locaux.

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