16/03/2016

Frais de formation: Le remboursement en cas de résiliation des rapports de travail par l’employé

Aux termes de l’art 327a al. 1 CO, disposition semi-impérative, l’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien.

De: Philippe Ehrenström   Imprimer Partager   Commenter  

Maître Philippe Ehrenström

Me Philippe Ehrenström est avocat à Genève et Yverdon. Titulaire d’un LL.M. en droit fiscal, ancien juge assesseur au Tribunal administratif de première instance du canton de Genève, ancien greffier de juridiction de la Juridiction des prud’hommes, Me Ehrenström conseille et assiste les justiciables et contribuables devant les instances judiciaires et administratives fédérales et cantonales en matière de droit du travail et de droit fiscal. Il est l’auteur de nombreuses publications dans les domaines du droit public et du droit des contrats. Il intervient également dans le cadre de formations et de journées d’étude sur des thèmes en rapport.

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Frais de formation

Frais de formation

Les frais de formation

En principe, les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l’employeur constituent des frais nécessaires au sens de l’art. 327a CO. Il convient toutefois de réserver les frais payés par l’employeur pour une formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail.

Pour ces derniers frais, l’employeur peut en effet en demander le remboursement pour autant que les trois conditions cumulatives suivantes soient réalisées. Premièrement, il faut que les parties aient convenu à l’avance d’un remboursement en cas de résiliation anticipée du contrat. Deuxièmement, les montants à rembourser doivent être clairement spécifiés. Troisièmement, la durée pendant laquelle l’employeur peut exiger un remboursement dégressif doit être fixée raisonnablement, à défaut de quoi l’on se heurterait au principe de l’égalité des parties devant le délai de congé.

S’agissant du salaire, si la formation est imposée par l’exécution du travail, le salaire est dû au travailleur pour toute la durée consacrée à la formation.

Tel n’est par contre pas le cas lorsque la formation n’est pas imposée par l’exécution du travail, mais destinée à améliorer la capacité professionnelle du travailleur. Une telle formation n’est en effet pas liée à un employeur déterminé ou à un produit spécifique et elle se distingue du travail qui est exécuté directement dans l’intérêt de l’employeur et qui constitue la contrepartie du salaire.

L’employeur et le travailleur peuvent alors convenir, pour les jours consacrés à la formation de l’employé, de l’octroi d’un congé non payé, ou se mettre d’accord sur le maintien du salaire en contrepartie de l’accomplissement d’un travail compensatoire, ou même convenir que les heures de cours seront assimilées, en totalité ou en partie, à du temps de travail. Dans ce dernier cas de figure, l’employeur a la liberté de lier sa contribution à un engagement de remboursement dégressif du salaire payé pendant les heures de formation si le travailleur quitte l’entreprise avant l’échéance de la période convenue (TF 4D_13/2011 du 4 avril 2011 consid. 2.3 et les réf. cit.).

L’engagement de payer une « dédite » pour les frais de formation ne saurait être qualifié d’excessif au sens de l’art. 27 al. 2 CC.

Tout d’abord, il ne livre par l’employé à l’arbitraire, ni ne limite sa liberté économique dans une mesure telle que les bases de son existence économique seraient mises en danger. Il constitue certes une restriction à sa liberté économique, puisque l’employé, en cas de départ avant une certaine échéance, est tenu par une contreprestation financière. Cela étant, l’intensité de l’atteinte ne saurait être qualifiée d’élevée, puisqu’elle consiste pour le recourant à demeurer et à travailler au service de son employeur qui a assumé financièrement la formation ou à payer certains montants. La restriction doit aussi être est limitée dans le temps. Quant aux montants à rembourser, ils devraient être dégressifs avec les années de service suivants la formation.

Reste la question de l’attitude de l’employeur, qui peut pousser l’employé à la démission sans sa faute, et qui rendrait ainsi la dédite exigible.

Lorsque le travailleur résilie le contrat avant l’échéance de la durée prévue dans la convention de formation parce que l’employeur viole si gravement ses obligations que l’on ne puisse de bonne foi attendre de sa part qu’il poursuive les rapports de travail jusqu’à l’échéance de la durée prévue dans la convention de formation, l’art. 156 CO justifie la caducité de toute obligation de remboursement. Au-delà de l’application de l’art. 156 CO, une partie de la doctrine propose d’appliquer par analogie l’art. 340c al. 3 CO aux engagements de remboursement; l’engagement de remboursement deviendrait de plein droit caduc si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.

Source: http://droitdutravailensuisse.com/

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