Qualification du bonus: Quand naît un droit?
Contenu
EN BREF
La qualification d'un bonus en droit suisse dépend de l'existence de critères objectifs et du pouvoir d'appréciation de l'employeur. Si le versement et le montant sont fixés par des critères objectifs, il s'agit d'une composante du salaire. En revanche, si l'employeur conserve une marge de manœuvre, le paiement peut être qualifié de gratification, qu'elle soit véritable ou fausse. Cette distinction est cruciale car elle détermine l'existence d'un droit acquis pour le travailleur.
À retenir:
- Un bonus basé sur des critères objectifs (bénéfice, chiffre d'affaires) est une composante du salaire.
- Une véritable gratification dépend entièrement de la volonté de l'employeur, tant sur le principe que sur le montant.
- Une fausse gratification crée un droit au versement, mais le montant reste à la discrétion de l'employeur.
- Le versement ininterrompu pendant trois ans peut créer un droit tacite à une fausse gratification.
- Si la gratification dépasse régulièrement le salaire de base, elle perd son caractère accessoire et devient un salaire.
Laura Walo
Laura Walo est avocate chez Linda Law SA à Zurich et spécialisée dans les questions de droit contractuel, en particulier de droit du travail.
Aides de travail appropriées
Comment déterminer si un bonus constitue un salaire ou une gratification en droit suisse?
La qualification du bonus s’avère souvent difficile et est liée à diverses incertitudes susceptibles de conduire à des litiges, notamment en cas de départ d’un travailleur. Les critères développés par la jurisprudence permettent d’aboutir à une qualification, mais cette dernière dépend toujours du cas d’espèce. Dans divers arrêts récents, le Tribunal fédéral a précisé et résumé sa jurisprudence en matière de «bonus».
Qualification du bonus
La jurisprudence et la doctrine distinguent trois qualifications pour le «versement d’un bonus»: «versement d’un bonus» en tant que composante du salaire, en tant que gratification véritable ou de fausse gratification (également appelée pseudo-gratification).
Composante du salaire
Un «bonus» est qualifié de composante salariale lorsqu’il a été convenu sur la base de critères précis ou objectifs, tels que le bénéfice ou le chiffre d’affaires réalisés. Il existe donc toujours une notion de salaire lorsque l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation, c’est-à-dire lorsque que le droit en soi et le montant du «bonus» ont été fixés contractuellement. Il en va de même lorsqu’aucun montant spécifique n’a été convenu mais que celui-ci est fixé par un «système de bonus» contractuel ou réglementaire et que l’employeur ne dispose d’aucune marge d’appréciation au moment du calcul du salaire variable. En d’autres termes, c’est le cas lorsque le montant du «bonus» est déterminé par des critères objectifs, comme par exemple dans la formulation «1% du résultat de l’entreprise».
Gratification
Une gratification est un paiement volontaire pour une occasion particulière, qui ne fait pas partie du salaire et est mentionnée à l’article 322d CO: «Si l’employeur verse, en plus du salaire, une rémunération spéciale à certaines occasions [...]». Conformément à la loi, les employés n’ont droit à une gratification que s’il en a été convenu ainsi. Par conséquent, les employeurs disposent d’une marge d’appréciation pour décider si un montant doit être versé et à quel niveau. Le montant peut par exemple être lié à l’appréciation subjective de l’employeur quant à la performance personnelle du travailleur. Contrairement au salaire, la gratification dépend, tout au moins dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur et est versée en tout ou partie de manière volontaire. Il convient encore de distinguer la fausse gratification de la véritable gratification:
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