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Rétribution: Coup de pouce financier en fin d’année

Pour les travailleurs, le chiffre 13 n’est pas forcément synonyme de mauvais présage mais plutôt une occasion de se réjouir : avec le 13e salaire ou une rémunération de même nature nommée différemment, ceux-ci peuvent ainsi s’offrir quelque chose de particulier en fin d’année. Nous illustrerons, tout au long de cet article, les règles qu’il convient d’observer afin que le chiffre 13 ne soit pas de mauvais augure pour l’employeur.

04/04/2022 De: Marco Habrik
Rétribution

Rétribution

Lorsque l’employeur verse au travailleur une rémunération équivalant à un mois de salaire (pour tout ou en partie) à la fin de l’année, ce paiement est généralement désigné comme 13e salaire, gratification, allocation de fin d’année ou, simplement, bonus. Ces dénominations sont toutefois étrangères à la loi, qui, pour sa part, ne prévoit aucune règle spécifique en la matière. Indépendamment de leurs désignations, de telles rémunérations représentent, du point de vue juridique, soit un salaire (en principe dû) soit une gratification (en principe à bien plaire). Cette distinction, qu’il n’est pas toujours aisé d’opérer, génère de nombreux effets et est un point central lorsque de telles rémunérations de fin d’année entrent en jeu.

A. Rémunérations convenues par contrat 

Le 13e salaire a été convenu par contrat

Si le paiement d’un 13e salaire versé par l’employeur au travailleur a été convenu dans le cadre d’un contrat de travail ou s’il figure expressément dans une convention collective de travail, le 13e mois doit être qualifié de « partie intégrante du salaire » et est, par conséquent, dû par l’employeur. De par son travail, il acquiert ce droit régulièrement mais l’exigibilité de celui-ci est généralement repoussée jusqu’à la fin de l’année. Les clauses contractuelles les plus largement répandues prévoient que l’on verse le 13e salaire convenu (ou le 14e avec paiement pour moitié en juin et en décembre) ou un salaire annuel déterminé en 13 fois au lieu de 12.

Les effets liés à la qualification de « partie intégrante du salaire »

La qualification du 13e mois en tant que partie intégrante du salaire a pour conséquence que le travailleur obtient, de par son travail, le droit à ce qu’on lui verse cette somme. Etant donné que les accords salariaux, en principe, n’aiment pas se voir soumis à conditions, le versement du 13e salaire ne peut pas dépendre de la fixation de conditions, et particulièrement pas de celles touchant aux rapports de travail non résiliés au 31 décembre respectivement de celles touchant à la date de versement. C’est pourquoi le travailleur a aussi droit à une partie de son 13e salaire même lorsqu’il quitte l’entreprise en cours d’année. De plus, en matière de salaire, il existe une dite « garantie de salaire » (art. 323b, al.3 CO) selon laquelle le travailleur ne peut se voir imposer d’utiliser son salaire ou une partie de celui-ci pour acquérir des biens produits par l’employeur ou des services fournis par ce dernier.

En tant que partie intégrante du salaire, le 13e mois doit être pris en considération lorsqu’il s’agit de calculer le salaire des vacances, du fait de continuer de verser le salaire en cas d’empêchement de travailler sans faute de la part du travailleur, de l’indemnisation du surcroît de travail (heures supplémentaires et temps de travail supplémentaire), des prestations devant être versées en cas d’une éventuelle demeure de l’employeur ainsi que lorsqu’il s’agit de la totalité des paiements devant être versés sur la base du salaire. Si un juge inflige, suite à un licenciement avec immédiat abusif ou injustifié, une peine pécuniaire à l’employeur, il prend aussi en compte le 13e salaire - pour autant qu’il s’agisse bel et bien d’un salaire. 

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