Expatriation: Quel modèle de rémunération choisir ?
Patrick Allemann
Patrick Alleman, né en 1966, a commencé sa carrière en tant qu’ avocat dans une étude spécialisée principalement en droit commercial. Après sa formation d’ expert fiscal diplômé, il a changé d’ activité et s’ est orienté vers le conseil fiscal international. En tant que directeur du département International Executive Services – Tax chez KMPG, l’ auteur conseille de nos jours des entreprises et des personnes privées dans le contexte fiscal international en relation avec le détachement de personnes, l’ implantation d’ entreprises en Suisse et les effets fiscaux sur les personnes physiques en cas de restructurations.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
EN BREF
Le choix du modèle de rémunération en expatriation dépend de la stratégie de l’entreprise, du pays d’accueil et des objectifs de mobilité. Trois approches principales existent : basée sur le pays d’origine, le pays d’accueil ou le siège. Chaque modèle implique des arbitrages entre coût, équité et attractivité pour le collaborateur.
À retenir :
→ Il n’existe pas de modèle universel : chaque entreprise doit définir sa propre approche
→ L’objectif principal est de maintenir le niveau de vie du collaborateur
→ L’équité interne et la comparabilité internationale sont essentielles
→ Les coûts fiscaux et sociaux doivent être anticipés dès le départ
→ Les modèles hybrides (« Home Plus », « Host Plus ») sont fréquents en pratique
Rémunération des expatriés – Principes fondamentaux des stratégies de rémunération
Dans un contexte international, les systèmes de rémunération répondent aux mêmes critères que dans un contexte national. Pour l'entreprise, le système doit être économiquement viable ; pour le collaborateur, il doit être attractif et axé sur la performance. Il n'existe pas de réponse absolue quant au modèle de rémunération approprié dans le cadre d'une expatriation. En principe, chaque entreprise doit définir sa propre approche en matière de rémunération. Pour les petites entreprises qui ne réalisent que peu d'expatriations, une négociation contractuelle individuelle peut constituer la solution appropriée ; elle aboutit généralement à une rémunération selon le modèle « Home Country Plus » (« pays d'origine plus »). En revanche, la plupart des grandes entreprises appliquent, pour leurs expatriations, l'approche dite « Home Based Balance Sheet ».
Conseil pratique : chaque entreprise doit déterminer elle-même ce qui constitue sa meilleure pratique (« Best Practice ») en matière de rémunération des expatriés pendant une expatriation.
Dans le cadre de la politique de mobilité internationale, il convient de garantir que la rémunération des expatriés favorise la mobilité internationale et qu'elle soit équitable et comparable. Il convient en outre de permettre au collaborateur de maintenir son niveau de vie ; sa rémunération dans le pays d'accueil doit donc être ajustée en fonction du pouvoir d'achat. Il est également recommandé de lui rembourser les coûts supplémentaires liés à l'expatriation ainsi que les conditions de vie difficiles (« Hardships »). Les coûts liés à l'environnement social de l'expatrié ne doivent pas non plus être négligés. La situation du partenaire et des enfants (école, cours de langue, activité professionnelle, etc.) doit ainsi être prise en compte et, le cas échéant, faire l'objet d'une compensation financière ou de mesures de soutien.
Conseil pratique : pour des raisons d'efficience économique, les exceptions et les différences de rémunération entre les collaborateurs expatriés devraient être limitées autant que possible. Le salaire de base ne devrait pas trop s'écarter de celui perçu dans le pays d'origine, faute de quoi le rapatriement pourrait déjà échouer en raison des attentes salariales (de base).
La pratique connaît trois approches distinctes pour encadrer une expatriation et la rémunération des expatriés qui y est liée :
Approche du pays d'origine (Home Based Approach)
L'expatriation repose sur le contrat de travail existant, complété par une convention d'expatriation (« Assignment Letter »). Le salaire et le bonus de l'expatrié sont fondés sur sa rémunération dans son pays d'origine. Dans le cadre de l'expatriation, des adaptations sont prévues pour tenir compte du coût de la vie à l'étranger (Cost of Living Allowance [COLA] ou Cost of Living Differential [COLD]) ainsi que des conditions de vie locales, par exemple au moyen de « Hardship Allowances ». En règle générale, les frais de déménagement, de logement et de scolarité sont pris en charge par l'employeur.
Sur le plan fiscal, le collaborateur est traité comme s'il était resté dans son pays d'origine. Toute charge fiscale supplémentaire dans le pays d'accueil est compensée par l'employeur (Tax Equalized to Home Country). Dans la pratique, un impôt hypothétique, calculé sur la base de l'imposition du pays d'origine (Hypothetical Tax), est directement déduit du salaire du collaborateur, tandis que l'employeur prend en charge la charge fiscale effective dans le pays d'accueil. À la fin de l'année fiscale, un contrôle du décompte est effectué (« Tax Reconciliation »).
Le même principe s'applique aux assurances sociales. Le collaborateur doit, dans la mesure du possible, rester affilié à son régime habituel d'assurances sociales et de prévoyance professionnelle pendant toute la durée de son expatriation.
En règle générale, les coûts de l'expatriation sont supportés par le pays qui accueille le collaborateur (pays d'accueil / Host Country), c'est-à-dire le pays qui bénéficie des prestations du collaborateur expatrié.
Conseil pratique : l'objectif de l'approche du pays d'origine est de permettre au collaborateur de conserver, dans le pays d'accueil, le niveau de vie dont il bénéficiait dans son pays d'origine.
Pour le collaborateur, l'avantage de cette approche réside dans le fait qu'elle est simple à comprendre et qu'elle ne lui procure ni avantage ni désavantage sur le plan financier.
Pour l'entreprise, l'avantage est que cette approche peut être appliquée facilement à la plupart des expatriations. En outre, les rapatriements sont facilités, car les coûts supplémentaires dans le pays d'accueil sont compensés au moyen d'indemnités, tandis que le salaire de base reste inchangé pendant toute la durée de l'expatriation.
En revanche, l'approche du pays d'origine engendre des coûts élevés pour l'entreprise et implique une gestion administrative importante. Ainsi, une comptabilité parallèle (« shadow payroll ») doit notamment être tenue dans le pays d'accueil afin de satisfaire aux obligations envers les autorités fiscales et les organismes d'assurances sociales locaux. Si l'expatriation doit en outre être fiscalement neutre pour le collaborateur, un calcul de « gross-up » est nécessaire et les coûts correspondants sont supportés par l'entreprise. Enfin, les différences parfois importantes entre les revenus et les indemnités des collaborateurs locaux et des expatriés, ainsi qu'entre des expatriés provenant de différents pays d'origine, peuvent créer des tensions au sein de l'entreprise dans le pays d'accueil.
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