Cadre intermédiaire: Comment manager collaborateurs, collègues et supérieur
Contenu
- Quelles sont les stratégies efficaces pour un cadre intermédiaire afin de manager ses collaborateurs, collaborer avec ses pairs et influencer son supérieur hiérarchique ?
- Les 5 principales tâches du cadre intermédiaire
- 1. Donner une orientation
- 2. Influencer les comportements
- 3. Déléguer
- 4. Créer les conditions favorables à la motivation
- 5. Assurer le suivi
- Manager ses collègues en position intermédiaire
- Manager son supérieur depuis une position intermédiaire
- FAQ: Cadre intermédiaire
EN BREF
Le cadre intermédiaire agit comme un pivot essentiel entre la direction et les équipes opérationnelles. Son efficacité repose sur la capacité à orienter clairement les collaborateurs, à déléguer efficacement et à créer un environnement motivant. Parallèlement, il doit naviguer dans la complexité des collaborations transversales en adaptant son approche aux profils de ses collègues et en construisant une relation de confiance solide avec son supérieur.
À retenir:
- Définir une orientation claire à la fois factuelle (objectifs) et relationnelle (valeurs personnelles).
- Déléguer l'ensemble de la tâche pour renforcer l'autonomie et la confiance des collaborateurs.
- Adapter la communication aux collègues selon leurs motivations (relations, résultats ou influence).
- Construire la confiance auprès du supérieur par la fiabilité, la transparence et le feedback proactif.
- Présenter des solutions plutôt que des problèmes lors des échanges avec la hiérarchie.
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Quelles sont les stratégies efficaces pour un cadre intermédiaire afin de manager ses collaborateurs, collaborer avec ses pairs et influencer son supérieur hiérarchique ?
Les 5 principales tâches du cadre intermédiaire
Dans le management direct des collaborateurs, cinq tâches essentielles incombent au cadre (cf. Steinhübel, 2010):
- donner une orientation;
- influencer les comportements;
- déléguer;
- créer les conditions favorables à la motivation;
- assurer le suivi.
1. Donner une orientation
Le niveau factuel
La première tâche du cadre consiste à donner à ses collaborateurs une orientation claire à deux niveaux: celui du contenu et celui de la relation personnelle.
Sur le plan factuel, le collaborateur souhaite savoir quels sont les objectifs du département et quels objectifs et tâches concrets en découlent pour lui.
Le niveau relationnel
Vous devez également expliquer à vos collaborateurs l’importance de votre département ou de votre équipe pour l’entreprise et la manière dont il contribue à la réalisation des objectifs généraux.
Il est important de préciser concrètement ce que vous ou l’entreprise attendez d’eux et quelles règles s’appliquent à la collaboration.
Sur le plan relationnel, vos collaborateurs souhaitent également savoir quel type de cadre vous êtes. Au-delà de votre fonction de management, il s’agit de leur permettre de comprendre qui vous êtes en tant que personne: ce qui compte pour vous, les valeurs et les attentes que vous défendez, ce qui vous réjouit et ce qui vous contrarie.
La personnalité du cadre
Ce que vos collaborateurs perçoivent de vous en tant que cadre constitue la partie visible de votre personnalité. Celle-ci repose sur vos valeurs personnelles et sur le noyau profond de votre personnalité.
Si la ponctualité est importante pour vous, arrivez-vous par exemple toujours à l’heure? Comment pouvez-vous rendre vos autres valeurs concrètement perceptibles?
Si l’intégrité et la cohésion de l’équipe sont importantes à vos yeux, vous pouvez par exemple instaurer la règle consistant à ne pas parler des absents, en particulier de manière négative. Pour traduire la valeur d’honnêteté dans les faits, vous pouvez appliquer le principe suivant: «Les informations confidentielles restent confidentielles.» La valeur «assumer la responsabilité de mon équipe» peut quant à elle se traduire par la règle «prendre moi-même en charge les tâches désagréables».
Formulez ainsi vos valeurs sous la forme, par exemple, des «10 commandements» de votre personnalité de cadre telle qu’elle est visible par les autres.
Les questions suivantes peuvent vous aider à développer votre personnalité de cadre.
Le noyau profond de votre personnalité de cadre
- Qu’est-ce qui constitue le noyau profond de votre personnalité en tant que cadre?
- Qu’est-ce qui vous caractérise personnellement?
- Quelles sont vos convictions fondamentales?
- Qu’est-ce qui vous anime profondément?
- Que refusez-vous?
- D’où tirez-vous votre confiance en vous?
Le noyau intermédiaire de votre personnalité de cadre
- Quelles valeurs sont importantes pour vous en tant que cadre, par exemple l’ordre, le sens du devoir, la courtoisie ou la reconnaissance?
- Quelles valeurs souhaitez-vous défendre auprès de votre équipe?
- Parmi ces valeurs, lesquelles considérez-vous comme particulièrement importantes pour votre équipe?
La partie visible de votre personnalité de cadre
- Que faites-vous concrètement pour vivre vos valeurs personnelles?
Valeurs personnelles
Établissez une liste d’actions concrètes permettant aux autres de reconnaître la manière dont vous mettez vos valeurs personnelles en pratique.
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