28/07/2017

Heures et travail supplémentaires: Qu'en est-il dans le contrat de travail à temps partiel?

Il y a lieu de faire une stricte distinction entre les heures supplémentaires et le travail supplémentaire.

De: Martin E. Looser   Imprimer Partager   Commenter  

Dr Martin E. Looser, Avocat

Monsieur le Dr Martin E. Looser a terminé ses études de droit ainsi que son doctorat à l’Université de St-Gall. Sa thèse de doctorat a été récompensée par le Prix Professeur Walther Hug en 2012. En sa qualité d’avocat, le Dr Martin E. Looser représente et conseille des PME ainsi que des personnes privées. Il met l’accent de son activité sur les domaines suivants: droit fiscal, droit des sociétés et droit commercial, droit contractuel, droit pénal et droit de la circulation routière. En sa qualité de notaire public, il authentifie toutes les affaires relevant du droit des sociétés, des contrats de mariage et des pactes successoraux, des testaments publics et des mandats pour cause d’inaptitude. Outre son activité d’avocat et de notaire public, le Dr Martin E. Looser est chargé de cours de droit constitutionnel fédéral à l’Université de St-Gall et il donne des cours pour adultes dans le domaine du droit fiscal. Il a également rédigé de nombreuses publications juridiques

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Heures et travail supplémentaires

Heures et travail supplémentaires

Pour les employés à temps partiel, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà des horaires de travail convenus au niveau contractuel (art. 321c CO). L’employé est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Le fait que ces heures supplémentaires puissent être demandées ou non dépend de la situation personnelle de l’employé, alors que leur nécessité est évaluée selon les intérêts d'entreprise de l'employeur, dans la mesure où le travail en heures supplémentaires n'aurait pas pu facilement être évité (par exemple, en répartissant le travail différemment ou en engageant des employés auxiliaires). Il est recommandé de stipuler dans le contrat de travail que l’employé peut être tenu de fournir des heures supplémentaires et qu'elles doivent lui être ordonnées par son supérieur direct.

Exigibilité des heures supplémentaires limitée

Néanmoins, il convient de tenir compte du fait que l’obligation d’accomplir des heures supplémentaires est limitée pour les employés à temps partiel par rapport aux employés à plein temps, les employés à temps partiel accordant normalement plus de valeur à l’aménagement adéquat des horaires de travail (par exemple, pour une maman). Par conséquent, le caractère exigible est jugé de façon plus stricte. Dans ce cas également, un règlement clair dans le contrat de travail quant à l’obligation de savoir quand et dans quelle étendue des heures supplémentaires doivent être accomplies peut apporter une solution.

En revanche, il s'agit de temps supplémentaire lorsque le rapport de travail concerné est assujetti à la loi sur le travail et que l’employé dépasse le temps de travail hebdomadaire maximum prescrit à l'art. 9 de la LTr de 40 ou 50 heures. Ainsi, chaque minute de temps supplémentaire est considérée en même temps comme du temps d'heures supplémentaires, mais pas l’inverse. Le temps supplémentaire est admis uniquement dans les conditions selon l'art. 12 LTr, autrement dit, en cas d'urgence ou de surcroît extraordinaire de travail; pour dresser un inventaire, arrêter des comptes ou procéder à une liquidation; pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l'entreprise, si l'on ne peut attendre de l'employeur qu'il ait recourt à d'autres moyens.

Le travail supplémentaire ne peut dépasser deux heures par employé et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité, ni le nombre d'heures suivant par année civile.

  • 170 heures pour les employés dont la durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures;
  • 140 heures pour les employés dont la durée maximale de la semaine de travail est de 50 heures.

L'art. 26 OLT 1 prévoit ensuite des cas particuliers, dans lesquels le travail supplémentaire peut être fourni même pendant la nuit et le dimanche, ainsi qu'en cas de dépassement de la durée de travail journalière admise. Il s'agit là pour l'essentiel de travails passagers en cas d'urgence, qui surviennent indépendamment de la volonté des personnes concernées, et dont les conséquences ne peuvent pas être éliminées d'une autre manière acceptable (par exemple, interventions d’astreinte, nécessités d'entreprise indispensables ou éliminations de perturbations dans l'entreprise).

Le problème des heures supplémentaires ne se pose guère pour les employés à temps partiel, ces employés ayant la plupart du temps des horaires de travail hebdomadaires réduits. Les heures supplémentaires des employés à temps partiel ne s’adaptent en effet pas au taux d’occupation réduit (par exemple, pour un taux d’occupation réduit à 40 pour cent, les horaires de travail hebdomadaires ne s’élèvent pas à 18 ou 20 heures). Un employé à temps partiel devrait travailler en réalité plus de 45 ou 50 heures par semaine afin d’avoir un problème quant à ses horaires supplémentaires. Ceci est possible en cas de travail sur appel ou pour les employés à temps partiel qui ne travaillent pas toutes les semaines, mais qui accomplissent la durée de travail d’un employé à plein temps les semaines où ils travaillent.

Compensation des heures supplémentaires / du travail supplémentaire

Il est en outre recommandé de définir dans le contrat de travail l'indemnité pour les heures supplémentaires et le travail supplémentaire fournis. Il faut tenir compte à cet égard du fait que les heures supplémentaires peuvent être compensées, avec l'accord de l’employé, au cours d'une période appropriée, par du temps libre d'au moins une durée équivalente. Vous pouvez donc stipuler dans le contrat de travail que les heures supplémentaires sont compensées par des vacances. Si vous ne définissez pas une règle de ce type, le principe du versement des heures supplémentaires s'applique. Dans ce cas, sous réserve de convention écrite contraire ou d'une disposition dans le contrat type ou la convention collective applicable, une majoration d'au moins un quart doit être payée.

Le travail supplémentaire peut également, après accord avec l’employé concerné, être compensé dans un délai approprié par du temps libre de durée équivalente. Est réputée appropriée une durée de 14 semaines, dans la mesure où l'employeur et l’employé ne conviennent pas d'une durée plus longue. Mais celle-ci ne doit pas dépasser douze mois. C'est pourquoi il vaut mieux convenir dans le contrat de travail que le travail supplémentaire doit être compensé comme les heures supplémentaires, par exemple par des vacances en l'espace de six mois. Egalement en rapport avec le travail supplémentaire, celui-ci doit être versé (y compris une majoration de salaire d'au moins 25 pour cent), lorsqu'il ne peut pas être compensé par du temps libre au cours d'une période appropriée.

Il convient en outre de noter que le travail supplémentaire fourni en dépassement de la durée journalière de travail admise selon l'art. 26 OLT 1 doit être compensé dans les six semaines par du temps libre de durée équivalente. Ce travail supplémentaire ne peut donc pas simplement être compensé par le paiement du salaire. Le délai de compensation plus court si l’employé doit fournir le travail supplémentaire pendant le repos de remplacement d'un dimanche reste réservé.

Ensuite, il n'y a pas de cumul des indemnités pour les heures supplémentaires et le travail supplémentaire, mais plutôt, soit la totalité du travail supplémentaire plus les heures supplémentaires excédentaires qui ne représentent pas de travail supplémentaire sont indemnisées, soit seules les heures supplémentaires, car elles ne constituaient pas encore du travail supplémentaire.

Exclusion de la compensation

La règle contractuelle selon laquelle les heures supplémentaires ne sont ni compensées ni versées, mais sont déjà comprises dans le salaire ou compensées au moyen d'une majoration de salaire fixe, est également possible. La majoration d'un quart pour travail supplémentaire ne peut cependant pas être exclue, dans la mesure où le travail supplémentaire n'est pas compensé par du temps libre. En revanche, pour le personnel de bureau ainsi que les employés techniques et autres, en incluant le personnel de vente dans les grandes entreprises du commerce de détail, la majoration n'est due que pour le travail supplémentaire qui dépasse 60 heures par année civile. L'exclusion contractuelle de la compensation des heures supplémentaires a pour conséquence que les 60 premières heures de travail supplémentaires ne sont pas non plus payées.

Conseil pratique:
En rapport avec les heures supplémentaires, il est recommandé de reprendre dans le contrat de travail l'obligation de l’employé selon laquelle il doit saisir régulièrement son temps de travail (y compris les heures supplémentaires) et remettre chaque mois pour contrôle à son supérieur direct les heures de travail saisies et surtout les heures supplémentaires.

Il est également possible de définir une règle contractuelle pour les modèles d'horaires de travail variables, selon laquelle l’employé doit compenser le surcroît ou la réduction du travail dans les jours et semaines suivantes, de façon à pouvoir respecter les heures prévisionnelles par mois. Il doit donc compenser le surcroît de travail en dehors des heures fixes, en ne travaillant plus que pendant les heures fixes, par exemple, pour compenser le surcroît de travail. Une telle règle pourrait par exemple avoir un libellé indiquant qu'il n'y a heures supplémentaires que lorsque l’employé ne peut pas compenser le surcroît de travail en dehors des heures fixes, pour des raisons liées à l'entreprise ou des motifs personnels importants.

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