14/07/2014

Job sharing: Ses généralités et particularités

Le but du job sharing (partage du travail) est de répartir un poste de travail entre deux ou plusieurs salariés.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Job sharing

Job sharing

Ceci suppose certaines spécificités pour l’entreprise et que la volonté des salariés d’être prêts à accepter certaines contraintes supplémentaires; il faut qu’il y ait un minimum de deux salariés qui se partagent une même tâche à leur convenance et qui assument la responsabilité du travail.

Particularités

Répartition

Elle peut consister en une répartition d’un même poste de travail entre deux salariés, ou en celle de deux postes ou plus entre trois salariés ou plus. L’important étant de veiller à ce que chaque poste de travail soit pourvu. Cette répartition peut se faire de façon fonctionnelle, par exemple en tenant compte de la qualification professionnelle spécifique du salarié. Autre possibilité: diviser une tâche en différentes tranches horaires quotidiennes ou hebdomadaires, selon un planning horaire défini sur mesure.

Responsabilité

Les salariés sont tenus d’assumer collectivement la responsabilité de la réalisation du travail. Pour le cas où le poste de travail devrait être occupé en permanence durant les heures de travail normales, il y a obligation de mettre en place un roulement susceptible de pallier la défection éventuelle de l’un des salariés. Dans les autres cas, on parlera d’un droit de délégation. Le "job-sharer" doit également être en mesure de veiller, d’un point de vue organisationnel, au bon déroulement de travaux qui se chevauchent les uns les autres, tant pour son propre travail que pour celui de ses collègues. Ce problème de délégation doit être résolu dès l’embauche, faute de quoi l’on s’expose à de constants désagréments. De même qu’il convient de régler les modalités selon lesquelles on pourra faire appel au salarié durant ses loisirs dans le cas d’un travail à la demande. Sans l’octroi d’une prime de disponibilité, il est peu probable que le salarié soit disposé à collaborer.  

Situation contractuelle

Quel que soit le nombre de salariés à se partager un même poste, il n’existe entre eux aucun rapport contractuel. Chacun d’entre eux est simplement sous le coup d’un contrat de travail avec son employeur, l’éventuelle obligation de remplacement résulte également de ce même contrat. La seule obligation à laquelle ils sont soumis entre eux est l’obligation de se transmettre mutuellement les informations et consignes relatives au travail, en particulier en ce qui concerne la répartition des tâches et des tranches horaires respectives. En règle générale, l’employeur les laissera libres de s’arranger entre eux, sous réserve que cela n’occasionne pas de difficultés ou de désaccords.

Dans l’éventualité où l’un des salariés est dans l’impossibilité de tenir son poste et qu’il est remplacé par un autre salarié, l’employeur est dans l’obligation de verser le salaire deux fois. Le travail supplémentaire effectué ne doit en aucun cas être rémunéré sur la base du salaire horaire minimum.

Salaire

Le versement du salaire ne se fait pas de façon globale à l’ensemble de l’équipe qui se partage le travail, mais doit faire l’objet, tout comme le contrat, d’une négociation et d’un versement individuels pour chaque salarié. Si les contrats sont identiques, il est possible de regrouper tous les salariés en un seul et même contrat.

Dissolution

En cas de dissolution, il peut se poser un certain nombre de problèmes, dans la mesure où, pour des contrats de travail à durée indéterminée, les délais de licenciement et de blocage d’un compte sont à prendre en compte individuellement pour chaque salarié. En effet, dans le cas où un salarié résilie son contrat et que l’employeur ne lui trouve pas de remplaçant, l’employeur est dans l’impossibilité de pourvoir le poste de travail à 50% et est donc contraint de licencier également le second salarié. Et ce n’est qu’à ce moment-là qu’il pourra se mettre à la recherche d’un salarié à temps plein. Si, par ailleurs, l’un des salariés est soumis à un délai de blocage, cela entraîne un décalage dans les dates de fin de contrat. Or, il est impossible de fixer la durée du rapport de travail en fonction de la résiliation de l’une ou l’autre des parties, les délais ne pouvant être déterminés de façon suffisamment précise. En revanche, il est possible de mentionner dans le contrat de travail, que le congé de l’un des salariés pourra éventuellement entraîner le licenciement du second.

Poste de travail

Pour le cas où il n’y aurait qu’un seul poste de travail à pourvoir, il convient que la répartition du travail se fasse entre les "job-sharers". Cela suppose un minimum d’ordre sur le lieu de travail. Selon la nature de l’activité, celle-ci devra passer d’un salarié à l’autre sans interruption (p. ex. dans le cas du travail à la chaîne), c’est pourquoi les salariés doivent veiller à ce que leur organisation soit optimale et à ce que le passage de relais des uns aux autres se fasse sans heurts. L’employeur doit pour sa part s’assurer que le salarié absent dispose d’un endroit sûr où celui-ci pourra déposer ses effets personnels. De plus, selon la nature du poste de travail, il peut se poser le problème - et c’est chose courante de nos jours - de la cohabitation entre fumeurs et non-fumeurs et de la difficulté d’aérer les pièces dans lesquelles ils se relaient.

Puisque les "job-sharers" sont appelés à collaborer les uns avec les autres, il est recommandé de les consulter lors de la mise en place des équipes de travail. Autre point à clarifier d’entrée de jeu: lors d’une dissolution, il est important de savoir si celle-ci est demandée collectivement ou si elle doit intervenir individuellement.

Heures supplémentaires, vacances et jours fériés

Lorsqu’un salarié en remplace un autre au pied levé, cela signifie qu’il va effectuer du travail supplémentaire. C’est pourquoi, il est important d’indiquer clairement dans le contrat que ce travail supplémentaire ne constitue pas des heures supplémentaires, pas plus qu’il ne peut être rémunéré au salaire horaire minimum. Ce travail est à indemniser selon les critères salariaux ordinaires, au même titre que des heures normales de travail. Ne sont considérées comme des heures supplémentaires que les heures effectuées après les horaires de travail normaux.

Le versement des congés payés s’effectuera normalement en fonction de la régularité des interventions effectuées, c’est-à-dire en assurant un salaire pour la période non ouvrée. Dans le cas où les heures de travail sont trop irrégulières, il peut être convenu, soit d’un salaire moyen, soit que les indemnités de congés - calculées séparément - sont versées directement et en même temps que le salaire ordinaire. Les jours de congé minimums auxquels le salarié a droit, soit 4 semaines de vacances par an, sont, eux aussi, à garantir.

Pour les jours fériés se pose le problème de la répartition équitable du travail entre les salariés, dans le cas où le jour non ouvré tombe sur un jour férié qui n’entraîne pas de diminution de salaire. En pareil cas, il est recommandé de prévoir une clause au contrat qui en fixera clairement les modalités ou de prévoir un planning rigoureux des interventions de chacun. La solution la plus raisonnable en la matière est de fixer une bonification forfaitaire. Dans l’hypothèse où les salariés établissent eux-mêmes leur plan de travail, il convient de veiller à ce que ce dernier ne soit pas modifié aux dépens de l’employeur en cas d’absences éventuelles.

Absences de courte durée

En cas d’absences de courte durée, l’on est en droit d’exiger que celles-ci interviennent, dans toute la mesure du possible, pendant les périodes de temps libre. Si toutefois cela n’est pas possible, la question de la rémunération se réglera selon les critères habituellement en usage. En cas d’incapacité de travail à la suite de maladie, accident etc., le salaire sera versé selon les dispositions légales prévues par l’article 324a et b du CO, ou éventuellement selon les dispositions des assurances souscrites. Dans le cas où il est prévu une obligation de remplacement et que le remplaçant tombe également malade, l’employeur est tenu de verser un même salaire deux fois, sans qu’en contrepartie le travail ait été effectué.

Responsabilité en cas de dommages

Dans le cas où le travail n’est pas effectué du tout ou imparfaitement exécuté, seule la responsabilité de la personne qui aura été l’auteur de ce défaut pourra être engagée. La responsabilité collective n’existe pas.

Si deux salariés ou plus exécutent un même travail, il est interdit de les traiter de manière discriminatoire sans motifs valables ou de ne pas les indemniser de la même façon. Ce principe vaut également en comparaison d’un salarié à plein temps qui effectue le même travail.

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