Contrats en chaîne: Faites le point!

Quand la succession de contrats à durée déterminée devient-elle illicite en Suisse ?

Définition des contrats en chaîne

La jurisprudence et la doctrine qualifient de contrats en chaîne la succession de plusieurs contrats à durée déterminée dont le contenu est identique. Lorsqu’une telle succession vise à éluder des dispositions protectrices, elle peut, dans certaines circonstances, être illicite.

Contrairement aux travailleurs engagés pour une durée déterminée, les travailleurs au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée profitent notamment, à mesure que leur ancienneté augmente, de délais de congé plus longs (art. 335c CO) ainsi que d’une protection temporelle accrue contre le licenciement (art. 336c al. 1 let. b CO).

Par ailleurs, les rapports de travail à durée déterminée conclus pour une durée supérieure à trois mois sont soumis à l’obligation d’affiliation à la prévoyance professionnelle (art. 1j al. 1 let. b OPP 2 a contrario). La succession de contrats à durée déterminée plus courts peut donc également réduire la protection des travailleurs en matière de prévoyance professionnelle.

En raison de ce risque de contournement, la conclusion de contrats en chaîne doit reposer sur des motifs objectifs ; à défaut, elle constitue un abus de droit au sens de l’art. 2 al. 2 CC. Ces motifs ne sont pas définis par la loi et la jurisprudence rendue à ce jour ne permet pas non plus de déterminer clairement selon quels critères le renouvellement d’un contrat à durée déterminée doit être considéré comme admissible. Il est uniquement établi que la succession de contrats de travail à durée déterminée ne traduit pas nécessairement, dans tous les cas, une volonté de l’employeur de contourner la loi.

Motifs objectifs justifiant le renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée

Pour déterminer s’il existe des motifs objectifs justifiant la succession de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, il convient toujours d’apprécier les circonstances du cas d’espèce. Il faut notamment tenir compte de la durée des engagements successifs, de la cause et de la durée des périodes séparant deux contrats de travail à durée déterminée ainsi que de l’identité de l’employeur.¹ Le Tribunal fédéral a toutefois considéré qu’un renouvellement unique d’un contrat à durée déterminée était en principe admissible, tout en précisant que le nombre de contrats de travail successifs n’était pas, à lui seul, déterminant.²

Cet obiter dictum a été vivement critiqué par la doctrine, chaque cas devant être apprécié dans son ensemble. Il n’est ainsi pas exclu qu’un seul renouvellement soit illicite, de même que plusieurs renouvellements peuvent être admissibles lorsqu’ils reposent sur des motifs objectifs.³

Sont notamment reconnus comme motifs objectifs justifiant le renouvellement d’un contrat à durée déterminée la prise en charge d’une nouvelle fonction au sein de l’entreprise ou encore le besoin de renouvellement du public d’un théâtre, auquel celui-ci doit s’adapter et qui peut dès lors justifier l’engagement d’un chanteur pour une durée limitée à la saison théâtrale suivante.⁴ Les particularités des rapports de travail ou la situation économique d’une entreprise peuvent également constituer des motifs objectifs.⁵

S’agissant des enseignants engagés pour un semestre ou une année scolaire, le Tribunal fédéral a admis qu’il pouvait en principe exister des motifs objectifs justifiant la succession de contrats de travail à durée déterminée. Les circonstances du cas d’espèce doivent toutefois, là encore, être appréciées individuellement. Dans le cas d’un enseignant d’une école professionnelle employé sans interruption pendant quatorze ans sur la base de contrats à durée déterminée, le Tribunal fédéral a considéré qu’il existait des rapports de travail consolidés et stables et qu’aucun motif objectif ne justifiait la succession de contrats à durée déterminée.⁶

Il peut également arriver qu’un contrat à durée déterminée soit renouvelé à la demande du travailleur. Dans de tels cas, l’existence de motifs objectifs de nature subjective exclut le caractère abusif des contrats de travail en chaîne.⁷

Conséquences juridiques des contrats en chaîne illicites

Lorsqu’il est constaté qu’aucun motif objectif ne justifiait la succession de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, l’existence de rapports de travail de durée indéterminée est admise. Pour déterminer la durée de ces rapports, toutes les périodes d’emploi à durée déterminée antérieures sont cumulées.⁸

Les dispositions auxquelles les contrats à durée déterminée avaient permis de se soustraire trouvent alors néanmoins application, en particulier celles relatives aux délais de congé et à la protection contre le licenciement (licenciement abusif, art. 336 CO, et résiliation en temps inopportun, art. 336c CO). Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait effectivement eu l’intention de contourner ces dispositions ; l’appréciation s’effectue d’un point de vue objectif.

Les autres clauses du contrat conclu pour une durée déterminée demeurent toutefois applicables. Ainsi, par exemple, une clause excluant la possibilité de résilier le contrat continue de produire ses effets et les rapports de travail ne peuvent être résiliés, moyennant le respect du délai de congé, au plus tôt pour l’échéance initialement convenue du contrat à durée déterminée. En d’autres termes, les rapports de travail (successifs) à durée déterminée sont transformés en rapports de travail de durée indéterminée assortis d’une durée minimale.

Toutes les conséquences juridiques liées à l’ancienneté dans l’entreprise (maintien du salaire, indemnité de départ, etc.) sont, quoi qu’il en soit, déterminées en fonction de la durée totale de l’ensemble des contrats de travail, indépendamment du fait que les contrats de travail en chaîne puissent ou non être justifiés par des motifs objectifs.⁹

En résumé, selon la jurisprudence suisse, les clauses convenues dans les contrats à durée déterminée successifs restent applicables même en l’absence de motifs objectifs justifiant leur succession. S’y ajoutent toutefois les dispositions qui avaient été contournées par le recours à ces contrats, notamment celles relatives à la protection contre le licenciement.

Convention de résiliation comme cas particulier de contrat à durée déterminée

Lorsqu’un contrat de travail de durée indéterminée est résilié d’un commun accord, il se transforme en un rapport de travail à durée déterminée. La protection contre le licenciement cesse alors de s’appliquer. Une telle convention n’est dès lors admissible que si le travailleur souhaite lui-même mettre fin aux rapports de travail ou si l’employeur lui accorde des prestations supplémentaires allant au-delà du paiement du salaire pendant le délai de congé ordinaire.¹⁰ À défaut, la convention de résiliation est nulle (art. 341 al. 1 CO) et le travailleur peut faire valoir l’ensemble des prétentions auxquelles il aurait droit en cas de licenciement par l’employeur.

Réglementation dans les pays voisins

En Suisse, lorsqu’un contrat de travail en chaîne est illicite, le travailleur peut ainsi uniquement prétendre au respect du délai de congé légal minimal ainsi qu’au maintien du salaire correspondant à la durée effective de son engagement. Dans d’autres pays européens, les conséquences sont en revanche plus importantes.

En Allemagne, la succession de contrats de travail à durée déterminée sans motif objectif conduit également à la reconnaissance de rapports de travail de durée indéterminée. Les conséquences de cette requalification sont toutefois plus significatives qu’en Suisse, compte tenu de la protection étendue contre le licenciement prévue par le droit allemand. Selon celui-ci, l’employeur ne peut mettre fin aux rapports de travail que pour certains motifs déterminés. Le licenciement doit être justifié par des motifs tenant à la personne ou au comportement du travailleur, ou par des nécessités impérieuses liées à l’entreprise qui s’opposent au maintien du travailleur dans son emploi (§ 1 al. 2 KSchG/DE).

En France, en revanche, la différence ne réside pas dans les conséquences juridiques. Les contrats en chaîne y sont néanmoins soumis à des règles plus restrictives qu’en Suisse.

FAQ: Contrats en chaîne

Combien de fois peut-on renouveler un contrat à durée déterminée en Suisse ?

Il n'existe pas de limite légale fixe au nombre de renouvellements. Cependant, chaque renouvellement doit être justifié par un motif objectif. Un renouvellement unique peut déjà être jugé illicite s'il ne repose sur aucun motif valable, tandis que plusieurs renouvellements peuvent être acceptés s'ils sont motivés par des circonstances spécifiques.

Quelles sont les conséquences si un contrat en chaîne est déclaré illicite ?

Le rapport de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée rétroactivement. L'employeur doit alors respecter les délais de congé légaux et la protection contre le licenciement (licenciement abusif, résiliation en temps inopportun). Toutefois, la durée minimale du contrat initial reste applicable pour la résiliation.

Quels motifs sont reconnus comme objectifs par la jurisprudence ?

Sont reconnus comme motifs objectifs : le remplacement d'un employé absent, l'exécution d'un projet précis, les activités saisonnières, le besoin de renouvellement du public (ex. théâtre), ou une situation économique temporaire. La simple volonté de flexibilité ou l'absence de projet de CDI ne constituent pas des motifs objectifs.

La requalification en CDI annule-t-elle toutes les clauses du CDD ?

Non. Seules les clauses contournées par l'abus (protection contre le licenciement, délais de congé) s'appliquent rétroactivement. Les autres clauses du contrat, comme une interdiction de résiliation avant une date fixe, restent valables et produisent leurs effets.

Comment la Suisse compare-t-elle à l'Allemagne ou la France sur ce sujet ?

En Suisse, les conséquences sont limitées à la requalification en CDI avec application des règles de licenciement. En Allemagne, la protection contre le licenciement est plus stricte. En France, les règles sont plus restrictives dès le départ : un CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois et n'est admis que pour cinq motifs précis.