Leadership moderne: L'orientation plutôt que les jeux de pouvoir

Le leadership est plus qu'une question de position ou de pouvoir. Le leadership consiste à motiver les autres – avec sens, clarté et attitude. Mais qu'est-ce qui caractérise un leader efficace ? Qu'est-ce qui le distingue des décideurs qui gèrent principalement au lieu de créer ? Dans cette trilogie, nous présentons neuf compétences clés qui caractérisent le leadership moderne – basées sur la pratique, la recherche et le modèle du Center for Creative Leadership. Ces compétences constituent une base importante pour un leadership efficace dans un monde complexe :

1. Se connaître soi-même et réfléchir régulièrement
2. Donner une orientation et diriger en harmonie avec l'environnement (à long terme)
3. Promouvoir une orientation commune et un engagement contraignant
4. Donner les moyens aux membres de l'équipe et les faire évoluer
5. Communiquer de manière ouverte et authentique
6. Prendre des décisions qui bénéficient d'un large soutien
7. Permettre et renforcer la coopération
8. Accroître la résilience de l'organisation
9. Construire des réseaux et des écosystèmes

La première partie traite de trois compétences stratégiques : donner une orientation, assurer une orientation commune et habiliter et développer les membres de l'équipe. Le leadership est avant tout un travail de relation et de pilotage. Pour diriger, il faut donner une orientation, instaurer la confiance et répartir les responsabilités de manière ciblée.

Donner une orientation

Le dirigeant demande : ces tâches servent-elles nos objectifs stratégiques ou sont-elles en contradiction avec ceux-ci ? Il convient d'analyser les implications, de clarifier les dépendances et de redéfinir les priorités. L'alignement est un processus continu qui nécessite de l'attention et du dialogue. Ceux qui le cultivent créent de la clarté, réduisent les frictions et renforcent la responsabilité individuelle.

Le « Working Agreement » est un outil de gestion utile à cet effet : comment travaillons-nous ensemble ? Qui assume quelle responsabilité ? Comment interagissons-nous ? Qui décide quoi ? Comment gérons-nous les conflits d'objectifs et les tensions ? Comment établissons-nous les priorités ? Clarifier ouvertement ces questions est l'expression d'un leadership moderne et la clé d'une collaboration efficace, efficiente et humaine. Une bonne orientation se manifeste au quotidien : lorsque les décisions sont compréhensibles, les réunions productives et les responsabilités claires. Elle se manifeste également dans la culture : lorsque la transparence, la confiance et la clarté règnent, non seulement la performance augmente, mais aussi la résilience collective.

L'engagement par la responsabilité

Cependant, même la meilleure vision et la plus claire des orientations ne servent à rien si l'engagement fait défaut. Il ne peut être exigé, il naît lorsque les individus se sentent efficaces et compétents. La clé pour y parvenir : responsabiliser et développer les membres de l'équipe. Pour encourager, motiver et impliquer les collaborateurs, il est nécessaire de déléguer des responsabilités, d'accepter les erreurs et de faire confiance.

L'engagement sans participation est comme un contrat sans signature. L'engagement ne naît que lorsque les collaborateurs reconnaissent le sens de leur travail, peuvent y contribuer et se sentent partie intégrante d'un tout. Pour cela, il faut une sécurité psychologique et une culture de l'erreur vécue. Les erreurs ne sont pas rejetées sur les autres, mais utilisées : comme expérience commune, comme moteur de l'innovation, comme moteur de la croissance commune. Les dirigeants doivent faire confiance à leurs équipes afin qu'elles puissent développer des solutions de manière autonome, prendre des décisions et même échouer. Ce n'est pas toujours facile, mais c'est précisément ce qui distingue les collaborateurs qui se contentent d'exécuter des tâches de ceux qui participent activement, réfléchissent, orientent et font progresser l'organisation.

Exemple : un dirigeant confie la responsabilité de l'optimisation d'un processus à une équipe interdisciplinaire, en lui fixant des objectifs, en lui donnant un pouvoir de décision et en lui confiant des responsabilités. Résultat : des solutions proactives, une forte identification et des améliorations durables au quotidien. Donner des moyens aux membres de l'équipe ne signifie pas « tout le monde peut tout faire », mais « tout le monde apporte sa contribution, avec responsabilité, soutien et efficacité ». Cela signifie également encourager de manière ciblée : reconnaître les potentiels et permettre aux personnes de se dépasser.

Conclusion : le leadership moderne comme travail relationnel

Orientation, alignement et engagement : ces trois dimensions sont étroitement liées. La figure 2 montre que le véritable leadership naît lorsque ces trois éléments agissent simultanément. Complété par le « care », c'est-à-dire un intérêt sincère pour les personnes et une attention mutuelle, cela devient une approche de leadership forte et durable. Le leadership naît de la relation – avec son propre rôle, avec l'équipe, avec l'organisation et avec l'environnement. Pour diriger, il faut savoir écouter, donner une orientation, instaurer la confiance et partager les responsabilités – surtout à une époque où les questions sont plus nombreuses que les réponses. La deuxième partie de notre série traite de la dimension communicative et culturelle : communiquer de manière ouverte et authentique, étayer largement les décisions et renforcer la collaboration. Car le leadership s'exerce toujours dans un esprit de coopération.

Notes:

(1) Les parties 2 et 3 de la trilogie ne sont pour le moment disponibles qu'en allemand (N.D.L.R.):

Partie 2 : Le leadership communicatif : quand les mots créent des ponts

Partie 3 : L'autoréflexion dans le leadership : diriger efficacement à long terme