31/10/2014

Conventions collectives: Un pour tous

En Suisse, les conventions collectives sont très répandues. Toutefois, cette source juridique soulève régulièrement des questions dans la pratique. L’exemple de la «CCT zurichoise» permet d’illustrer parfaitement quelles conditions cadres doivent être respectées et quelles conditions les conventions collectives offrent.

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Conventions collectives

Conventions collectives

En Suisse, les conventions collectives de travail (CCT) jouissent d’une grande autorité. Les 600 CCT existantes, qui s’appliquent respectivement à un certain secteur, une région ou une entreprise, couvrent près de 50% des contrats de travail suisses et concernent ainsi environ 1,5 million d’employés. Ce réseau dense de CCT revêt donc une grande importance économique et sociopolitique. Les conventions de ce type manifestent la volonté des partenaires sociaux de définir ensemble des conditions de travail et de rechercher un équilibre des intérêts. Dans une comparaison internationale, la Suisse se trouve, avec son niveau de couverture de CCT, dans la moyenne inférieure, sachant que le niveau d’organisation est largement moindre qu’à l’étranger. Les estimations indiquent qu’aujourd’hui, moins de 20% des employés sont membres d’un syndicat. De manière générale, l’Etat ne joue qu’un rôle marginal dans les conventions collectives, du moins en ce qui concerne les CCT non déclarées de force obligatoire.

Formes prescrites et durée

Les CCT sont conclues entre une ou plusieurs associations de travailleurs et une association d’employeurs au niveau interentreprises (contrat d’association) ou un seul employeur (contrat d’entreprise) (art. 356 al. 1 DO). Les CCT doivent toujours être conclues par écrit. Elles sont conclues soit pour une durée déterminée ou peuvent être résiliées (art. 356c DO).

Fonction de protection et de précurseur

Une CCT permet de définir les conditions salariales et de travail ainsi que la formation continue professionnelle de manière spécifique au métier ou au secteur, sachant que certaines régions sont en partie regroupées. Les CCT servent à protéger les employés et agissent de manière régulatrice dans l’intérêt de la partie intéressée, en ce qu’elles règlementent les conditions de travail de manière homogène. Les CCT stipulent souvent également comment elles doivent être exécutées par les partenaires contractuels, c’est-à-dire comment les contrôler et les mettre en œuvre. Une autre fonction importante des CCT est de nature politique car avec les partenaires sociaux, ce sont des organisations privées qui prennent en charge le rôle de législateur. En ce qui concerne par exemple la CCT de l’industrie des machines, de l’électricité et du métal, il s’agit – en plus de l’association des employeurs Swissmem – des organisations de travailleurs Employés Suisse, des syndicats Unia et Syna, ainsi que de l’Association Suisse des Cadres et de la Société suisse des employés de commerce. En raison de la proximité de la pratique et de la procédure souvent simple et rapide de négociation, la CCT revêt souvent une fonction de précurseur par rapport à la loi.

Déclaration de force obligatoire

Il faut impérativement différencier entre les CCT déclarées de force obligatoire et les CCT non déclarées de force obligatoire. Une déclaration de force obligatoire (DFO) étend une CCT de manière générale à tous les employeurs et tous les employés d’une branche professionnelle ou économique, même s’ils ne sont pas membres des associations signataires. La DFO requiert une procédure spéciale qui est règlementée dans la loi confédérale relative à la déclaration de force obligatoire des CCT. Elle peut être valable à travers toute la Suisse ou être limitée au niveau régional et contient des informations nominales sur les dispositions de la CCT déclarées de force obligatoire, sur le domaine d’application, sur les métiers et entreprises inclus ou sur la durée de validité. Les déclarations de force obligatoire ne font pas forcément l’unanimité au niveau politique ou juridique. De manière générale, une CCT qui n’a pas été déclarée de force obligatoire ne s’applique qu’aux employeurs et employés faisant partie des associations signataires (art. 356 DO). Il est toutefois possible de déclarer une CCT de force obligatoire par le biais d’une déclaration d’affiliation ou en la reconnaissant comme contractuelle dans le contrat de travail individuel.

Dispositions normatives

En termes de contenu, on peut généralement distinguer les dispositions normatives et les dispositions relevant du droit des obligations. Dans une CCT, les dispositions normatives sont celles concernant la conclusion, le contenu et la terminaison des relations de travail individuelles. Elles s’appliquent directement pendant la durée de la convention pour les employeurs et les employés concernés. Sauf stipulation contraire dans la CCT, ces dispositions ne peuvent pas être exclues explicitement (art. 357 al. 1 DO). Les dispositions normatives sont applicables individuellement. De manière classique, les CCT comportent des dispositions normatives concernant le début et la fin d’une relation de travail, les heures supplémentaires, les congés et le temps de travail en général, le salaire et le maintien du salaire en cas d’empêchement de travailler, les congés extraordinaires, la formation continue, la protection des données ou la participation. Dans ce contexte, le principe de faveur est particulièrement important. D’après ce principe, les règles de rang inférieur ont la priorité sur les règles de rang supérieur dans la hiérarchie des sources juridiques déterminantes pour la relation de travail, dans la mesure où elles sont favorables pour les travailleurs (art. 358 DO). Cela inclut les lois et les ordonnances nominativement obligatoires, les dispositions normatives des CCT, le règlement intérieur de l’entreprise ou le contrat de travail individuel.

Principaux contenus d’une CCT

  • Règlementation des dispositions du contrat de travail de la relation de travail subordonnée
  • Règlementation de la participation
  • Dispositions relatives à la formation complémentaire et continue
  • Paix du travail et résolution des conflits
  • Questions d’organisation et de procédure
  • Contribution aux frais d’exécution et de formation complémentaire
  • Règlementation des relations entre les associations signataires
  • Domaine d’application et durée du contrat

Dispositions relevant du droit des obligations

Les dispositions relevant du droit des obligations fondent les droits et les obligations des associations signataires de la convention. Cela inclut par exemple l’obligation des associations de respecter la CCT et d’agir sur leurs membres afin qu’ils ne violent pas non plus les règlements (art. 357a al. 1 DO). Il existe par ailleurs également des dispositions relevant indirectement du droit des obligations mais qui ne seront pas présentées plus précisément dans cette contribution. Il faut en outre évoquer dans ce contexte les dispositions relatives aux établissements financiers communs, tels qu’un fonds de contribution de solidarité ou les dispositions pour l’appel à un tribunal d’arbitrage. Dans ce contexte, l’obligation de paix sociale revêt une immense importance (art. 357a al. 2 DO) et on la retrouve régulièrement dans les éléments fondamentaux d’une CCT. Avec l’obligation de paix sociale relative, on renonce aux mesures de luttes collectives pendant la durée de validité concernant les objets réglés dans la CCT. Au contraire, si une CCT prévoit une obligation de paix sociale absolue, aucune mesure de lutte n’est autorisée pendant la durée de validité. Dans la CCT déjà évoquée de l’industrie des machines, de l’électricité et du métal, l’obligation de paix sociale absolue est par exemple stipulée à l’art. 2 al. 1 comme suit: «Les parties du contrat reconnaissent la signification de la paix du travail et s’engagent à la maintenir de manière illimitée et d’obliger leurs membres à la respecter. En conséquence, toute mesure de lutte est exclue, et ce également pour les questions qui ne sont pas réglées dans la CCT.»

Avantages d’une CCT

  • Définition de conditions de travail courantes sur le lieu et dans le secteur d’activité
  • Définition de conditions de travail homogènes et progressives dans l’entreprise
  • Partenariat social et paix du travail en tant qu’avantage concurrentiel (flexibilité et responsabilité individuelle)
  • Règlementations avantageuses entre les partenaires sociaux au lieu d’une loi
  • Procédure règlementée pour les conflits éventuels, avec exclusion des organismes publics
  • Gestion du personnel simplifiée, sécurité juridique
  • Marketing du personnel, meilleure fidélisation des employés
  • Avantages pour l’image
  • Elément important pour les marchés publics

Etude de cas «CCT zurichoise»

La «Convention collective de travail pour les employés commerciaux et technico-commerciaux et pour le personnel de vente dans le commerce de détail », conclue entre la Verband Zürcher Handelsfirmen (VZH) en tant qu’association d’employeurs et la Kaufmännischen Verband Zürich (KVZ) en tant qu’association d’employés (GAV VZH/KVZ) a une importance considérable dans l’espace économique zurichois. Près de 1 800 entreprises de toute taille et des secteurs les plus divers dans l’espace économique zurichois et au-delà appliquent cette CCT en vigueur depuis 1948. La «Zürcher GAV» règle les relations de travail entre les entreprises membres de VZH et les employés commerciaux et technico-commerciaux de ces dernières ou le personnel de vente dans le commerce de détail. De même, les employés de ces entreprises avec une formation académique sont soumis à cette CCT. En outre, la validité de la CCT est importante pour le secteur des marchés publics: elle définit les conditions de travail à respecter afin de pouvoir attribuer un marché à un fournisseur. La «Zürcher GAV» n’est pas déclarée de force obligatoire (cf. encadré à gauche). Elle comporte une particularité, à savoir que les entreprises membres de VZH ont la possibilité de se libérer de l’obligation d’application de la CCT au moyen d’une déclaration «Opting-Out», ce qui peut être justifié si une entreprise est déjà comprise dans le domaine d’application d’une CCT déclarée de force obligatoire ou si les conditions de travail uniformes d’un groupe doivent être respectées. Toutefois, en cas de déclaration d‘«Opting-Out», l’entreprise perd également les avantages de la CCT.

Commission paritaire

Comme de nombreuses autres CCT, la «Zürcher GAV» prévoit également une commission paritaire qui sert à la réalisation de la CCT et à la promotion de la coopération entre les partenaires sociaux. Cette commission, composée des représentants des partenaires sociaux, a pour mission de discuter et de régler – en plus des questions fondamentales concernant la relation entre les employeurs et les employés – également des questions d’interprétation de la CCT ainsi que des questions éventuellement litigieuses relatives aux salaires. Cela est particulièrement avantageux pour les employeurs et les employés concernés car ces questions peuvent ainsi être réglées entre les partenaires sociaux en excluant les organismes publics, par exemple la commission cantonale tripartite.

Règlementation de normes pour le secteur

On peut affirmer que la «Zürcher GAV» ancre des normes pour le secteur, ce qui entraîne un grand rayonnement de la convention. Les associations VZH et KVZ ont pour objectif déclaré de contribuer avec la CCT au renforcement du site économique de Zurich. Pour le partenariat social entre VZH et KVZ, l’intérêt commun envers une formation professionnelle de base et continue forte, moderne et orientée sur la pratique est un pilier essentiel. Celle-ci se répercute dans la CCT d’une part dans l’offre supérieure à la moyenne de la KVZ Business School ainsi que dans une règlementation généreuse concernant la formation professionnelle continue. D’autre part, le fonds de formation géré par les partenaires sociaux de l’établissement de formation susmentionné permet des projets spéciaux réguliers dans le fonctionnement de l’école qui ne sont pas même envisageables ailleurs et qui ne seraient pas possibles sans la base de la CCT. La «Zürcher GAV» elle-même ne stipule pas de salaire minimum, mais comporte dans un règlement des salaires séparé, les salaires de départ minimum après l’accomplissement de l’apprentissage, pour les employés commerciaux et technico-commerciaux ainsi que pour le personnel de vente. De même, elle stipule les rémunérations minimum des apprentis. En dehors du domaine de validité de la règlementation des salaires, les salaires peuvent uniquement être définis au niveau de l’entreprise. L’ancrage de l‘obligation de paix sociale absolue et de l’importance dont jouit la participation dans l’entreprise sont également centrales. Les partenaires sociaux s’expriment ainsi explicitement en faveur de la promotion des représentants du personnel dans l‘entreprise. Les contenus du contrat de travail s’orientent largement sur le droit des obligations et sur d’autres dispositions légales, sachant que la règlementation des congés – qui prévoit au moins cinq semaines de vacances par an – est clairement supérieure au minimum légal. Au contraire, les dispositions relatives au temps de travail permettent une grande marge de manœuvre.

Solution constructive et juste

La «Zürcher GAV» laisse une certaine marge de manœuvre d’exécution aux entreprises qui l’appliquent. C’est là l’une des raisons principales qui en font une règlementation cadre établie et éprouvée depuis des décennies dans la pratique. La grande acceptation de la CCT démontre également que la valeur d’un partenariat social fonctionnel et orienté sur les réalités économiques et sociales est reconnue et appréciée aussi bien par les employeurs que par les employés. La CCT doit être considérée comme une solution constructive et juste pour le règlement de la relation entre les employeurs et les employés. La sécurité juridique qui en découle permet une planification et une action prévisionnelles.

Renégociation de la «Zürcher GAV»

Les négociations entre VZH et KVZ ont lieu tous les deux ans. A l’automne 2014, VZH et KVZ devaient négocier les nouvelles conditions de la CCT pour les deux années à venir. Nous ne disposions pas encore des résultats des négociations au moment de la mise à l’impression de ce document. On peut toutefois s’attendre à ce que les éléments fondamentaux de la convention restent inchangés, ce qui poursuivrait le succès de la continuité et de la fiabilité.

Pas Hans Strittmatter / Source: personalSCHWEIZ (www.personal-schweiz.ch)

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