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Coûts du perfectionnement professionnel: Modèles de financement

Dans la pratique, des questions se posent régulièrement sur le perfectionnement professionnel d’entreprise. Dans cet article, des modèles de financement pouvant aider à une prise de décision dans les cas individuels seront présentés.

29/03/2022 De: Thomas Wachter
Coûts du perfectionnement professionnel

Coûts du perfectionnement professionnel

Si l’employeur ordonne un perfectionnement professionnel, il doit également en assumer les coûts. Un perfectionnement professionnel suivi volontairement, par contre – et même s’il est désiré par l’employeur – doit être pris en charge par le collaborateur. Les modèles fréquents de financement prévoient toutefois que l’employeur assume en totalité ou en partie les frais du perfectionnement professionnel, mais que l’employé signe une convention qui prévoie un remboursement partiel ou total des coûts en cas de résiliation dans un délai approprié.

Principes

Les frais d’une formation ou d’un perfectionnement professionnel requis sont réglés par l’employeur. Celui-ci est considéré comme nécessaire lorsqu’il est ordonné par l’employeur et non pas lorsqu’il est simplement souhaitable ou lorsque son suivi pendant les heures de travail a été autorisé par l’employeur.

Si les frais de la formation ou du perfectionnement professionnel sont remboursés à l’employé, ils ne peuvent pas être restitués s’ils ont été encourus dans le cadre de l’initiation normale. La formation ou la reconversion spécifique à un produit qui ne peut être utilisée que dans l’entreprise de l’employeur n’est pas considérée comme de la formation, mais comme une simple initiation et elle ne peut donc pas être facturée au collaborateur.

    Même lorsque l’employeur envoie le salarié à des cours de formation, à des congrès ou à un perfectionnement professionnel en tant que tel, l’employeur ne peut pas réclamer le remboursement des frais lors d’une résiliation par l’employé peu de temps après la fin du cours, sauf si cela a été convenu expressément ainsi avant le suivi du cours.

    Par contre, si un perfectionnement professionnel permet à un collaborateur d’accroître ses compétences professionnelles ou de les étendre, la question se pose de savoir si une convention de remboursement est correcte sur le plan légal en cas de résiliation et si elle peut être applicable.

    Validité et convention de remboursement

    Souvent, des conventions sont passées par les entreprises avec leurs collaborateurs par rapport au remboursement des frais de perfectionnement professionnel en cas de résiliation. Une telle convention est valable lorsqu’elle a été signée par le collaborateur et que le montant à rembourser ainsi que l’intervalle de temps pendant lequel toute résiliation déclenche une obligation de remboursement ont été déterminés.

    Les conventions de remboursement peuvent cependant être sans effets pour deux raisons:

    • Lorsqu’elles réduisent de manière disproportionnée la liberté personnelle de l’employé, c’est-à-dire que son droit de résilier est réparti en termes économiques sur des années et que, de la sorte, cela porte atteinte à la préservation de délais de résiliation de même durée pour l’employeur et pour le collaborateur (chaîne d’or). Dans la pratique des tribunaux, les obligations de remboursement ont été confirmées à de multiples reprises lorsque l’employé avait résilié pour un motif pour lequel l’employeur n’était pas responsable. En termes de montant, une obligation de remboursement de CHF 16 000.– (formation d’un pilote) ou une obligation de remboursement étalée dans le temps pendant deux ans (formation de chauffeur de taxi) ont été reconnues valables. Le fait qu’une plainte soit également acceptée en cas de montants sensiblement supérieurs (notamment par rapport au salaire) ou en cas de durée d’obligation sensiblement plus longue est incertain.
    • Si la formation continue ou le perfectionnement professionnel ne procure aucun avantage pour l’employé auprès d’autres employeurs (p. ex. pour des formations continues ou des perfectionnements professionnels dans des situations de monopole). Il n’existe ici aucune situation juridique claire.

    Si l’employeur cesse son activité, l’obligation de remboursement devient caduque et il en est de même lorsque l’employé doit cesser son activité pour des raisons de santé et que – pour autant que cela soit possible en termes de santé – il soit prêt à occuper un autre poste dans l’entreprise.

    Certains cas dans lesquels le comportement de l’employé est tellement contraire à la fidélité que les frais de formation continue et de perfectionnement professionnel doivent être remboursés à l’employeur malgré l’absence d’une convention en ce sens sont aussi imaginables.

    Imputation au droit au salaire

    Le montant du remboursement des conventions de perfectionnement professionnel peut généralement être imputé sur le versement du salaire (art. 120 CO). Le droit d’imputation existe au demeurant aussi lorsque la créance est contestée. L’employeur ne dispose toutefois du droit d’imputer que si cela ne remet pas en cause le minimum vital requis de l’employé. Par principe, les prestations de libre passage de la caisse de pension ne doivent pas être intégrées.

    Perfectionnement professionnel et résiliation

    Expérience faite, les mesures de perfectionnement professionnel financées par l’employeur débouchent seulement sur des conflits lorsque l’employé veut résilier ses rapports de travail juste après la fin ou même encore pendant la durée des mesures de perfectionnement professionnel.

    Il faut partir ici des réflexions suivantes: les fonds que l’employeur verse pour le perfectionnement professionnel de son collaborateur représentent pour lui un investissement. L’employeur s’engage d’abord, par rapport au perfectionnement professionnel, en faveur de son entreprise. Si l’employé ne veut désormais plus utiliser les nouvelles connaissances acquises de l’entreprise, cela constitue un dommage pour l’employeur. Plus la résiliation intervient rapidement après le perfectionnement professionnel, plus le dommage pour l’employeur sera important.

    C’est pour cette raison que la pratique accepte que le financement des mesures de perfectionnement professionnel par l’employeur soit couplé avec une interdiction limitée de résiliation. Cette interdiction de résiliation peut être suspendue par un remboursement des coûts du perfectionnement professionnel. En général, on part d’un délai de deux ans.

    Si, par exemple, un collaborateur souhaite déjà résilier ses rapports de travail une année après la fin de son perfectionnement professionnel, il devra généralement rembourser la moitié des frais qui ont été encourus par son employeur. Après 1½ an, il ne devra plus acquitter que ¼ des coûts et après deux ans, plus aucun remboursement ne sera dû (calcul du remboursement pro rata temporis). La condition de base reste toutefois qu’une convention écrite correspondante ait été signée (voir les utilitaires, perfectionnement professionnel).

    Bien que nous n’ayons encore pas vu de décision relevant de la pratique des tribunaux, il faut considérer de notre point de vue que les conventions qui prévoient une durée plus longue que les deux ans habituels sont également autorisées.

    Dans tous les cas, il est recommandé de signer une convention contractuelle correspondante au plus tard lorsque le collaborateur commence la formation. De telles conventions peuvent déjà être mentionnées au préalable dans les règlements du personnel, les manuels des collaborateurs, les CCT ou les compléments aux conventions d’objectifs.

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