24/08/2018

Balance of Performance: Prévenir le stress, maintenir la performance

Prévenir le stress chez vos collaborateurs et maintenir leur performance devient de plus en plus difficile pour les entreprises. Mais comment aboutir à une «Balance of Performance»? Il faut pouvoir analyser les facteurs de stress et trouver comment les contrer en tant qu’employeur.

De: Claudia Lanz  ImprimerPartager Commenter 

Claudia Lanz

Claudia Lanz est consultante chez Scheelen SA Suisse. Elle est spécialisée dans l’accompagnement des processus orientés vers les solutions et le déploiement ainsi que dans la conception de programmes complets de développement de la direction et de management.

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Balance of Performance

Gestion du stress

Heures supplémentaires, atteignabilité permanente, toujours plus de travail, toujours plus vite… De nombreux salariés se sentent piégés, à leur poste de travail, comme des hamsters dans une cage. La pression croissante pour atteindre de la performance et des résultats, les différents points de vue stratégiques, les injonctions des parties prenantes et même les attentes de l’environnement privé leur font perdre leur équilibre. Ils réagissent de manière stressée, ils se consument, ils tombent malades. Selon le rapport actuel de surveillance de l’Observatoire suisse de la santé (Obsan), le nombre d’épuisements psychiques et physiques augmente de manière dramatique. Désormais, près d’une personne sur six souffre en Suisse d’une perturbation psychique.

La question de savoir si l’entreprise doit intervenir ne se pose même plus. Car, en fin de compte, vos collaborateurs resp. leur savoir-faire, leur compétence et leur engagement constituent votre capital le plus important. Autrement dit, il faut réagir en cas de réduction de performance du fait de stress. La question essentielle pour de nombreuses entreprises est ce qu’elles peuvent faire pour éviter les absences complètes et surtout, pour préserver ou idéalement pour accroître la capacité des collaborateurs en termes de performance. Comment fonctionne la prévention efficace du stress?

Champs d’analyse

Clairement, on n’y parvient pas avec des horaires flexibles de travail ni par l’offre de cours de détente. Au lieu de prendre des mesures alibis, il faut partir d’une considération générale ou prendre un angle de vue stratégique. Pour ce faire, il faut prendre précisément en compte à la fois les facteurs liés à l’organisation et les facteurs personnels. De cette manière, on pourra identifier des champs d’intervention et agir sous forme correspondante. Concrètement, les entreprises resp. leurs départements RH doivent analyser les champs suivants.

Charges physiques

Les sollicitations corporelles des collaborateurs du fait de trop d’heures supplémentaires ou de pas suffisamment de pauses débouchent sur leur épuisement. Les entreprises doivent ainsi vérifier en premier lieu si le volume total de travail des collaborateurs est trop élevé. Y a-t-il un manque de personnel? Les collaborateurs travaillent-ils aussi le week-end? Dans ce cas, il faut faire tourner les équipes et alléger leurs activités.

Facteurs sur le plan de l’organisation:

Les sollicitations des collaborateurs peuvent aussi naître parce que les processus ne sont pas idéaux ou parce que des circonstances déterminées dans l’organisation gênent le travail – notamment du fait d’une bureaucratie inutile. Les déroulements de travail dans l’entreprise doivent encore une fois être analysés en détail: où est-ce que cela bloque, d’où proviennent les erreurs les plus fréquentes? Est-ce que des interruptions inutiles de processus sont constatées? Quels sont les sujets d’insatisfaction des collaborateurs?

Equipe:

Des collègues mobbeurs et des équipes qui ne fonctionnent pas correctement provoquent du stress psycho-social. Il faut donc vérifier et réfléchir à l’ambiance et aux relations qui existent au sein de l’équipe: constate-t-on de nombreux conflits? Pour quelle raison y a-t-il toujours des difficultés? Est-ce que les collaborateurs doivent éventuellement travailler avec des collègues techniquement incompétents? Les éventuels problèmes dans l’équipe doivent être clarifiés – à l’aide d’entretiens des collaborateurs, éventuellement aussi par un médiateur ou un Coach.

Direction:

Les collaborateurs qui ne sont pas compris, encouragés, appréciés ou qui se sentent mal utilisés sont aussi confrontés à des sollicitations psycho-sociales qui ont généralement des effets démotivants. Le domaine de la direction est très important lorsqu’il s’agit de faire en sorte que les collaborateurs restent en bonne santé et conservent leur capacité de performance. Il faut alors analyser quelle est la compétence de direction des supérieurs hiérarchiques. Savent-ils motiver et développer? Sont-ils en mesure de soutenir les collaborateurs en cas de fortes sollicitations? Est-ce que, d’un autre côté, les collaborateurs ont suffisamment de possibilités de participer aux décisions les concernant? En cas de compétences insuffisantes de direction, des offres de perfectionnement professionnel ou de Coaching peuvent être proposées.

Facteurs individuels de sollicitation:

Alors que les facteurs susmentionnés de sollicitation par du stress ont généralement des effets sur tout le département, il existe des facteurs intra-personnels de stress qui peuvent varier très fortement de cas en cas. Il s’agit de modèles de pensée, de sensations et de comportements des collaborateurs individuels qui provoquent du stress et des conflits en raison de normes intériorisées ou d’attentes de valeur internes que vous voulez prendre en compte. Pour soulager la tension générée par cette situation, de nombreuses personnes font appel à des modèles de comportement, des attitudes et des modes de réflexion inconscients qui ne répondent généralement pas à la réalité. De telles «malformations» ont une influence négative sur la vie quotidienne et la vie professionnelle, cela est démontré.

Les outils donnent des indications et des propositions

Prévenir dès le départ le mode de comportement obsessionnel est évidemment optimal. Les entreprises doivent donc se sentir responsables dans une certaine mesure de la Work Life Balance de leurs collaborateurs – par exemple veiller à ce que les collaborateurs disposent de et utilisent suffisamment de zones et de périodes de repos. En outre, il est important que les cadres dirigeants jouent un rôle de modèle. Car les supérieurs hiérarchiques qui sont eux-mêmes soumis à un stress important le transfèrent généralement aussi à leurs collaborateurs.

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