03/07/2014

Tableau de bord RH: Un pilote pour l'entreprise?

Le tableau de bord RH doit être considéré comme un outil de gestion qui se situera au carrefour entre des objectifs stratégiques de gestion des ressources humaines et les plans d’action définis pour atteindre ses objectifs.

De: Sue Rado   Imprimer Partager   Commenter  

Sue Rado

Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux  organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Sue Rado Läubli relèvent du domaine des concepts de formation, avec analyse des besoins et suivi du transfert dans la pratique, ainsi que de celui de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la communication, des entretiens avec les collaborateurs et de la vente. Elle fonde dans une large mesure son travail sur la méthode du «performance improvement».

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Tableau de bord RH

Tableau de bord RH

Les objectifs sociaux de l’entreprise ne peuvent faire partie de ceux stratégiques de l’entreprise qu’à la condition qu’ils puissent dépasser le stade du discours d’intention pour être, grâce à des indicateurs, traduits par des actions concrètes dont le degré de réalisation peut être mesuré et valorisé au niveau du résultat de l’entreprise. L’action de la fonction Ressources humaines dans l’entreprise ne peut être mobilisatrice qu’à condition qu’elle puisse être traduite par des actions à chaque niveau de responsabilité de l’entreprise et que la contribution de chacun puisse être mesurée et valorisée. Si les entreprises prennent de plus en plus conscience de leur responsabilité sociale, il n’en demeure pas moins que la crédibilité de l’action de la fonction Ressources humaines doit encore être traduite en termes économiques pour véritablement trouver sa place en tant que paramètre incontournable des options stratégiques de l’entreprise.  

Les variables relatives aux comportements humains dans l’entreprise ne peuvent naturellement pas toutes être quantifiées et valorisées sur le plan économique, nous verrons toutefois que nombreux sont les indicateurs pertinents qui permettront d’évaluer l’action des ressources humaines. Il conviendra toutefois d’en limiter le nombre, sous peine de tomber dans les travers du bilan social, à savoir une surabondance d’informations sans que soient définis clairement les buts recherchés.

Objectif du tableau de bord RH

Les indicateurs composant un tableau de bord doivent être définis en fonction des buts recherchés et des objectifs visés. La mesure de l’évolution des indicateurs retenus permettra alors de déterminer la pertinence des actions menées, les actions correctrices à mettre en œuvre ou les nouveaux axes de travail à déployer.  

La direction des Ressources humaines devra soigneusement choisir les indicateurs dont la mesure sera pertinente en fonction des objectifs visés, la fréquence à laquelle les mesures devront être faites. Elle veillera également à définir les destinataires de ces informations et l’usage qui en sera fait.  

Les acteurs de l’entreprise ne peuvent identifier leur activité à des objectifs dont les résultats ne peuvent être évalués et mesurés sur une base objective à l’aide de données chiffrées dans un intervalle de temps déterminé.  

Les buts visés lors de l’élaboration d’un tableau de bord RH sont d’autant plus importants à définir avec soin, que les tableaux de bord sont des outils de gestion complexes et donc coûteux à mettre en œuvre. La crédibilité de l’action du département des Ressources humaines repose aussi sur les documents qu’il produit. Un tableau de bord RH trop complexe et fouillé peut, en particulier si les données présentées ne sont pas rattachées aux orientations stratégiques et aux objectifs de donner une image technocratique et éloignée des préoccupations et de la réalité du terrain, de la gestion des Ressources humaines.  

Un tableau de bord RH ne sert pas qu’à accompagner et mesurer le degré de réalisation d’un objectif, il permet également d’évaluer à travers un certain prisme, le climat dans l’entreprise et le cas échéant, lorsque des indicateurs s’écartent d’une norme, de déclencher une action.  

En résumé un tableau de bord RH doit être développé en tenant compte:

  • des objectifs de pilotage de la fonction RH
  • du public à qui il est destiné
  • il doit réunir un minimum d’indicateurs
  • les règles de calculs des indicateurs doivent être communiqués et les éventuels biais expliqués
  • la fréquence de mesure et de publication doit être définie §  les actions qui ont précédé la mesure et les recommandations qui suivent la mesure doivent accompagner les données.

Les tableaux de bord RH dans la pratique

Quelques exemples de domaines en matière de gestion des Ressources humaines, dans lesquels des objectifs sont définis dont le degré de réalisation sera mesuré grâce aux indicateurs sociaux du tableau de bord RH:

  • Evolution de la masse salariale, maîtrise et/ou diminution des frais de salaire
  • Evolution des absences influençables comme la maladie dans l’entreprise
  • Evolution de la rotation du personnel à l’intérieur et vers l’extérieur de l’entreprise
  • Evolution de la formation et du développement professionnel dans l’entreprise
  • Qualifications et compétences des ressources humaines dans l’entreprise
  • Mesure de la productivité dans l’entreprise
  • Performances collectives et performances individuelles
  • Satisfaction et motivation au travail §  Equité de traitement, pilotage de la rémunération
  • Planification des ressources humaines, évolution des effectifs  

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