Devoir de sollicitude: Obligations d'agir dans le quotidien des RH
Gian Geel
Gian Geel, LL.M., est avocat fait partie du groupe spécialisé en droit du travail de l’étude d’avocats Vischer à Zurich.
EN BREF
Le devoir de sollicitude impose aux employeurs une obligation active de protéger la personnalité, la santé et la dignité des collaborateurs. Il ne s’agit pas seulement d’éviter les atteintes, mais de mettre en place des structures, des règles et des interventions adaptées afin de prévenir les risques juridiques et humains.
À retenir :
→ Le devoir de sollicitude découle de l’art. 328 CO
→ Il protège l’intégrité physique, psychique et morale
→ L’employeur doit agir de manière préventive et proactive
→ Les obligations incluent aussi la protection contre des tiers
→ Les manquements peuvent entraîner des conséquences civiles et pénales
Qu’est-ce qui est protégé ?
L’« intégrité personnelle » que les employeurs doivent protéger comprend, outre l’intégrité physique et psychique des employés, notamment leur liberté, leur moralité, leur honneur ainsi que leur vie privée et le secret professionnel.
Les employeurs doivent s’abstenir de toute atteinte injustifiée à l’intégrité personnelle des employés. En outre, ils ont le devoir de protéger leurs employés contre les risques liés à l’entreprise ainsi que contre les atteintes de la part de supérieurs hiérarchiques, de collègues de travail, de tiers ou parfois même d’eux-mêmes. D’une manière générale, les employeurs doivent veiller à créer un environnement de travail dans lequel leurs employés peuvent exercer leur activité sans que leur intégrité personnelle ne soit compromise.
Comment cette protection est-elle assurée ?
À cette fin, les employeurs doivent prendre toutes les mesures appropriées et raisonnables selon l’état de la technique, établir des règles et veiller à leur application. Ils peuvent, par exemple, édicter des règlements concernant la sécurité, le temps de travail ou les relations entre collègues, et sensibiliser les collaborateurs. En cas d’infractions, les employeurs peuvent et doivent intervenir au moyen de directives, de mesures organisationnelles ou disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le devoir de diligence de l’employeur trouve ses limites là où des obligations légales, ses propres intérêts ou ceux de tiers l’emportent sur les intérêts des collaborateurs à protéger. Ainsi, l’anonymat des lanceurs d’alerte ou des plaignants dans les procédures devant les tribunaux et les autorités ne peut souvent pas être garanti, raison pour laquelle il ne devrait pas être assuré sans réserve par les employeurs.
Pour les entreprises industrielles, la loi sur le travail prescrit, aux art. 37 ss, l’établissement d’un règlement d’entreprise approuvé par l’autorité cantonale compétente. Le règlement d’entreprise doit contenir des dispositions relatives à la protection de la santé et à la prévention des accidents et, si nécessaire, à l’ordre dans l’entreprise et au comportement des travailleurs au sein de celle-ci. Les sanctions disciplinaires ne sont admissibles que si elles sont réglementées de manière appropriée dans le règlement d’entreprise.
Protection de la santé
Outre le respect des consignes de sécurité, le respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail constitue souvent un défi pour éviter le stress et la surcharge de travail. Les processus de travail doivent être organisés et surveillés de manière adéquate. Si les employeurs constatent que des employés travaillent trop (même de leur propre initiative) et qu’ils n’interviennent pas, ils peuvent être tenus pour responsables en cas de maladies telles que le burn-out.
Discrimination et harcèlement sexuel
Les remarques suggestives sur l’apparence physique, les contacts physiques non désirés, les invitations à connotation sexuelle ou la diffusion de matériel pornographique constituent des exemples typiques de harcèlement sexuel. Ce qui importe, c’est de savoir si cela porte atteinte à la dignité de la personne harcelée, ce qui dépend fortement des circonstances concrètes et du ressenti subjectif de la personne concernée, mais aussi de son comportement antérieur. Les employeurs doivent non seulement protéger la victime contre le harcèlement sexuel lui-même, mais aussi contre d’autres préjudices qui pourraient en découler.
Les mesures de prévention sont obligatoires en vertu de la loi suisse sur l’égalité (LEg), car les employeurs doivent veiller activement à prévenir la discrimination et, en particulier, le harcèlement sexuel dans l’environnement de travail. La LEg oblige non seulement les employeurs à s’abstenir de toute discrimination fondée sur le sexe, mais exige aussi expressément un concept de protection préventif visant à prévenir le harcèlement et à protéger efficacement les personnes concernées. Parmi les mesures envisageables figurent notamment l’adoption d’une directive visant à protéger l’intégrité personnelle des collaborateurs, la mise en place de personnes de confiance et/ou d’instances de plainte internes et/ou externes, ainsi que la formation des collaborateurs et des supérieurs hiérarchiques.
Harcèlement moral
On entend par harcèlement moral un comportement systématique, hostile et prolongé dans le temps, visant à isoler, exclure, voire écarter une personne de son lieu de travail. Outre la durée, une certaine intensité est également requise ; tout conflit ou ton brusque sur le lieu de travail ne constitue pas un harcèlement moral.
En cas de harcèlement moral, il s’agit d’une atteinte injustifiée à la personnalité, raison pour laquelle les employeurs doivent intervenir et protéger les collaborateurs. Les mesures envisagées vont par exemple des entretiens, des enquêtes internes, des directives ou des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Un licenciement en cas de conflits sans aucune clarification ni tentative de conciliation avec les personnes concernées peut toutefois être abusif, raison pour laquelle une approche réfléchie s'impose.
Licenciement délicat de collaborateurs âgés et de longue date
Selon la jurisprudence, les employeurs ont un devoir de diligence accru envers les collaborateurs âgés ayant une longue ancienneté. Dans certaines circonstances, ce devoir de diligence accru peut imposer de prendre d’abord des mesures moins sévères avant de prononcer un licenciement. Ce sont toutefois toujours les circonstances propres à chaque cas qui déterminent si des mesures préalables sont nécessaires. Une mesure envisageable en cas de licenciements pour raisons économiques consiste, par exemple, à examiner s’il est possible de continuer à employer les collaborateurs âgés et de longue date à d’autres postes au sein de l’entreprise. En cas de performances insuffisantes, il convient d’accorder une «dernière chance» d’amélioration. Dans le cas contraire, un licenciement peut être abusif au sens de l’art. 336 CO. Le caractère abusif est toujours déterminé par une appréciation globale des circonstances propres à chaque cas. Il n’existe pas de limites fixes en matière d’âge et d’ancienneté. La situation devient critique au plus tard à partir de la fin de la cinquantaine, en cas d’ancienneté de plusieurs décennies. En revanche, au moment où l’âge de la retraite est atteint ou peu après, un licenciement ordinaire n’est pas abusif, sous réserve de circonstances particulières.
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Conséquences des manquements
Si les employeurs manquent à leur devoir de diligence, les collaborateurs concernés peuvent, dans certaines circonstances, refuser de travailler et, le cas échéant, réclamer des dommages-intérêts (par exemple, pour les frais de traitement) ou une réparation morale. Dans les cas les plus graves, un licenciement (par l’employé) sans préavis est même possible. La responsabilité pénale de l’employeur ou des personnes impliquées n’est pas seulement envisagée en cas d’infractions au Code pénal telles que le harcèlement sexuel ou les voies de fait. Le droit du travail prévoit également des sanctions, par exemple en cas de non-respect intentionnel des dispositions relatives au temps de travail et de repos ou en cas de violations de la protection de la santé.
Les licenciements prononcés par l’employeur peuvent notamment être discriminatoires ou abusifs en cas de discrimination, dans des situations de harcèlement moral, à la suite de plaintes justifiées concernant le devoir de sollicitude ou à l’égard de collaborateurs âgés ayant une longue ancienneté, ce qui, en cas de jugement, entraîne une amende pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
En cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut, conformément à la LEg, accorder une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire sur la base du salaire moyen suisse si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a pris toutes les mesures préventives nécessaires et raisonnables, selon l’expérience, pour empêcher les faits.
Devoir de sollicitude : conclusions pour la pratique RH
Le devoir de sollicitude, en tant qu’obligation centrale de l’employeur, doit toujours être gardé à l’esprit dans la pratique RH et pris en compte avant toute mesure. Cela permet de créer un bon environnement de travail et d’éviter des conséquences coûteuses devant les tribunaux.
FAQ – Questions fréquentes sur le devoir de sollicitude dans le quotidien RH
Question : Qu’entend-on par « devoir de sollicitude » ?
Réponse : En vertu du devoir général de diligence, l’employeur est tenu d’assurer la protection et le bien-être de ses collaborateurs et de préserver leurs intérêts légitimes. La protection de la personnalité des collaborateurs découle du devoir de diligence de l’employeur et est concrétisée à l’art. 328, al. 1, du Code des obligations (CO). Parmi les biens de la personnalité protégés figurent notamment la vie, la santé, l’intégrité physique, l’honneur personnel et professionnel, la position et la réputation professionnelles, la vie privée et le secret, la liberté d’expression et la liberté d’organisation syndicale.
Le devoir de diligence de l’employeur exige non seulement qu’il s’abstienne de tout manquement à ses obligations, mais aussi qu’il agisse de manière active. Conformément à l’art. 328, al. 2, CO, l’employeur est tenu, afin de protéger la vie, la santé et l’intégrité physique des collaborateurs, de prendre toutes les mesures qui, selon l’expérience, sont nécessaires, qui, selon l’état de la technique, sont applicables et qui, compte tenu des conditions de l’entreprise, sont appropriées, dans la mesure où l’on peut raisonnablement l’exiger de lui, compte tenu du contrat de travail individuel et de la nature du travail fourni.
Protection de la vie et de la santé
En ce qui concerne la protection de la vie et de la santé, l’employeur est notamment tenu de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles (art. 82 de la loi fédérale sur l’assurance-accidents [LAA]). La LAA et l’ordonnance sur la prévention des accidents (OPA) qui s’y rapporte contiennent des dispositions relatives à la prévention des accidents et des maladies professionnelles. Les dispositions de la LAA s’appliquent à toutes les entreprises en Suisse qui emploient des travailleurs. Dans le cadre de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, l’employeur est également tenu de prendre les mesures nécessaires et proportionnées : les équipements de protection individuelle nécessaires doivent être disponibles et utilisés ; les dispositifs de sécurité doivent être installés et correctement utilisés ; les travaux doivent être effectués par du personnel qualifié et correctement formé. En outre, l’employeur doit associer les collaborateurs aux efforts de prévention (art. 82, al. 2, LAA).
La loi suisse sur le travail (LTr) précise les dispositions en matière de protection de la santé pour les entreprises soumises à cette loi. L’art. 6 LTr reprend certes pour l’essentiel les dispositions du droit privé. Il stipule toutefois que les employeurs doivent notamment aménager les installations de l’entreprise et organiser le déroulement du travail de manière à éviter, dans la mesure du possible, les risques pour la santé et la surmenage des collaborateurs. Il est en outre fait référence à l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3), qui régit les mesures à prendre en matière de protection de la santé.
Protection contre le harcèlement sexuel
L’obligation de préserver la moralité recouvre principalement le devoir de l’employeur de protéger ses collaborateurs contre le harcèlement sexuel. L’employeur est également soumis à des obligations d’agir dans ce domaine. Si les mesures prises ne sont pas efficaces, l’employeur doit veiller à ce que les victimes ne subissent pas d’autres préjudices (art. 328, al. 1, CO ; art. 5, al. 3, de la loi sur l’égalité [LEg]).
L’employeur peut-il être tenu responsable en cas de violation du devoir de protection ?
L’employeur est tenu, vis-à-vis de ses collaborateurs, de respecter et de protéger leur personnalité, de prendre dûment en considération leur santé et de veiller au respect des bonnes mœurs. En cas de violation de ces obligations de protection, l’employeur peut être tenu responsable par ses collaborateurs. Il s’expose notamment aux conséquences juridiques et financières suivantes :
- Dans la pratique, la conséquence de loin la plus fréquente liée aux violations du devoir de diligence est le caractère abusif d’un licenciement prononcé par l’employeur. Un licenciement peut être abusif non seulement en raison des motifs invoqués, mais aussi en raison de la manière dont le droit de licenciement est exercé. Il convient d’y prêter une attention particulière lors de licenciements prononcés dans des situations conflictuelles et à l’encontre de collaborateurs plus âgés. Les conséquences des licenciements abusifs peuvent être coûteuses. Les collaborateurs peuvent réclamer une indemnité (pénalité) pouvant aller jusqu’à six mois de salaire. Les procédures judiciaires qui en découlent peuvent être longues et onéreuses.
- Une violation des obligations de protection par l’employeur peut également entraîner une responsabilité civile envers les collaborateurs concernés. Ceux-ci peuvent faire valoir la violation du contrat conformément à l’art. 97 CO et exiger le paiement de dommages-intérêts ou d’une réparation morale, pour autant que l’employeur ne puisse s’exonérer de sa responsabilité.
- En cas d’atteinte à la personnalité ou de discrimination au sens de la loi sur l’égalité (LEg), les collaborateurs ont droit à l’interdiction, à la suppression, à la cessation ainsi qu’à la constatation d’une violation illicite (art. 28a CC ; art. 5, al. 1, LEg). En cas de harcèlement sexuel, les collaborateurs concernés peuvent en outre réclamer une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire, à moins que l’employeur ne puisse prouver qu’il a respecté son devoir de diligence (art. 5, al. 3 et 4, LEg).
- Dans les cas particulièrement graves, par exemple en cas de conditions de travail intolérables, un refus de travailler est envisageable après un avertissement préalable de la part des collaborateurs. En cas d’un tel refus de travailler, l’employeur se trouverait en retard dans l’acceptation de la prestation et resterait donc tenu de verser le salaire (art. 324 CO).
- Les collaborateurs ont en outre la possibilité de résilier leur contrat de travail en respectant le délai de préavis (art. 335 CO) ; dans des cas particulièrement graves ou après un avertissement préalable, ils peuvent même le résilier sans préavis (art. 337 CO).
Checklist pratique : sécuriser le devoir de sollicitude en RH
→ Vérifier l’existence d’un règlement d’entreprise conforme
→ Mettre en place une directive interne sur la protection de la personnalité
→ Désigner des personnes de confiance clairement identifiées
→ Former régulièrement cadres et collaborateurs
→ Contrôler le respect du temps de travail et prévenir la surcharge
→ Documenter systématiquement les conflits et mesures prises
→ Clarifier la procédure en cas de harcèlement ou discrimination
→ Examiner des alternatives avant tout licenciement délicat
→ Assurer une traçabilité des décisions RH sensibles
Question : Qu’en est-il des infractions aux dispositions du droit du travail relevant du champ d’application de la loi sur le travail ?
Réponse : En cas de suspicion d’infractions aux dispositions du droit du travail relevant du champ d’application de la loi sur le travail, des plaintes peuvent en outre être déposées auprès des autorités d’exécution. Celles-ci peuvent intervenir auprès de l’employeur et exiger, par voie de décision, la mise en œuvre de mesures de protection appropriées en faveur de la santé des collaborateurs.
Des mesures coercitives administratives peuvent également être prises en cas de non-respect des prescriptions de sécurité dans le cadre de la LAA, pour autant que ce non-respect mette gravement en danger la vie ou la santé des collaborateurs.
Une décision des autorités peut être assortie d’une menace d’amende en cas de récidive. En cas de non-respect persistant des prescriptions légales ou des injonctions des autorités, celle-ci peut finalement être infligée. En dernier recours, l’utilisation des locaux ou des installations de l’employeur peut théoriquement être interdite ou l’entreprise fermée pour une certaine durée.
Une violation des dispositions de la LTr relatives à la protection de la santé ainsi que des prescriptions de la LAA peut également engager la responsabilité pénale de l’employeur : conformément à l’art. 59, al. 1, let. a, LTr, les employeurs s’exposent, en cas de violation intentionnelle ou par négligence des prescriptions relatives à la protection de la santé, à une peine pécuniaire pouvant aller jusqu’à 180 jours-amende ; conformément à l’art. 112, al. 1, let. d, LAA, les employeurs s’exposent également à une peine pécuniaire pouvant aller jusqu’à 180 jours-amende en cas de violation intentionnelle ou par négligence des prescriptions relatives à la prévention des accidents et des maladies professionnels, ou à une amende si cela met gravement en danger d’autres personnes.
Dans le cas des personnes morales, l’enquête pénale vise les membres des organes, tels que le conseil d’administration, les associés gérants ainsi que les personnes exerçant effectivement la direction.
FAQ – Devoir de sollicitude dans la pratique RH
Le devoir de sollicitude impose-t-il uniquement une abstention ?
Non. Il impose une obligation d’agir activement pour prévenir les atteintes.
Un licenciement peut-il être abusif en cas de conflit mal géré ?
Oui, notamment si aucune clarification ni tentative de conciliation n’a été menée.
L’employeur est-il responsable en cas de harcèlement par un collègue ?
Oui, s’il n’a pas pris toutes les mesures raisonnables de prévention et d’intervention.
Quelles sont les conséquences financières possibles ?
Indemnités pouvant aller jusqu’à six mois de salaire, dommages-intérêts, réparation morale et sanctions administratives ou pénales.
