14/11/2016

Ressources humaines: Le rôle des RH dans l’entreprise

Les entreprises ne conçoivent pas toutes la gestion des ressources humaines de la même façon, ce qui influe sur le rôle dévolu aux responsables du personnel au sein de la société et dans le cadre des entretiens qu'ils mènent.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Ressources humaines

Ressources humaines

Rôles principaux du service RH dans l’entreprise

Les trois rôles principaux du service RH dans l’entreprise sont:

Stratégie HRM «Human Resource Management»

Les ressources humaines sont considérées comme le partenaire stratégique des responsables de ligne. Le personnel n’est plus (seulement) regardé comme un facteur-coûts mais comme une composante importante de la réussite de l’entreprise. Le management du personnel revêt donc une importance stratégique au même titre que la taille de l’entreprise, la part de marché, le niveau technologique des produits, la maitrise des coûts, etc. L’entreprise qui gère un personnel qualifié possède un avantage sur la concurrence. Ainsi par exemple, sécurité de l’emploi, commitment (attachement, loyauté), niveau salarial suffisant, évolution de carrière ciblée et leadership peuvent se révéler être des avantages concurrentiels. Intégrer la stratégie de l’entreprise dans la stratégie HRM devient donc une nécessité.

Processus de management RH:«HR-Systems Provider»

Rôle traditionnel des RH: définition, maintien et perfectionnement des procédures professionnelles et des instruments du recrutement, du développement, de l’évaluation, de la rémunération et de la promotion du personnel. Les RH fixent, par exemple, le processus de sélection du personnel du profil requis jusqu’à l’initiation des employé(e)s et conviennent avec les responsables de ligne du rôle respectif des supérieurs hiérarchiques et des collaboratrices et collaborateurs RH dans le processus global. Ils soutiennent les supérieurs directs en fournissant les modèles de description de poste, les profils requis, les fils conducteurs d’entretiens, etc. et viennent en soutient des phases individuelles de sélection ou les prennent en charge dans leur totalité (p.ex. présélection, recherches de références, etc.). De même, pour le processus d’évaluation du personnel, les ressources humaines élaborent le processus, le calendrier et les instruments appropriés. Le système salarial et ses modalités d’application bien particulières ainsi que le processus de fixation des salaires pour les cas individuels et la tenue des négociations salariales sont d’autres exemples du même ordre.

Coopération partenariale et administration des ressources humaines

Comme les prestations globales pour tous les processus RH comme marketing du personnel, sélection du personnel, rémunération, etc. Les tâches ci-après font partie du domaine de l’administration: missions d’information telles que la gestion des dossiers du personnel et les statistiques, traitement des mouvements de personnel (entrées et sorties), etc., tenue des comptes tels que les bulletins de salaire et le décompte avec les assurances sociales, missions de signalement comme l’arrivée à terme d’une période d’essai, informations aux assurances sociales ainsi que les tâches de contrôle en cas de maladie, saisie du temps de travail, contrôle des congés, etc. Les RH peuvent en plus assumer d’autres prestations pour décharger les responsables de ligne. Par exemple, dans le domaine du marketing de personnel, en assurant l’approche ciblée et directe de candidat(e)s potentiel(le)s et en garantissant leur présélection de façon autonome.

Aux rôles ci-dessus peuvent aussi être ajoutées les missions suivantes:

  • Centre de compétence: conseillère/conseiller de la ligne et des employé(e)s pour les questions spécifiques du droit du travail, les questions relatives aux assurances sociales, etc.
  • Interlocuteur des cadres dirigeants et du personnel pour répondre à toutes les demandes: en cas d’évolution négative, avocat(e) du personnel face aux responsables de ligne ou face à la direction.
  • Contrôle: définir ou fixer les objectifs dans le secteur du personnel, traiter et discuter les résultats. En cas d’évolution défavorable, rôle de police: surveillance des décisions prises par les lignes. Entre ces deux variantes se situe la difficile tâche de pouvoir imposer le respect des règles.  

Répartition des tâches entre ligne et les ressources humaines

Le service interne du personnel ou le/la chef(fe) du personnel assume essentiellement les tâches opérationnelles suivantes:

  • Elabore les conditions générales (bases contractuelles, système salarial, système d’évaluation, etc.)
  • Protège les intérêts sectoriels supérieurs (p.ex. coordination)
  • Soutient les cadres dirigeants lors de la mise en œuvre.
  • Accompagne le suivi de la sélection, de la gestion et du développement du personnel ainsi que des licenciements.
  • Assure la gestion des salaires et du personnel (le décompte des salaires peut aussi être affecté au service comptable)

La responsabilité, la mise en œuvre et les pouvoirs décisionnels pour les cas concrets individuels incombent aux supérieurs hiérarchiques directs (responsables de ligne) qui sont en dernier lieu compétents pour

  • le choix,
  • l’utilisation,
  • l’évaluation,
  • le développement,
  • le licenciement, etc. de leurs employé(e)s

Ceci, toujours dans le cadre des conditions générales de fonctionnement de l’entreprise et des intérêts supérieurs.

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