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Santé mentale: Une tâche pour les RH?

Depuis deux ans environ, les individus travaillent massivement en télétravail. Beaucoup de collaborateurs saluent l’ouverture resp. la flexibilisation ainsi réalisée des modèles de travail alors que, pour d’autres, cette période a été et reste encore une malédiction. Quel est le rôle que peuvent jouer les RH dans ce contexte lorsque l’équilibre mental des collaborateurs est remis en cause, notamment du fait de la pandémie?

22/07/2022 De: Melanie Knijff
Santé mentale

Le capital humain de collaborateurs sains, performants et satisfaits constitue, pour toute entreprise, une ressource extrêmement utile. Ainsi, l’identification précoce d’un déséquilibre psychique et la réaction qualifiée correspondante peuvent éviter, dans de nombreux cas, une absence durable au travail ou une résiliation. Autrement dit, une meilleure concentration sur la santé mentale dans le domaine des RH en vaut la peine.

La santé mentale: qu’est-ce qu’on entend par là?

Mais que comprend-on par santé mentale? À l’origine, la santé mentale a été définie par l’OMS sous la forme d’une compréhension du concept de santé qui est plus large que simplement la santé corporelle. Être en bonne santé est un aspect important qui se compose de facteurs individuels tels que la satisfaction ainsi que la stabilité et la résilience émotionnelles, mais aussi d’aspects sociaux découlant de l’interaction entre les individus et l’environnement. La santé mentale doit donc être considérée, en grande partie, comme la base nécessaire à la participation à une vie professionnelle fonctionnelle.

Le bien-être psychique en tant que base pour la vie sociale et professionnelle

Déjà avant la pandémie, les chiffres des Burnouts étaient en hausse – et ils ont continué à progresser depuis. Cela tient non seulement au télétravail, mais aussi à la combinaison de différents domaines de la vie qui se sont modifiés depuis le début de la pandémie. Si la santé mentale provoque un déséquilibre, cela aura très vraisemblablement un effet considérable sur la capacité de travailler et de performer des collaborateurs. Pour les RH, il peut ainsi s’avérer payant de sensibiliser les collaborateurs à réaliser leur «propre prise de conscience». Toutefois, les RH peuvent aussi jouer un rôle dans ce contexte pour leur permettre d’identifier de manière précoce les premiers signes d’une atteinte psychique. Il est encore plus efficace de former ou de faire former sous forme adéquate les cadres dirigeants dans l’entreprise à interpréter correctement les signaux détectés. Car le cadre dirigeant est généralement la personne qui collabore le plus étroitement avec les collaborateurs.

Signes de déséquilibre mental

Les premiers signes d’atteinte psychique des collaborateurs peuvent être:

  • Un retrait accru (souvent constaté par des collègues proches)
  • Des absences plus fréquentes (ici, il vaut la peine de jeter un coup d’œil comparatif sur les ratios à l’échelon de l’entreprise)
  • De plus petits intervalles de concentration (par ex. des travaux déterminés durent sensiblement plus longtemps que par le passé)
  • Une qualité réduite du travail
  • Apparemment plus d’effet de régénérescence (par ex. le/la collaborateur/trice ne semble pas avoir récupéré le matin ou a l’air très fatigué/e)
  • Un manque d’entrain (ce qui peut s’exprimer par le fait qu’il manque d’envie de se lancer dans un nouveau projet) ainsi que du pessimisme (nouvellement apparent)

Ce qui est important, c’est que les cadres dirigeants sachent qu’ils ont à disposition un interlocuteur au sein du département RH auquel ils peuvent s’adresser lorsqu’ils identifient des signaux de déséquilibre mental chez leurs collaborateurs ou s’ils ne sont pas sûrs d’avoir bien interprété ces signaux.

Les RH en tant que catalyseur d’une confrontation de la santé mentale

Souvent, le service du personnel est impliqué seulement lorsque la situation des collaborateurs concernés a déjà atteint un tel niveau que l’on n’entend plus, dans les conversations, que des déclarations sur une nouvelle négociation du temps de travail ou même un futur licenciement. Ou alors le/la collaborateur/trice est malade et, dans le pire des cas, absent/e pendant une longue période de temps.

Comment l’employeur et notamment le département des RH doivent-ils réagir?

Le rôle que l’employeur peut – et même doit, d’ailleurs – jouer ici sous la forme du département RH est multiple:

  • Sensibilisation de la direction et des cadres dirigeants ainsi que de l’ensemble du personnel au thème de la «santé mentale»
  • Requête/demande active d’un Buy In de la direction pour une posture proactive envers le «bien-être» dans l’entreprise
  • Formation des cadres dirigeants, idéalement par des professionnels, pour être en mesure d’identifier des signaux précoces d’un déséquilibre mental
  • Travail proactif en direction d’une culture d’entreprise marquée par l’appréciation de la valeur
  • Combinaison de la santé physique et psychique, par exemple en provoquant des compétitions sportives à l’échelon de l’entreprise
  • Promotion du travail créatif par projets/lancement de projets novateurs qui vont au-delà des activités routinières du quotidien
  • Mise au point de semaines de slogans, par exemple une semaine de slogan sous le signe du «Powernap» ou du «Yoga», ce qui est parfaitement réalisable aussi pendant une période de télétravail dans la mesure où un professeur de Yoga présente, sous forme virtuelle, des exercices simples dans la vie quotidienne
  • Offre de conseils par les RH sur des questions portant sur la santé mentale jusqu’au Coaching par des Coaches internes et externes
  • Si la prévention survient trop tard, soutien par l’intermédiaire sans complication d’un cabinet de thérapie et, éventuellement, prise en charge des premières heures

Rien que l’offre selon laquelle les RH sont un centre de renseignements non seulement pour les questions administratives, mais aussi pour les entretiens portant sur la santé des collaborateurs et comprenant par ex. le télétravail envoie au personnel un effet positif et peut ainsi être déjà très utile.

Prendre en main sous forme proactive les processus de changement

Les entreprises vivent sous forme permanente dans des processus de changements et de restructurations qui sont accompagnés sous forme laborieuse. Même une pandémie est un processus de changement que de nombreuses entreprises n’accompagnent pas sous forme proactive, mais seulement réactive en termes de mesures. Ce faisant, la prévention est essentielle, surtout dans le domaine de la santé mentale. L’absence de prévention - mis à part le fait d’éviter les sports d’hiver – constitue un emplâtre sur une jambe de bois. Faire en sorte que les collaborateurs ne soient pas atteints d’un Burnout en vaut toujours la peine pour une entreprise – et les RH peuvent y contribuer de manière (pro-)active. Non seulement chaque absence au travail évitée permet de faire des économies, mais la charge de travail pour les RH que représentent, par exemple, des absences de longue durée (notamment le Case Management) ne doit pas être sous-estimée.

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