16/11/2018

Le burnout: Employeur poursuivi pour cause de stress

Le burnout - Le nouveau monde flexible du travail engendre-t-il des cas de burnout et rend-il, en ce sens, l’employeur responsable du stress de ses employés ? Lisez la première partie de notre série pour savoir jusqu’où va le devoir de diligence de l’employeur en cas de burnout.

De: Bettina Hübscher, Jeannette Küher-Kiser  ImprimerPartager Commenter 

Bettina Hübscher

Bettina Hübscher est professeur et directrice de projet à la Haute Ecole de Lucerne – Economie. Juriste diplômée, elle travaille en outre comme collaboratrice d’Etat-Major au sein du Bureau de l’armée, de la protection civile et d’exécution judiciaire du canton de Lucerne.

Jeannette Küher-Kiser

Jeannette Küher-Kiser, avocate, est professeur à l’Institut d’économie d’entreprise et d’économie régionale (IBR) de la Haute école de Lucerne – Economie.

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Le burnout

Employeur « stressant » poursuivi

Le nouveau monde flexible du travail engendre-t-il des cas de burnout et rend-il, en ce sens, l’employeur responsable du stress de ses employés ? Lisez la première partie de notre série pour savoir jusqu’où va le devoir de diligence de l’employeur en cas de burnout.

Ce ne sont plus seulement les cadres et les spécialistes qui doivent pouvoir être toujours et partout atteignables. En effet, de nos jours, les travailleurs se sentent de plus en plus obligés de travailler plus longtemps que prévu et de devoir être atteignables pendant leurs loisirs et leurs vacances. Les moyens de communication mobiles modernes, l’évolution technologique, la globalisation des marchés et une pression accrue de la concurrence renforcent cette tendance.

Cadre juridique vs réalité

Existe-t-il, à l’heure actuelle, des cadres juridiques permettant de régler la question de la délimitation ? En théorie, on peut facilement faire la différence entre temps de travail et temps libre. Selon l’art.9 LTr, la durée maximale de travail est de 45 heures respectivement 50 heures de travail hebdomadaires. De plus, chaque travailleur a droit, après le travail, à un temps de repos d’au moins 11 heures consécutives. Les dimanches et jours fériés sont généralement, quant à eux, non ouvrables (art.15a, 18 et 20a LTr). Ces prescriptions légales existent, certes, mais, dans bien des cas, sont souvent décalées de la réalité.

Le soir venu, de nombreux travailleurs jettent encore un coup d’œil à leurs courriels ou se mettent devant leur écran pendant le week-end. Les raisons d’un tel comportement peuvent être multiples : carrière professionnelle, satisfaire aux attentes de leurs supérieurs hiérarchiques, etc. Une telle évolution peut cependant contrevenir au droit du travail en vigueur et, finalement, provoquer des maladies liées au stress. En raison du devoir de diligence qui lui incombe (art.328 CO ; RS 220), l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin d’éviter une surcharge de travail à ses employés et empêcher ainsi que ces derniers tombent malades. Mais, dans quelle mesure l’employeur doit-il réfréner l’ardeur de ses employés et qui donc est responsable lorsque les employés dépassent leur temps de travail ?

Le burnout : Défaillance du travailleur

Des temps de travail très longs et aménagés de manière atypique sont souvent ressentis comme un fardeau par les travailleurs. Dans ces cas-là, le fait de devoir être continuellement atteignable en dehors de son temps de travail accroît encore de manière subjective le sentiment de stress. Lorsque les collaborateurs ne peuvent plus assumer les exigences posées, ils se sentent stressés. De la sorte, ils compromettent leur propre santé et, de plus, leurs défaillances représentent une charge supplémentaire de stress pour les autres membres de l’équipe. La perte de savoir-faire qui en découle a également des répercussions négatives sur la rentabilité de l’entreprise et peut entraîner baisse de productivité. Dès lors, le surmenage sur le lieu de travail peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur. En cas de défaillance, il y a toutefois obligation de continuer à verser le salaire ou un risque de responsabilité peut en résulter.

Mesures de protection de l’employeur

Afin de réduire le risque d’endosser une responsabilité en matière de stress, l’employeur devrait prendre des mesures de protection en temps opportun, par exemple la mise en place d’un service d’assistance ou alors d’un service à l’écoute des victimes de stress. En raison des nouvelles formes de travail flexibles et mobiles, de telles mesures de protection doivent être reconsidérées et adaptées à la réalité. Ce genre de questions devrait être abordé lors d’entretiens de collaborateurs ou lors de réunions de teams. Les attentes en matière d’atteignabilité, concernant les envois de courriels nocturnes ou les questions semblables doivent être clarifiées. En outre, les collaborateurs qui intègrent le système le monde du travail mobile et flexible devraient être coachés. En effet, ces modifications faites dans le monde du travail ne doivent pas être prises à la légère, car tous les collaborateurs ne vivent pas cette nouvelle « liberté » avec la même aisance.

Le Tribunal administratif fédéral appuie une victime de burnout

Il n’est pas nouveau que des employeurs soient poursuivis pour avoir porté atteinte à la santé des travailleurs. En revanche, il est moins courant qu’il s’agisse d’un cas de burnout comme le montre la décision de justice qui suit. Dans un tel cas, il convient de démontrer, à l’instar de la responsabilité de l’employeur en matière de stress, qu’il y a un lien de causalité entre le niveau de stress occasionné et la maladie et que le travailleur avait demandé l’aide de l’employeur.

Situation

Une travailleuse devait, selon le profil de son poste, constamment répondre par la négative à la clientèle, ce qui la stressait énormément. Malgré cette charge, l’employeur l’a laissé se débrouiller toute seule, ce qui a provoqué le burnout. Aujourd’hui, cette personne est en incapacité de travail et touche une rente AI complète. Lors de la procédure, elle a réclamé des dommages-intérêts de CHF 360'000.- et une réparation morale de CHF 20'000.-.

En première instance, sa demande a été rejetée au motif qu’elle avait postulé cet emploi en toute connaissance de cause sachant quel était le travail à fournir et qu’il pourrait en résulter des situations difficiles. En seconde instance, cependant, le Tribunal administratif fédéral lui a en partie donné gain de cause.

Plus sur ce thème dans notre newsletter "Droit du travail".

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