10/08/2018

Le burnout: Employeur poursuivi pour cause de stress

Le burnout - Le nouveau monde flexible du travail engendre-t-il des cas de burnout et rend-il, en ce sens, l’employeur responsable du stress de ses employés ? Lisez la première partie de notre série pour savoir jusqu’où va le devoir de diligence de l’employeur en cas de burnout.

De: Bettina Hübscher, Jeannette Küher-Kiser   Imprimer Partager   Commenter  

Bettina Hübscher

Bettina Hübscher est professeur et directrice de projet à la Haute Ecole de Lucerne – Economie. Juriste diplômée, elle travaille en outre comme collaboratrice d’Etat-Major au sein du Bureau de l’armée, de la protection civile et d’exécution judiciaire du canton de Lucerne.

Jeannette Küher-Kiser

Jeannette Küher-Kiser, avocate, est professeur à l’Institut d’économie d’entreprise et d’économie régionale (IBR) de la Haute école de Lucerne – Economie.

Aucun commentaire n'a été écrit sur cet article. Nous nous réjouissons si vous êtes le premier à le faire.
 
Ecrire un commentaire

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur ! Veuillez svp saisir une adresse électronique (e-mail) valide.

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez remplir tous les champs obligatoires apparaissant en gras.
Réinitialiser
 
Le burnout

Le burnout

Employeur « stressant » poursuivi

Le nouveau monde flexible du travail engendre-t-il des cas de burnout et rend-il, en ce sens, l’employeur responsable du stress de ses employés ? Lisez la première partie de notre série pour savoir jusqu’où va le devoir de diligence de l’employeur en cas de burnout.

Jusqu’à présent, il était plutôt rare qu’un employeur soit poursuivi pour cause de stress en Suisse. C’est toutefois un sujet récurrent : les travailleurs qualifiés et très engagés sont menacés d’être victimes d’un syndrome d’épuisement professionnel (le burnout). Très souvent, la délimitation entre organisation du temps de travail et formes de travail flexibles et mobiles sont inextricablement liées et d’une très grande importance.

Ce ne sont plus seulement les cadres et les spécialistes qui doivent pouvoir être toujours et partout atteignables. En effet, de nos jours, les travailleurs se sentent de plus en plus obligés de travailler plus longtemps que prévu et de devoir être atteignables pendant leurs loisirs et leurs vacances. Les moyens de communication mobiles modernes, l’évolution technologique, la globalisation des marchés et une pression accrue de la concurrence renforcent cette tendance.

Le burnout ne doit toutefois pas uniquement se focaliser sur les contraintes du monde du travail actuel. En cas de syndrome d’épuisement professionnel, on observe souvent une quantité non négligeable de facteurs collatéraux comme, par exemple, des problèmes familiaux, de santé ou encore financiers. En outre, il existe des cas de burnout qui ne résultent pas d’une surcharge de travail mais bien plus des conséquences de mobbing ou de harcèlement sexuel.

Cadre juridique vs réalité

Existe-t-il, à l’heure actuelle, des cadres juridiques permettant de régler la question de la délimitation ? En théorie, on peut facilement faire la différence entre temps de travail et temps libre. Selon l’art.9 LTr, la durée maximale de travail est de 45 heures respectivement 50 heures de travail hebdomadaires. De plus, chaque travailleur a droit, après le travail, à un temps de repos d’au moins 11 heures consécutives. Les dimanches et jours fériés sont généralement, quant à eux, non ouvrables (art.15a, 18 et 20a LTr). Ces prescriptions légales existent, certes, mais, dans bien des cas, sont souvent décalées de la réalité.

Le soir venu, de nombreux travailleurs jettent encore un coup d’œil à leurs courriels ou se mettent devant leur écran pendant le week-end. Les raisons d’un tel comportement peuvent être multiples : carrière professionnelle, satisfaire aux attentes de leurs supérieurs hiérarchiques, etc. Une telle évolution peut cependant contrevenir au droit du travail en vigueur et, finalement, provoquer des maladies liées au stress. En raison du devoir de diligence qui lui incombe (art.328 CO ; RS 220), l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin d’éviter une surcharge de travail à ses employés et empêcher ainsi que ces derniers tombent malades. Mais, dans quelle mesure l’employeur doit-il réfréner l’ardeur de ses employés et qui donc est responsable lorsque les employés dépassent leur temps de travail ?

Le burnout : Défaillance du travailleur

Des temps de travail très longs et aménagés de manière atypique sont souvent ressentis comme un fardeau par les travailleurs. Dans ces cas-là, le fait de devoir être continuellement atteignable en dehors de son temps de travail accroît encore de manière subjective le sentiment de stress. Lorsque les collaborateurs ne peuvent plus assumer les exigences posées, ils se sentent stressés. De la sorte, ils compromettent leur propre santé et, de plus, leurs défaillances représentent une charge supplémentaire de stress pour les autres membres de l’équipe. La perte de savoir-faire qui en découle a également des répercussions négatives sur la rentabilité de l’entreprise et peut entraîner baisse de productivité. Dès lors, le surmenage sur le lieu de travail peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur. En cas de défaillance, il y a toutefois obligation de continuer à verser le salaire ou un risque de responsabilité peut en résulter.

Responsabilité de l’employeur en matière de stress – risques juridiques

Ces dernières années, le Tribunal fédéral a également eu à se pencher davantage sur la question de la responsabilité de l’employeur en matière de stress. Une travailleuse a obtenu un dédommagement de CHF 10'000.- parce qu’elle se sentait par trop surchargée de travail et que, par la suite, elle a été victime d’une grave dépression ayant généré une incapacité de travail (ATF 4C. 24/2005).

Pour que l’on puisse juridiquement parler d’une responsabilité de l’employeur en matière de stress, il faut que quatre conditions soient remplies :

  • Le travailleur doit d’abord subir un dommage, à savoir une perte financière involontaire suite au stress subi. Ceci est le cas, par exemple, lorsque les symptômes de stress ont valeur de maladie et qu’il en résulte des frais de traitements médicaux.
  • Il est nécessaire qu’une violation contractuelle de la part de l’employeur soit constatée. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour protéger sa santé. S’il existe, au sein d’une entreprise, des conditions de travail qui sont à l’origine d’un stress élevé, l’employeur viole alors contractuellement son devoir de diligence.
  • Il doit exister un lien de causalité naturel et adéquat entre le dommage subi par le travailleur et l’infraction contractuelle commise par l’employeur.
  • Il doit y avoir une faute imputable à l’employeur bien que les circonstances soient déterminantes quant à savoir si les atteintes à la santé dues au stress étaient prévisibles pour l’employeur ou non. Concernant cette question, ce sont avant tout les aspects concrets de l’organisation et de la surveillance du travail qui seront pris en considération. On tiendra également compte des signes extérieurs de stress tels que, par exemple, des absences répétées au travail. On part du principe qu’il y a faute de l’employeur lorsque ce dernier connaissait ou aurait dû connaître les dangers pouvant compromettre la santé du travailleur.


Si ces quatre conditions sont réunies, cela peut déboucher sur une demande de dédommagement. Cette démarche est motivée par le fait que la pression longuement subie a occasionné une atteinte à la santé du travailleur et que l’employeur n’a pas respecté son devoir de diligence. Mais, dans le travail de tous les jours, il est souvent difficile de déterminer quand le seuil de stress admissible est dépassé. Pour cette raison, la responsabilité de l’employeur en matière de stress est aussi toujours considérée du point de vue subjectif du travailleur concerné et, dès lors, il est tenu compte des circonstances entourant chaque cas particulier.

En outre, le fait que l’employeur ait négligé de prendre des mesures préventives ne peut être mis à sa charge que lorsqu’il a été informé à temps de la gravité de la situation. Etant donné que le burnout touche souvent des travailleurs disponibles et hautement motivés, cette information ne parvient pas en temps utile ou, au mieux, trop tard et une fois la crise survenue. En effet, cette catégorie de travailleurs préfère ne pas se plaindre de ses conditions de travail. Dans une telle situation, l’employeur non informé ne peut donc pas s’acquitter de son devoir de diligence.

Mesures de protection de l’employeur

Afin de réduire le risque d’endosser une responsabilité en matière de stress, l’employeur devrait prendre des mesures de protection en temps opportun, par exemple la mise en place d’un service d’assistance ou alors d’un service à l’écoute des victimes de stress. En raison des nouvelles formes de travail flexibles et mobiles, de telles mesures de protection doivent être reconsidérées et adaptées à la réalité. Ce genre de questions devrait être abordé lors d’entretiens de collaborateurs ou lors de réunions de teams. Les attentes en matière d’atteignabilité, concernant les envois de courriels nocturnes ou les questions semblables doivent être clarifiées. En outre, les collaborateurs qui intègrent le système le monde du travail mobile et flexible devraient être coachés. En effet, ces modifications faites dans le monde du travail ne doivent pas être prises à la légère, car tous les collaborateurs ne vivent pas cette nouvelle « liberté » avec la même aisance.

Si l’employeur ne met pas en place des conditions de travail propres à décharger ses employés du stress, ces derniers ont le droit de refuser d’accomplir la prestation demandée si la charge de stress est telle que l’accomplissement de la tâche paraît déraisonnable (art.324 CO).

Le Tribunal administratif fédéral appuie une victime de burnout

Il n’est pas nouveau que des employeurs soient poursuivis pour avoir porté atteinte à la santé des travailleurs. En revanche, il est moins courant qu’il s’agisse d’un cas de burnout comme le montre la décision de justice qui suit. Dans un tel cas, il convient de démontrer, à l’instar de la responsabilité de l’employeur en matière de stress, qu’il y a un lien de causalité entre le niveau de stress occasionné et la maladie et que le travailleur avait demandé l’aide de l’employeur.

Situation

Une travailleuse devait, selon le profil de son poste, constamment répondre par la négative à la clientèle, ce qui la stressait énormément. Malgré cette charge, l’employeur l’a laissé se débrouiller toute seule, ce qui a provoqué le burnout. Aujourd’hui, cette personne est en incapacité de travail et touche une rente AI complète. Lors de la procédure, elle a réclamé des dommages-intérêts de CHF 360'000.- et une réparation morale de CHF 20'000.-.

En première instance, sa demande a été rejetée au motif qu’elle avait postulé cet emploi en toute connaissance de cause sachant quel était le travail à fournir et qu’il pourrait en résulter des situations difficiles. En seconde instance, cependant, le Tribunal administratif fédéral lui a en partie donné gain de cause.

Les tribunaux font prévaloir la causalité lorsqu’il apparaît qu’il y un lien probable. Cela signifie donc que les problèmes personnels ne sont pas pris en compte et qu’il faut également que l’employeur ait négligé son devoir de diligence. Même si le travail peut s’avérer être stressant, l’employeur doit satisfaire à son devoir de diligence en prenant des mesures lorsqu’il constate que son employé ne va pas bien. L’employeur est aussi tenu d’intervenir même si, objectivement parlant, la situation est bonne sur le lieu du travail.

Résumé

Le Tribunal administratif fédéral a renvoyé la cause en première instance pour y être rejugée et l’employeur a une nouvelle fois la possibilité de faire état des mesures qu’il a prises en vue d’apporter son aide à la travailleuse concernée. La question de savoir, dans le cas présent, comment la cause a été jugée et si les demandes de dommages-intérêts ont été approuvées est encore ouverte. Vous pourrez prendre connaissance de l’interprétation détaillée du jugement dans la prochaine édition. Le cas échéant, d’ici-là, le jugement définitif aura été prononcé.

La décision de Tribunal administratif fédéral de 40 pages montre à quel point l’administration de la preuve prend du temps et est laborieuse. On présume ici qu’il n’y aura pas, à l’avenir, d’augmentation de demandes de dommage-intérêts pour cause de burnout. Néanmoins, les employeurs doivent être conscients du devoir de diligence qui leur incombe.

Lorsque surviennent des cas de maladie ou d’épuisement professionnel, il est recommandé aux employeurs de soigneusement documenter les mesures qu’ils prennent afin, en cas de litige, de pouvoir les présenter et de montrer ainsi qu’ils se sont acquittés de leur devoir de diligence.

C’est justement dans le contexte d’un monde du travail mobile et flexible qu’il convient de veiller à ce que l’on concentre un maximum ses efforts sur une résilience accrue et une gestion personnelle des ressources optimale en ce qui concerne l’accomplissement des tâches par le personnel. Les instances dirigeantes sont responsables d’une organisation du travail respectueuse de la personnalité et de la santé de tous. Elles parviennent en ce sens à décharger leurs employés lorsque ces dernières forment et accompagnent leurs collaborateurs en matière de responsabilité personnelle ainsi que de capacité à gérer le stress et les ressources.

Recommandation séminaire

Workshop pratique, 1 jour, Hôtel Alpha-Palmiers, Lausanne

Situations critiques au travail

Avertissement, licenciement, faute grave, mobbing et maladie

Prochaine date: 04. septembre 2018

plus d'infos

Recommandations produits

  • Manager de certificats de travail

    Manager de certificats de travail

    Etablir un certificat de travail n’a jamais été aussi simple.

    CHF 398.00

  • Personnalité!

    Personnalité!

    Plus de souveraineté, étape après étape

    Plus d’infos

  • Conduire des entretiens difficiles

    Conduire des entretiens difficiles

    Guide pratique pour les responsables du personnel et les supérieurs hiérarchiques

    Plus d’infos

Recommandations de séminaire

  • Séminaire pratique, 1 jour, Hôtel Alpha-Palmiers, Lausanne

    Conduite d’entretiens délicats pour responsables RH

    Maîtriser efficacement les défis communicationnels dans le domaine RH

    Prochaine date: 04. septembre 2018

    plus d'infos

  • Workshop pratique, 1 jour, Hôtel Alpha-Palmiers, Lausanne

    Droit du travail: perfectionnement et nouveaux défis

    Risques et challenges actuels et futurs dans la pratique des RH

    Prochaine date: 18. septembre 2018

    plus d'infos

  • Workshop pratique, 1 jour, Hôtel Alpha-Palmiers, Lausanne

    Fin des rapports de travail: les bonnes pratiques

    Maîtrisez les subtilités de la fin des rapports de travail

    Prochaine date: 25. septembre 2018

    plus d'infos

Nous utilisons des cookies pour améliorer continuellement notre site web. En utilisant ce site web, vous acceptez l’utilisation de cookies. Plus d’infos