Licenciement abusif: Se défendre
Dr. Gerhard Koller
Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.
Aides de travail appropriées
Licenciement abusif: comment faire correctement opposition
Celui qui, après avoir reçu sa lettre de licenciement, souhaite obtenir une indemnité pour licenciement abusif, doit faire opposition par écrit auprès de l'employeur au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b CO). En faisant opposition, la personne licenciée fait clairement savoir qu'elle conteste le licenciement prononcé et qu'elle le considère comme abusif. Cette dernière fait en même temps valoir qu'elle est intéressée à la poursuite des rapports de travail. L'employeur a ainsi la possibilité de reconsidérer la continuation des rapports de travail.
L'arrêt du Tribunal fédéral ci-après précise les conditions valables en matière d'opposition contre un licenciement abusif:
Arrêt du Tribunal fédéral du 8.9.2014
Un travailleur a été licencié dans le cadre d'une restructuration. Dans sa lettre à l'employeur, il conteste les motifs du licenciement, estimant qu'il s'agit bien plus de représailles à son encontre. Le Tribunal fédéral a considéré en particulier que sa lettre faisait état de divergences d'opinion et que c'était en fait la raison de son licenciement. Il ne ressortait toutefois pas de sa lettre une quelconque intention de poursuivre les rapports de travail. Il ressortait plutôt de cet écrit que l'employé était d'accord avec le licenciement prononcé et que seul le paiement de ses indemnités jusqu'à échéance du délai de congé lui tenait à cœur. Cela ne suffit pas en termes d'opposition contre un licenciement abusif.
Que cela signifie-t-il pour la pratique?
Pour qu'une opposition contre un licenciement abusif soit valable, il faut que l'intérêt à poursuivre la collaboration avec l'employeur soit établi d'une manière ou d'une autre. Il ne s'agit toutefois pas de trop exiger en la matière. Celui qui ne conteste que les motifs du licenciement ou exige une justification de ce dernier ne fait pas opposition au sens de l'art. 336b CO.
Autres conditions importantes pour qu'une opposition contre un licenciement abusif soient valides:
Forme écrite
L'art. 336b CO est contraignant. Une opposition par courrier électronique sans signature manuscrite (ou sans signature électronique au sens de l'art. 14 CO) ne remplit pas les conditions exigibles (décision du Tribunal des prud'hommes de Zurich 2010 n° 16). En revanche, une opposition signée transmise par fax a été considérée comme valable.
Date de l'opposition
Etant donné qu'il s'agit d'une volonté exprimée unilatéralement, l'opposition doit parvenir à l'employeur d'ici la fin du délai de congé (ceci vaut aussi pour les délais plus courts lors de périodes d'essai). Ce n'est pas le cachet postal qui est déterminant mais le fait que l'employeur en prenne connaissance dans le délai imparti. Des séances de conciliation ou des échanges épistolaires ne prolongent en rien le délai. En revanche, une plainte déposée dans les délais suffit à titre d'opposition.
Continuation des rapports de travail
Si, après opposition, aucun accord ne s'ensuit sur la poursuite des rapports de travail pour une durée indéterminée, celle-ci prend fin à échéance du délai de congé indépendamment du fait que le licenciement soit abusif ou non. Si l'employeur revient sur le licenciement de l'employé, ce dernier doit poursuivre son travail. S'il refuse, il n'a droit à aucune indemnité.
Délai pour intenter une action
Si aucun accord n'aboutit et que le licencié veuille être indemnisé, il doit porter plainte dans un délai de 180 jours après la fin des rapports de travail. Il en va de même pour une requête de conciliation auprès de l'organe de conciliation, mais non en cas de poursuite. Le délai de 180 jours est un délai péremptoire légal, ce qui signifie qu'il ne peut être prolongé, que cela soit en raison de séances de conciliation ou des féries. Contrairement à une opposition, la date mentionnée par le cachet de la poste est suffisant en termes de respect du délai. Si aucun accord n'est trouvé devant l'autorité de conciliation, l'autorisation d'introduire l'instance doit être envoyée dans les délais au tribunal compétent.
Montant de l'indemnité
L'indemnité s'élève au maximum à six mois de salaire brut (art. 336a CO). Il faut indiquer dans la plainte quel est le montant auquel l'on prétend.
Jurisprudences récentes pertinentes
Opposition au licenciement : exigence de clarté renforcée
Dans l'arrêt 4A_59/2023 du 28 mars 2023, le Tribunal fédéral a confirmé qu'une opposition au licenciement doit exprimer clairement la volonté de poursuivre les rapports de travail. Une simple contestation des motifs du congé, sans indication explicite de cette volonté, ne suffit pas.
Licenciement d’un travailleur âgé : obligation d’égards particuliers
Dans l'arrêt 4A_617/2023 du 8 octobre 2024, le Tribunal fédéral a rappelé que le licenciement d'un employé proche de la retraite, après de nombreuses années de service, peut être considéré comme abusif s'il est donné sans les égards appropriés. Même en cas de motifs économiques, l'employeur doit envisager des solutions alternatives et démontrer qu'il a pris en compte la situation particulière du travailleur.
3. Licenciement pour maladie : seuil de gravité élevé requis
L'arrêt 4A_396/2022 du 7 novembre 2023 a précisé que le licenciement d'un employé en incapacité de travail prolongée n'est pas automatiquement abusif après l'expiration du délai de protection prévu à l'article 336c CO. Toutefois, si l'employeur a directement causé la maladie, par exemple en négligeant ses obligations de protection, le licenciement peut être qualifié d'abusif. Le Tribunal fédéral souligne que seuls des cas très graves peuvent justifier une telle qualification.
Accusations infondées : nécessité de vérification préalable
Dans l'arrêt 4A_302/2023 du 1er mai 2024, le Tribunal fédéral a jugé qu'un licenciement basé sur des accusations graves, telles qu'un comportement contraire à l'honneur, est abusif si l'employeur n'a pas entrepris de vérification sérieuse des faits. L'employeur doit s'efforcer de vérifier les faits dénoncés avant de procéder au licenciement.
Licenciement après enquête interne : respect des droits de la défense
Dans l'arrêt 4A_368/2023 du 19 janvier 2024, le Tribunal fédéral a statué que, lors d'une enquête interne pour harcèlement sexuel, l'employeur n'est pas tenu d'informer immédiatement la personne accusée de la raison de la rencontre ou de l'identité du dénonciateur. Toutefois, l'employeur doit s'assurer que la personne concernée ait la possibilité de se défendre de manière adéquate.
Conclusion
La jurisprudence récente confirme l'importance pour les employés de :
- Faire opposition par écrit au licenciement avant la fin du délai de congé, en exprimant clairement leur volonté de poursuivre les rapports de travail.
- Documenter toute situation pouvant être qualifiée d'abusive, notamment en cas de licenciement en raison de maladie ou de conflits avec la hiérarchie.
- Vérifier que l'employeur a respecté ses obligations, notamment en matière de vérification des faits avant un licenciement pour faute grave.
