Abandon de poste: Comment réagir?
Contenu
- Comment un employeur doit-il procéder légalement et pratiquement en cas d'abandon de poste en Suisse?
- A savoir
- Conséquence d’un abandon d’emploi
- Marche à suivre par l’employeur en cas d’abandon de poste
- Particularités pratiques et recommandations récentes
- Sanctions
- Exemples pratiques
- FAQ: Abandon de poste
EN BREF
L'abandon de poste au sens de l'article 337d du Code des obligations (CO) constitue une résiliation immédiate du contrat de travail par le collaborateur, et non par l'employeur. Pour que cette qualification soit retenue, trois conditions cumulatives doivent être réunies : l'absence doit être consciente, intentionnelle et définitive. Contrairement à une idée reçue, l'employeur ne peut pas simplement licencier le collaborateur ; il doit prouver que ce dernier a volontairement et définitivement rompu le lien de travail, ce qui exige une démarche prudente incluant souvent une mise en demeure préalable.
À retenir:
- L'abandon de poste met fin au contrat sans action de l'employeur, mais la charge de la preuve incombe entièrement à ce dernier.
- Trois critères sont indispensables : l'absence doit être consciente, intentionnelle et définitive.
- Une simple absence passagère ou un refus de travail momentané ne constituent pas un abandon de poste.
- En cas de doute, l'employeur doit impérativement adresser une mise en demeure fixant un délai raisonnable pour la reprise du travail.
- L'employeur a droit à une indemnité forfaitaire d'un quart du salaire mensuel, sous réserve de respecter un délai de 30 jours pour l'exiger si la compensation est impossible.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Comment un employeur doit-il procéder légalement et pratiquement en cas d'abandon de poste en Suisse?
A savoir
Lorsqu’un collaborateur est absent de manière injustifiée, l’employeur peut être tenté à tort de résilier son contrat en invoquant un abandon de poste. Cette démarche est erronée pour deux raisons :
- en cas d’abandon d’emploi, le contrat de travail prend fin sans confirmation
- un tel licenciement amalgame deux notions, la résiliation par l’employeur avec effet immédiat pour de justes motifs (337 CO) et l’abandon d’emploi (337d CO) qui est une résiliation avec effet immédiat sans justes motifs par le collaborateur.
Il y a abandon de poste au sens du CO lorsque le collaborateur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs. Trois conditions cumulatives doivent être remplies au sens de l’art. 337d CO; l’abandon d’emploi doit être:
- conscient;
- intentionnel;
- définitif.
La volonté du collaborateur d’abandonner son emploi peut ressortir d’une déclaration expresse ou être tacite, soit ressortir d’actes concluants (par exemple, le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans aucune justification et ce pendant plusieurs mois).
Lorsqu’elle ressort d’une déclaration expresse, ce qui est assez rare, l’employeur n’a pas besoin de résilier le contrat de travail. On peut cependant lui conseiller de confirmer qu’il a pris note que le collaborateur a abandonné son emploi et que le contrat de travail a pris fin.
Lorsqu’elle est tacite, il convient de déterminer dans quelle mesure l’employeur devait comprendre objectivement et de bonne foi que le collaborateur entendait quitter définitivement son emploi.
Dans les situations peu claires, même en cas de petit doute, l’employeur doit adresser au collaborateur une mise en demeure de reprendre son travail ou de justifier son absence.
Lorsque l’absence du collaborateur est de courte durée on ne peut sans autre considérer qu’il y a abandon de poste, mais éventuellement manquement aux obligations contractuelles du collaborateur pouvant engendrer après avertissement, une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.
A titre d’exemple, un refus passager de travailler en raison de la colère du collaborateur n’est pas considéré comme un abandon de poste pour autant que l’employeur soit en mesure de se rendre compte du caractère passager du refus.
Lorsque l’absence du collaborateur est de longue durée, plusieurs mois, l’employeur doit considérer que le collaborateur refuse de poursuivre les rapports de travail et qu’il y a donc abandon de poste.
Conséquence d’un abandon d’emploi
L’abandon de poste t3://record?identifier=tx_news_news&uid=38680est une résiliation immédiate du contrat de travail par le collaborateur. L’employeur n’a pas à résilier le contrat de travail. En cas d’abandon d’emploi, les rapports de travail prennent fin immédiatement, soit au moment où le collaborateur a abandonné son emploi.
Marche à suivre par l’employeur en cas d’abandon de poste
Lorsque l’employeur se trouve confronté à un abandon d’emploi ou ce qu’il pense être un abandon d’emploi, il est vivement conseillé de procéder de la manière suivante:
- Rédiger un courrier à l’attention du collaborateur lui impartissant un délai raisonnable pour se présenter à son poste de travail;
- Indiquer dans le courrier que s’il ne se présente pas et s’il ne justifie pas son absence (par exemple avec un certificat médical), l’employeur considère qu’il abandonne son emploi;
- Lui indiquer par conséquent que les rapports de travail ont pris fin le dernier jour de travail.
La preuve de l’abandon d’emploi appartient à l’employeur. Il convient par conséquent d’être particulièrement prudent avant de conclure à un abandon de poste.
Particularités pratiques et recommandations récentes
Dans la pratique actuelle, la gestion d’un abandon de poste exige une prudence accrue de la part de l’employeur. En effet, l’abandon de poste entraîne la fin immédiate du contrat, mais la charge de la preuve incombe intégralement à l’employeur. Il est dès lors fortement recommandé de documenter rigoureusement toutes les démarches entreprises afin de démontrer, le cas échéant, que les conditions de l’art. 337d CO sont bien remplies (abandon conscient, intentionnel et définitif). Les éléments de preuve peuvent notamment inclure les courriers recommandés envoyés au collaborateur, les échanges écrits antérieurs, les tentatives de contact (emails, appels), ainsi que tout élément permettant d’attester que l’absence est prolongée et non justifiée. En présence de doutes raisonnables, il demeure impératif d’adresser préalablement une mise en demeure en fixant un délai raisonnable pour la reprise du travail ou la justification de l’absence, avant de conclure à un abandon de poste. Cette rigueur documentaire est essentielle en cas de contestation ultérieure, notamment devant les juridictions prud’homales.
Sanctions
En cas d’abandon de poste, l’employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel du collaborateur. Cette indemnité est indépendante de tout dommage subi par l’employeur; il n’a donc pas à prouver un dommage pour bénéficier de cette indemnité. Si le dommage est plus important, il a droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Lorsque l’employeur ne peut faire valoir l’indemnité par compensation (notamment si les sommes dues au collaborateur sont trop faibles ou inexistantes), sous peine de perdre définitivement le droit de réclamer cette indemnité, il doit exercer son droit par voie d’action en justice ou de poursuite dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de poste.
Checklist pratique
- Vérifier objectivement si l'absence est de courte durée (manquement contractuel) ou de longue durée (abandon de poste potentiel).
- Documenter immédiatement toutes les tentatives de contact (emails, appels téléphoniques, courriers) et les échanges antérieurs.
- Rédiger et envoyer un courrier recommandé impartissant un délai raisonnable pour se présenter au poste ou justifier l'absence.
- Préciser clairement dans le courrier que le non-respect du délai sera interprété comme un abandon d'emploi définitif.
- Attendre l'expiration du délai raisonnable avant de considérer le contrat comme résilié.
- Conserver précieusement l'ensemble des preuves démontrant la volonté consciente et définitive du collaborateur de quitter son emploi.
- Calculer les droits financiers, notamment l'indemnité forfaitaire d'un quart du salaire mensuel.
- Si la compensation salariale est impossible, intenter une action en justice ou une poursuite dans les 30 jours suivant l'abandon.
- Évaluer tout dommage supplémentaire potentiel pour une réclamation dans le délai ordinaire de 10 ans.
- Consulter un juriste spécialisé si la situation présente des zones d'ombre ou des risques de contestation judiciaire.
La compensation n’est possible que lorsque l’employeur a mis en demeure son collaborateur ou s’il l’a averti qu’il retirerait un quart de son salaire.
Le délai de 30 jours ne vaut que pour l’indemnité, non pour le dommage supplémentaire que l’employeur peut réclamer dans le délai ordinaire de 10 ans.
Si l’employeur ne subit aucun dommage ou un dommage inférieur à l’indemnité forfaitaire, le juge peut la réduire selon sa libre appréciation.
Exemples pratiques
A été considéré comme abandon de poste:
- Le fait de ne pas reprendre le travail après trois semaines de vacances et n’y revenir qu’environ huit mois plus tard sans avoir donné de nouvelles à son employeur (ATF 121 V 277, consid. 3);
- Une absence de plusieurs mois, même si après coup, le travailleur offre subitement et inopinément de reprendre le travail (ATF 126 V 26 c. 3b).
N’a pas été considéré comme abandon de poste:
- Le fait de refuser l’affectation à un autre poste que celui prévu dans le contrat du collaborateur, tout en restant à disposition de l’employeur pour un poste similaire ou équivalent à celui prévu contractuellement (ATF 6.7.2005, 4C.155/2005).
- Le fait de se mettre en colère contre son patron et quitter son travail immédiatement en emportant ses affaires et en disant qu’il ne reviendra plus. Le collaborateur est revenu les jours suivants exprimant l’intention de trouver un arrangement comportant la reprise du travail (TF 7 décembre 1999, JAR 2000 p. 227).
FAQ: Abandon de poste
L'employeur doit-il signer un licenciement en cas d'abandon de poste ?
Non. L'abandon de poste est une résiliation unilatérale par le collaborateur. L'employeur n'a pas à résilier le contrat, mais il doit confirmer par écrit qu'il a pris acte de la fin du contrat et prouver les conditions de l'abandon.
Quelle est la différence entre une absence passagère et un abandon de poste ?
Une absence passagère, même injustifiée, ne constitue pas un abandon de poste car elle manque du caractère définitif requis par l'article 337d CO. Seule une absence prolongée et non justifiée, démontrant une volonté de ne plus travailler, peut être qualifiée d'abandon.
L'employeur peut-il immédiatement déduire un quart du salaire ?
L'employeur a droit à une indemnité forfaitaire d'un quart du salaire mensuel, mais il ne peut la compenser sur le salaire dû que s'il a préalablement mis le collaborateur en demeure ou l'averti de cette retenue. Sinon, il doit agir en justice dans les 30 jours.
Que se passe-t-il si le collaborateur revient après plusieurs mois ?
Si l'employeur a correctement prouvé l'abandon de poste (absence définitive et intentionnelle), le contrat est déjà résilié. Le collaborateur ne peut pas reprendre son poste, même s'il offre de revenir subitement, comme l'ont confirmé plusieurs arrêts du Tribunal fédéral.
Quelles preuves l'employeur doit-il rassembler ?
L'employeur doit documenter rigoureusement les courriers recommandés envoyés, les tentatives de contact infructueuses, et tout élément prouvant que l'absence est prolongée et non justifiée, afin de démontrer le caractère conscient et définitif de l'abandon.
