Cessation du contrat de travail: Bases légales et pratique
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Vue d’ensemble des dispositions sur la résiliation
30 articles du Code des obligations traitent de la fin des rapports de travail, dont 19 portent directement sur la résiliation. Cela comporte un risque d’erreurs pouvant engendrer des efforts importants ainsi que des coûts consécutifs. Il convient donc de commencer par un bref aperçu des règles relatives à la cessation du contrat de travail, avec les renvois correspondants vers les dispositions détaillées.
La première question qui se pose est celle des délais de résiliation applicables. En règle générale, après la période d’essai, le délai est d’un mois durant la première année de service, deux mois dès la deuxième année et trois mois à partir de la dixième année. Des dispositions différentes peuvent toutefois être convenues. De nombreuses entreprises prévoient dans leurs contrats de travail un délai de résiliation uniforme de trois mois pour tous les rapports de travail, et parfois plus long pour les membres de la direction.
Lorsqu’une résiliation doit être prononcée, les supérieurs hiérarchiques se trouvent confrontés à la tâche difficile de mener un entretien de résiliation. Un exemple pratique montre de manière structurée et concise comment mener un entretien de résiliation avec succès. Le thème de la cessation du contrat de travail est souvent complexe et exige donc une approche rigoureuse.
Cessation du contrat de travail et périodes de protection
Lors d’une cessation du contrat de travail, il faut veiller à ce qu’elle ne soit pas prononcée pendant une période dite de protection, en raison d’une incapacité de travail, d’un service militaire ou de la grossesse, respectivement de la maternité. De telles résiliations sont nulles.
En outre, une résiliation ne doit pas être motivée par un motif jugé abusif. Sont considérés comme tels par exemple des éléments liés à des caractéristiques personnelles (sexe, âge, nationalité, religion, etc.) ou le fait de vouloir empêcher une prétention légitime comme le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler, l’indemnisation des heures supplémentaires ou des cotisations sociales plus élevées. Une telle résiliation reste valable, mais entraîne une obligation d’indemnisation en cas de contestation judiciaire.
Si l’entreprise et un collaborateur ou une collaboratrice souhaitent ne pas respecter certaines dispositions contractuelles ou légales, comme le délai de résiliation, il est possible de conclure une convention de résiliation. Devant un tribunal, seules les conventions qui présentent un intérêt pour les deux parties sont jugées valables. Cela vise à éviter que les employeurs n’exercent une pression indue pour obtenir la signature d’une convention défavorable aux employés.
Un très grand nombre de jurisprudences concernent la résiliation avec effet immédiat. Il faut noter que les exigences pour une telle résiliation sont très élevées : la poursuite du rapport de travail jusqu’au terme du délai de résiliation ordinaire doit être objectivement intolérable. En cas de licenciement injustifié avec effet immédiat, le salaire reste dû jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire.
Les dispositions légales sur la résiliation
Des questions pratiques fréquentes de la part des collaborateurs se formulent souvent comme suit :
Cas pratique
Je travaille depuis 5 ans à l’accueil d’une entreprise. Je m’occupe aussi du décompte des heures de travail. J’ai eu régulièrement des différends avec ma supérieure, qui critiquait des détails dans mon travail, comme une erreur dans un relevé d’heures ou un client ayant attendu brièvement. Il y a un an, on m’a confié une tâche supplémentaire : la saisie de données. Quand j’ai protesté, on m’a éconduite. Dernièrement, j’étais surchargée et je n’ai pas pu respecter les délais. Vendredi dernier, j’ai reçu mon congé sans avertissement. C’est de la pure malveillance et du harcèlement. Que puis-je faire contre ce licenciement ? Je n’ai même pas été avertie au préalable.
Réponse
Le CO permet aux parties de mettre fin à un contrat de travail. Il suffit de respecter les délais de résiliation. Il est seulement interdit de résilier pendant une période de protection (incapacité de travail, grossesse, maternité, service militaire). Dans ces cas, la résiliation est nulle.
Dans tous les autres cas, la résiliation est valable. Si elle repose sur un motif abusif, elle entraîne une obligation d’indemnisation en cas de recours. Une résiliation motivée, par exemple, par le souhait d’éviter une obligation de salaire en raison d’un futur séjour hospitalier serait abusive. Tel n’est toutefois pas le cas ici.
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