Résiliation de contrat de travail: Cas particuliers
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Que se passe-t-il si l'on veut que la résiliation de contrat de travail ait lieu avant que le collaborateur ne commence à travailler ? Quels sont les droits en cas de libération ou de relation temporaire ? A quoi faut-il faire attention lorsqu'une partie demande une justification de la résiliation ?
Tous les contrats de travail ne prennent pas fin selon les règles connues. Un cas particulier des plus délicats est la résiliation de contrat de travail avant même l'entrée en fonction - un sujet rarement traité mais étonnamment fréquent dans la pratique !
Résiliation de contrat de travail par l'employeur avant l'entrée en fonction
Il n'est pas rare qu'un contrat de travail soit conclu et qu'il ne prévoie une entrée en fonction qu'à une date beaucoup plus tardive. Entre-temps, différents changements peuvent intervenir dans l'entreprise, que ce soit parce que l'employeur trouve un meilleur collaborateur ou un collaborateur « moins cher » et décide de l'engager. Dans de telles circonstances, qu’advient-il, juridiquement parlant, du contrat conclu en premier lieu?
Un contrat de travail a été conclu en vue d'une future relation de travail. Or, seul ce dernier peut être résilié et il n'existe que très rarement un motif de résiliation du contrat. Dans la doctrine et la jurisprudence, la question de savoir si une telle résiliation doit être considérée comme une résiliation avant l'entrée en fonction ou comme une rupture de contrat, avec son lot de conséquences en termes de dommages et intérêts, est sujet à controverse. Dans la pratique, c’est bonnet blanc et blanc bonnet.
Il faut en tout cas admettre que le contrat de travail peut être résilié avant l'entrée en fonction, quel qu'en soit le motif. Plus tôt la notification sera faite à l'autre partie, plus vite le travailleur remercié pourra s'adapter à cette situation assez particulière.
Si l'employeur ne veut pas employer le travailleur dans de telles circonstances, il semble également inutile de le laisser prendre le poste et de le licencier le premier jour de travail, ce qui est admissible. Une partie de la doctrine, ainsi que le Tribunal des prud'hommes de Zurich, partent du principe que le travailleur ne doit normalement pas être moins bien loti que s'il avait été licencié en bonne et due forme (Décision du 13 juillet 1992, entre autres).
Montant de l’indemnisation
Quelle que soit la motivation de la rupture, le préjudice ne peut pas être plus important que dans le cas d'une rupture ordinaire. C'est-à-dire que si une période d'essai a été convenue, le travailleur a droit au salaire (ou à des dommages et intérêts) pour huit jours au maximum (premier jour de travail plus sept jours de délai de congé). Si le temps d'essai a été supprimé, la durée du délai de congé ordinaire au cours de la première année de service s’applique (en règle générale, il s'agit alors de deux mois).
Réduction du droit
Si le travailleur a déjà pris un nouvel emploi plus tôt et n'a donc subi aucun dommage ou un dommage moindre, l'indemnité doit être réduite en conséquence. Il doit en être de même si la résiliation de contrat de travail a eu lieu longtemps avant l'entrée en fonction prévue et que le travailleur a eu suffisamment de temps pour trouver un autre emploi.
Même réglementation en cas de résiliation par le travailleur
Cette règle correspond d'ailleurs à la situation inverse, lorsque le travailleur n'occupe pas le poste convenu sans raison valable.
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