10/10/2017

Motif de résiliation: Perte de confiance

Malgré le fait qu’il existe une liberté de licencier de principe en Suisse, la loi prévoit un renversement de la charge de la preuve lorsqu’un représentant des travailleurs est congédié de manière ordinaire. Il incombe dès lors à l’employeur de faire état d’un motif de résiliation.

De: Gerhard Koller   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.

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Motif de résiliation

Motif de résiliation

Protection contre les congés

Au moment de la résiliation, A était incontestablement un représentant des travailleurs. Selon l’art. 336, al.2, let.b, le congé est réputé abusif lorsqu’il est donné par une partie en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Les deux instances inférieures ont toutefois admis l’existence d’une raison légitime.

La protection contre les congés telle que prévue par les articles 336 ss CO se rattache à la notion de motif de résiliation; elle doit donc être différenciée de la protection contre les congés ponctuelle prévue à l’article 336c s CO. Contrairement à l’art.336c CO, l’art.336 CO ne vise pas à n’imposer une période de protection à l’employeur mais plutôt à éviter que l’on résilie pour des motivations qui, au sens de ce qu’a voulu le législateur, pourraient paraître répréhensibles et aboutir à un licenciement abusif. L’art. 336, al.2, let. b CO concerne les licenciements prononcés à l’encontre d’un représentant des travailleurs élu au sein d’une commission d’entreprise ou d’une organisation semblable ayant suscité le seul mécontentement de l‘employeur. Le renversement du fardeau de la preuve accentue donc la protection que la loi garantit au représentant des travailleurs élu afin de permettre à celui-ci d’assurer un rôle efficace dans la défense des intérêts de ses collègues. Les prescriptions en matière de protection contre les congés ne visent pas une garantie des droits acquis dans le cadre des relations de travail pendant un certain laps de temps; elles sanctionnent le caractère abusif d’un licenciement, c’est-à-dire le licenciement prononcé pour des motifs répréhensibles (cf. En entier ATF 133 III 512, cons. 6.1, p. 513 ss).

Perte de confiance

L’instance précédente a considéré que le motif de résiliation avancé par l’employeur était indéniablement dû au comportement du recourant et que celui-ci avait abouti à ce que B. lui retire sa confiance.

Le recourant a sauvegardé, sur un disque dur auquel lui seul avait accès, une importante masse de données appartenant à l’intimé. Parmi celles-ci se trouvaient également des documents sensibles et confidentiels en relation avec l’ancien directeur de l’intimé. Cet antécédent avait d’ailleurs suscité la méfiance de l’intimé à l’égard du recourant. L’intimé a dès lors craint que le recourant n’utilise ces données à des fin dommageables en les rendant publiques et ternissant ainsi (encore) son image. Cette crainte s’est avérée, a posteriori, justifiée étant donné que le recourant n’a pas été en mesure de faire état d’une quelconque raison motivée pour justifier son acte et qu’il n’a pas été en mesure d’expliquer clairement pourquoi il avait sauvegardé les documents en question sur son disque dur. En fin de compte, ceci avait contribué à fournir une raison légitime à son licenciement. Il n’était, soit dit en passant, dès lors pas non plus nécessaire que le recourant ait effectivement envisagé de se retourner contre l’intimé à l’aide des données sauvegardées pour que la raison fût légitime.

Structure parallèle

A l’inverse, A. a fait valoir que son acte n’était en rien répréhensible et que celui-ci ne pouvait en rien justifier que l’intimé lui retire sa confiance. Donc, contrairement à l’avis de l’instance précédente, il affirme qu’il n’avait pu renommer, en tout et pour tout, qu’une seule fois les documents scannés sur disque dur personnel étant donné qu’il n’avait qu’un „accès partiel“ aux autres disques durs de l’entreprise; le fait de renommer des documents scannés répondait ainsi aux „directives internes prévues en matière de contrôle de la qualité“ et cela avait été effectué dans cette intention. Il n’avait donc commis aucun acte répréhensible et n’avait également jamais envisagé de porter atteinte à l’intimé.

Dans la mesure où le recourant essaye de démontrer que l’appréciation des preuves a été faite de manière arbitraire, son recours n’a aucune chance d’aboutir. Ses allégations n’arrivent en rien à démontrer pourquoi ce dernier n’aurait dû disposer que d’un „accès partiel“ et pourquoi les documents en question n’ont pu être renommés que sur son disque dur privé. Comme l’instance précédente l’a retenu, il aurait été des plus inhabituels qu’un collaborateur administratif et qu’un directeur administratif de la stature de A. se voit restreindre l’accès à tous les disques durs de l’entreprise sauf au sein.

De plus, même si l’on devait partir de ce principe, le recourant n’arrive pas à établir pourquoi il ne lui aurait pas été possible, malgré le fait qu’il ait sauvegardé les documents scannés en question sur son propre disque dur, de placer lesdits documents dans un „répertoire d’entreprise“ accessible à l’intimé et ensuite de les effacer de son disque dur. Dès lors, comme l’a relevé l’instance précédente et même si le disque dur de l’intimé n’a servi que d’outil intermédiaire pour renommer des documents, il n’est toutefois pas compréhensible que le recourant n’ait pas, en définitive, effacé les données concernées, en particulier celles qui étaient hautement confidentielles alors que son supérieur hiérarchique l’en avait instamment prié dans un courriel qu’il lui avait adressé le 4 janvier 2013.

Il n’est dès lors pas facile d’appréhender comment le recourant – lorsque celui-ci affirme qu’il n’a sauvegardé les documents scannés sur son disque dur que pour les renommer de manière transitoire – est parvenu à ériger une structure parallèle de données électroniques officielles identique à celle de son employeur alors qu’il devait disposer d’un accès (total) à d’autres bases de données pour procéder de la sorte.

L’instance précédente devait donc, sans aucunement être taxée d’arbitraire, partir du principe que le recourant n’avait pas été en mesure de fournir une raison valable justifiant l’existence d’une „structure parallèle“ sur son disque dur. Il n’est donc pas contestable que plus de 5000 données aient été retrouvées dans son répertoire personnel à côté de quelques documents d’ordre personnels et de documents épineux et hautement confidentiels. Etant donné que le recourant avait déjà fait quelques remarques au sujet des données sensibles lors de différents rapports de service, ce que ce dernier n’a d’ailleurs pas contesté durant le procès, il paraît somme toute compréhensible que l’intimé, une fois que celle-ci a pris connaissance de l’existence d’une structure parallèle, ait craint que le recourant souhaitait rendre ces données publiques et porter atteinte à l’image de son entreprise.

Raison légitime

La question est maintenant de savoir si la perte de confiance occasionnée par le comportement du recourant et la crainte que celui-ci ne divulgue des données confidentielles sur son disque – sans raison aucune – constitue une raison légitime de licenciement au sens de l’art. 336, al.2, let. b CO. Le recourant a dénié cela en faisant valoir divers arguments.

Le recourant reconnaît toutefois que, à l’instar de ce qui a été retenu par l’instance précédente, son cas n’est en tout état de cause pas comparable à celui de l’ATF 131 III 535. Contrairement au cas mentionné dans ce dernier arrêt, dans lequel on pouvait reprocher à l’employeur concerné d’avoir négligé son devoir de diligence, le présent licenciement du recourant est dû à son comportement et lui seul a rompu les liens de confiance qui l’unissaient à son employeur.

Le tribunal a considéré que la raison légitimant un licenciement aux yeux de l’art. 336, al.2, let. b CO devait être que le recourant viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise et que ce principe se rapprochait grandement de la conception des „justes motifs“ de l’art. 337 CO. Il n’était donc en soi pas criticable, du point de vue du Tribunal fédéral, que l’intimé ait rompu les liens de confiance qui l’unissaient au recourant et ait nourri la crainte, conformément aux considérants rendus par l’instance précédente, que celui n’envisage de lui nuire. La raison légitimant un renvoi au sens de l’art. 336, al.2, let. b était donc valable et ses conditions remplies. Un tel comportement, vu la position que le recourant occupait au sein de l’entreprise de l’intimé, était donc propre à rompre toute confiance mutuelle et à péjorer gravement les rapports de travail.

Le demandeur a encore reproché le caractère abusif de son licenciement parce que son employeur avait toujours toléré ses procédés. Il avait été une première fois rendu attentif à sa „manière erronée de travailler“ après qu’on lui avait déjà remis sa résiliation signée. On ne lui avait alors ni donné la possibilité de s’expliquer, ni celle d’éviter son licenciement. Là aussi, le recourant a fait chou blanc.

Cet article a été tiré de la newsletter "Droit du travail"

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