Résiliation du contrat de travail: Mettre fin à une relation de travail en toute sécurité juridique
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Aperçu des dispositions relatives à la résiliation du contrat de travail
30 articles du CO traitent de la fin du contrat de travail, dont 19 concernent directement la résiliation. Il existe donc un risque d'erreurs qui peuvent entraîner des dépenses et des coûts élevés. C'est pourquoi nous allons d'abord donner un bref aperçu des dispositions relatives à la «résiliation du contrat de travail», avec des indications sur les dispositions détaillées.
Tout d'abord, il faut se demander quels sont les délais de préavis applicables. En règle générale, après la période d'essai, le délai de préavis est d'un mois la première année, puis de deux mois et de trois mois à partir de la dixième année. Des dispositions différentes sont possibles. Souvent, les entreprises prévoient dans les contrats de travail des délais de préavis de trois mois pour tous les contrats de travail, et parfois plus pour les contrats de cadres.
Lorsqu'un licenciement doit être prononcé, les supérieurs hiérarchiques sont confrontés à la tâche difficile de mener un entretien de licenciement. Un exemple pratique montre de manière structurée et concise comment mener un entretien de licenciement avec succès. Le thème «licenciement» est souvent complexe et nécessite donc une approche sûre.
Licenciement et délais de protection
En cas de licenciement, il faut veiller à ne pas licencier pendant une période dite de protection en raison d'un empêchement de travailler, d'un service ou d'une grossesse ou maternité. Ces licenciements ne sont pas valables.
De plus, le licenciement ne peut pas être motivé par un motif considéré comme abusif. Il peut s'agir par exemple d'une caractéristique personnelle (sexe, âge, nationalité, religion, etc.) ou d'un empêchement de faire valoir des droits tels que le maintien du salaire, la rémunération des heures supplémentaires ou des cotisations de sécurité sociale plus élevées. Un tel licenciement est certes valable, mais il entraîne une obligation d'indemnisation en cas de plainte.
Si l'entreprise et un collaborateur ne veulent pas respecter des accords contractuels ou des dispositions légales, comme par exemple un délai de préavis, il est possible de conclure un accord de résiliation. Cependant, seuls les accords qui apportent des avantages aux deux parties ont une valeur juridique. Cela empêche les employeurs d'exercer une pression sur les employés pour qu'ils signent un accord qui leur est défavorable.
De très nombreux jugements concernent le licenciement sans préavis. Notez que les conditions pour qu'un licenciement immédiat soit valable sont très strictes : la poursuite de la relation de travail jusqu'à l'expiration du délai de préavis ordinaire doit être inacceptable. En cas de licenciement immédiat injustifié, le salaire est dû jusqu'à l'expiration du délai de préavis ordinaire.
Les dispositions relatives au licenciement
Les questions pratiques fréquemment posées par les salariés lors de la résiliation du contrat de travail sont similaires à la suivante :
Question pratique:
Je travaille depuis 5 ans à la réception d'une entreprise. Je dois également faire les décomptes de temps de travail. J'ai régulièrement eu des problèmes avec ma supérieure hiérarchique. Elle critiquait des détails de mon travail, par exemple parce qu'un décompte de temps de travail n'était pas correct ou parce qu'un client devait attendre un peu. Il y a un an, j'ai dû prendre en charge une tâche supplémentaire : saisir des données. Lorsque j'ai protesté, on m'a ignoré. Ces derniers temps, j'étais surchargé et je n'arrivais pas à respecter les délais fixés. Vendredi dernier, j'ai reçu un préavis de licenciement sans raison apparente. C'est de la pure chicane et du harcèlement moral. Quels sont mes recours pour me défendre contre ce licenciement ? Après tout, je n'ai même pas reçu d'avertissement.
Réponse:
Le Code des obligations permet aux parties contractantes de résilier un contrat de travail. Seuls les délais de préavis doivent être respectés. Il est interdit de résilier le contrat pendant une période dite de protection. Les périodes de protection s'appliquent en cas d'incapacité de travail, de grossesse et de maternité ainsi que pour les services. Dans ces cas, la résiliation est invalide.
Dans tous les autres cas, le licenciement est valable. Si le licenciement a été prononcé pour un motif abusif, il entraîne une obligation d'indemnisation en cas de plainte. Le licenciement serait par exemple abusif s'il était prononcé à temps avant une hospitalisation imminente afin de ne pas avoir à continuer à verser le salaire. Un tel motif n'existe cependant pas.
Outre le Code des obligations, il convient également de respecter les dispositions de la loi sur l'égalité. Celle-ci interdit les licenciements discriminatoires fondés sur le sexe. La procédure décrite ci-dessus est défavorable, car le licenciement a manifestement pris la collaboratrice au dépourvu. Dans la mesure du possible, les collaborateurs devraient avoir la possibilité de s'exprimer et/ou d'améliorer leurs performances ou leur comportement. Mais ce n'est pas une obligation légale. Certaines conventions collectives ou certains employeurs publics n'autorisent souvent que certains motifs de licenciement et/ou imposent des règles de procédure supplémentaires avant qu'un licenciement puisse être prononcé. Ces règles prévoient notamment qu'un employé doit être entendu avant qu'un licenciement ne soit prononcé et qu'un délai raisonnable doit être accordé pour améliorer la situation. Mais là encore, si ces dispositions ne sont pas respectées, le licenciement est généralement valable, mais peut entraîner une obligation d'indemnisation. En résumé, il faut donc conclure que la procédure de l'employeur est conforme aux dispositions légales. Cela ne signifie pas que l'employeur a tout fait correctement, mais simplement que nous ne voyons aucune possibilité prometteuse de contester le licenciement devant les tribunaux.
