Entretien de fin de contrat: Une séparation en douceur
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Phase 1 de l’entretien de fin de contrat: annoncer le licenciement
Conseil pratique : le licenciement doit être clairement exprimé et le collaborateur doit comprendre que cette décision est définitive.
Le licenciement est annoncé dans la première minute. Le contenu de cette annonce doit être clair pour le collaborateur. À ce stade, le supérieur hiérarchique explique pourquoi cette décision a été prise.
Il est tout à fait approprié d'exprimer des regrets si vous en ressentez réellement (« Je regrette que la situation en soit arrivée là » ou « Cette décision est difficile à prendre »). En revanche, il n'est pas judicieux de vous justifier ou de vous excuser.
Phase 2 de l’entretien de fin de contrat: gérer la réaction émotionnelle
Après avoir annoncé le licenciement, il s'agit de gérer la réaction émotionnelle de la personne concernée. Il existe deux catégories principales de réactions des employés face à un licenciement : la réaction défensive et la réaction agressive.
Conseil pratique: la personne concernée doit avoir la possibilité de surmonter le premier choc émotionnel.
Réaction défensive - retrait
- Refus/blocage : l'employé n'est pas du tout en mesure de parler
- Régression : pleurs
- Dépression : résignation, tristesse, peur, déception, sentiment d'impuissance, perte de l'estime de soi
Réaction agressive - attaque
- Injures
- Insultes
- Défis
- Menaces
- Agressions physiques
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Soyez également attentif au contenu de ce qui est dit dans le cadre de l’entretien de fin de contrat. Qu'exprime la personne concernée ? Quel est son problème le plus important à ce moment précis ? Il peut s'agir, par exemple, de la question de savoir comment elle se présentera désormais devant sa famille et ses collègues, c'est-à-dire la question de l'estime de soi. Essayez également de comprendre ces préoccupations.
Dans cette phase, vous ne devez donc rien « faire », mais plutôt tenter de comprendre la réaction et accepter que la personne concernée perçoive le licenciement comme une injustice. De telles réactions sont tout à fait normales. Ne confirmez pas qu'il s'agit réellement d'une injustice, essayez simplement de comprendre que la personne concernée le ressent ainsi pour le moment (« Je comprends que cela vous semble injuste »).
Phase 3: discuter/expliquer les aides possibles
Conseil pratique: la personne concernée doit savoir qu'elle peut compter sur un soutien et une aide adaptés à sa situation.
Dans la troisième phase, vous devez proposer à la personne concernée des aides possibles et appropriées à ses besoins. Il est important que vous n'abordiez la question de l'aide que lorsque la personne est prête à en parler. Si vous commencez trop tôt dans la conversation, elle ne pourra pas accepter l'aide, aussi bienveillante soit-elle.
Commencez par aborder ce qui préoccupe réellement la personne concernée et ce qui est important pour elle à ce moment précis (par exemple, l'aide des interlocuteurs internes, la manière dont les informations seront diffusées en interne, le soutien dans la recherche d'emploi, les questions financières).
Lors de l'entretien de fin de contrat ou lors d'un entretien de suivi, projetez-vous dans l'avenir et essayez d'encourager la personne concernée à prendre les mesures nécessaires. Ne promettez rien que vous ne puissiez tenir (« Je vais vous aider à trouver un emploi, nous trouverons certainement quelque chose »). Suivez plutôt le principe de « l'aide à l'autonomie ».
Lors de l'entretien de licenciement (entretien de fin de contrat) proprement dit, il est souvent impossible de discuter en détail de l'ensemble des mesures d'accompagnement disponibles. La plupart du temps, cet entretien n'est pas non plus le moment idéal pour poser des questions détaillées et négocier, car le choc de l'annonce est encore trop présent. Il suffit d'aborder l'assistance proposée dans les grandes lignes et de ne répondre que de manière ciblée aux points qui préoccupent particulièrement le collaborateur ou la collaboratrice. Les questions de détail pourront ensuite être expliquées plus précisément lors des entretiens suivants.
Phase 4: convenir de la marche à suivre
Conseil pratique: la personne concernée doit connaître les prochaines étapes.
Au cours de la dernière phase de l’entretien de fin de contrat ou lors d'un entretien ultérieur dans les jours qui suivent, vous discutez de la marche à suivre :
- Remise des documents préparés
- Clarification des questions juridiques
- Prise de rendez-vous pour un entretien de suivi, notamment pour discuter de questions administratives et organisationnelles (congés, etc.)
- Clarification de la communication interne
- Éventuellement, convenir des attentes en matière de performances et de comportement pendant le délai de congé
- Éventuellement, discuter de la libération de l'obligation de travailler pendant le délai de congé
Ne laissez pas partir la personne concernée avant d'avoir l'impression qu'elle a retrouvé un certain équilibre émotionnel et qu'elle s'est remise du premier choc.
Information interne
Dans la mesure du possible, les personnes concernées doivent pouvoir informer elles-mêmes leurs collègues de travail de leur licenciement. Néanmoins, il peut être important d'informer les supérieurs hiérarchiques, toujours dans le respect de la protection de la personnalité.
Conseil pratique: ne promettez donc jamais de garder le licenciement secret, mais convenez plutôt des étapes à suivre, de qui informera qui et quand.
Il est souvent recommandé d'aborder ouvertement les licenciements au sein de l'équipe afin d'éviter les rumeurs et de définir des règles de conduite pour les différents collaborateurs vis-à-vis des employés licenciés. Il faut notamment éviter les remarques déplacées et toute forme d'exclusion.
L'expérience montre que les licenciements sont tout aussi difficiles à gérer pour les employés qui restent que pour les personnes concernées. La confiance dans la direction, l'ambiance de travail et la performance d'une équipe peuvent en souffrir considérablement. C'est pourquoi il est de plus en plus demandé aux cadres de se concentrer également sur les « survivants » après un licenciement et de faire appel à des services spécialisés (service des ressources humaines, conseillers externes) pour accompagner la personne licenciée sur le long terme.
Conseil pratique: en tant que RH, observez attentivement la réaction des collaborateurs qui ne sont pas concernés par le licenciement. Accompagnez-les et discutez avec eux des sentiments que le licenciement a suscités.
