Réseau social: Peut-on consulter les réseaux sociaux des candidats?
Contenu
- Peut-on consulter les réseaux sociaux des candidats lors d'un recrutement en Suisse ?
- Cadre juridique: protection des données dans la procédure de recrutement
- Réseau social: public ne signifie pas librement exploitable
- Recherches en ligne dans la procédure de recrutement
- Limites de la collecte d’informations
- Obligations d’information et de conservation
- Risques de discrimination
- Conclusion: faire preuve de discernement plutôt qu’interdire de manière générale
- FAQ: Réseau social
EN BREF
La consultation des réseaux sociaux lors du recrutement est autorisée mais strictement encadrée par la loi fédérale sur la protection des données (LPD). Les employeurs ne peuvent traiter que les données pertinentes pour évaluer l'aptitude professionnelle au poste concret. Les informations accessibles publiquement ne sont pas librement exploitables et doivent respecter les principes de proportionnalité et de transparence.
À retenir:
- Les profils professionnels comme LinkedIn sont généralement admissibles s'ils concernent les qualifications.
- Les réseaux privés comme Facebook ou Instagram sont à éviter sauf lien direct avec le poste.
- Le principe de finalité interdit l'utilisation de données collectées pour d'autres buts.
- Les candidats doivent être informés des recherches effectuées sur eux.
- Les données sensibles (santé, religion) ne peuvent être traitées qu'en cas de nécessité absolue.
Alexandra Egger
Alexandra Egger, MLaw, travaille comme collaboratrice juridique chez LezziLegal. Elle a fait ses études à Lucerne et est spécialisée dans le domaine du droit de la protection des données.
Dr. iur. Lukas Lezzi
RA Dr.iur. Lukas Lezzi, CIPP/E, CIPM, est avocat indépendant à Zurich (LezziLegal). Ses activités se concentrent sur le droit de la protection des données et le droit des marchés financiers.
Aides de travail appropriées
Peut-on consulter les réseaux sociaux des candidats lors d'un recrutement en Suisse ?
Cadre juridique: protection des données dans la procédure de recrutement
La loi fédérale sur la protection des données (LPD), qui régit le traitement des données personnelles de personnes physiques par les entreprises privées et les organes publics, est déterminante en premier lieu. Les principes généraux de protection des données selon l’art. 6 LPD s’appliquent. Dans le processus de recrutement, cela signifie qu’une entreprise ne peut traiter que les données personnelles nécessaires pour évaluer l’aptitude d’une personne au poste (proportionnalité) et ne peut les utiliser que pour mener la procédure de recrutement (finalité). Les données doivent en outre être protégées contre tout accès non autorisé (sécurité des données), et les candidats doivent être informés de manière transparente des données traitées, de la finalité du traitement et des sources dont elles proviennent (transparence).
Des dispositions relevant du droit du travail s’appliquent en complément, notamment l’art. 328b CO, selon lequel l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur ses aptitudes à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Cette limite s’applique déjà lors de la procédure de recrutement. Seules les informations présentant un lien objectif avec le poste concret sont admissibles. La vie privée, les convictions politiques ou les relations personnelles sont en principe taboues lorsqu’elles n’ont pas de lien direct avec l’activité.
Réseau social: public ne signifie pas librement exploitable
Une erreur fréquente consiste à penser que les informations accessibles au public peuvent être utilisées librement. Juridiquement, ce n’est pas le cas. Les profils accessibles publiquement sur des plateformes telles que LinkedIn ou Instagram contiennent eux aussi des données personnelles au sens de la LPD. Leur traitement - par exemple au moyen de recherches systématiques, de leur enregistrement ou de leur réutilisation - est donc soumis aux exigences du droit de la protection des données.
Lors de l’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement, les principes suivants en matière de protection des données doivent notamment être respectés pour chaque réseau social consulté:
Finalité: Les données ne peuvent être traitées que dans le but qui était reconnaissable lors de leur collecte. Un profil Facebook privé sert principalement aux interactions sociales et non à l’évaluation professionnelle par des employeurs potentiels.
Proportionnalité: Seules les informations pertinentes pour évaluer l’aptitude peuvent être prises en compte. La consultation d’un réseau professionnel comme LinkedIn peut être justifiée, alors que l’examen de photos de vacances privées ne l’est guère.
Transparence: Les candidats doivent pouvoir savoir que des recherches en ligne sont effectuées et dans quelle mesure.
Recherches en ligne dans la procédure de recrutement
Dans la procédure de recrutement, la protection de la vie privée des candidats et l’intérêt de l’employeur à obtenir des informations sont en tension. En principe, seules les informations pertinentes pour évaluer l’aptitude au poste concret peuvent être prises en compte. La consultation d’un réseau social doit donc toujours être justifiée par les exigences du poste.
Les recherches effectuées au moyen de moteurs de recherche tels que Google ou Bing ne sont pas interdites en soi, mais comportent des risques considérables. Les informations qui y sont disponibles sont souvent incomplètes ou peu fiables, et les candidats n’ont généralement aucune influence sur les contenus qui apparaissent à leur sujet. Il existe en outre un risque d’inégalité de traitement, par exemple lorsque des personnes portant un nom courant sont plus difficiles à identifier ou que les résultats de recherche sont attribués à tort à d’autres personnes.
Il en va différemment des réseaux professionnels tels que LinkedIn. Ces plateformes sont précisément destinées à présenter le parcours et les qualifications professionnelles. Une recherche peut en principe être admise, pour autant qu’elle se limite à des informations en lien avec l’activité professionnelle. En revanche, il serait illicite de rechercher de manière ciblée des données sensibles, par exemple des indications sur les convictions religieuses ou les activités politiques d’une personne, lorsqu’elles ne présentent aucun lien objectif avec le poste concerné.
Une retenue particulière s’impose en revanche à l’égard des réseaux privés tels que Facebook, Instagram ou TikTok. Même lorsque les contenus sont accessibles au public, ils n’ont souvent aucun lien direct avec l’activité professionnelle. La consultation systématique de tels profils peut dès lors contrevenir au principe de proportionnalité. La situation devient particulièrement problématique lorsque des responsables RH prennent ainsi connaissance de données personnelles sensibles relevant de la sphère privée, par exemple concernant la santé, l’orientation sexuelle ou les opinions politiques. En tant que données personnelles sensibles au sens de l’art. 5 let. c LPD, ces données bénéficient d’une protection accrue et ne peuvent en principe être traitées que dans des conditions restrictives.
Il en va de même pour les sites web ou blogs personnels. En principe, de tels contenus ne devraient être pris en compte que si les candidats les signalent eux-mêmes ou s’il existe un lien clair avec l’activité professionnelle.
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