Assessment: Un instrument de sélection de qualité pour les postes clés

Comment l'assessment permet-il d'optimiser le recrutement de postes clés en Suisse ?

L’un des aspects les plus exigeants d’un assessment réside certainement dans l’observation permanente par des experts. Même lors de moments de détente apparemment « anodins », tels que les pauses-café ou les repas pris en commun à midi ou le soir, des impressions importantes peuvent être recueillies sur le comportement social des candidats.

Les présentations mutuelles, les rituels de salutation, la poignée de main et, enfin, le small talk (l’art de la conversation informelle) entrent également dans l’évaluation globale d’un participant.

Un assessment porte généralement sur les catégories suivantes : personnalité, motivation à la performance et compétences.

• En ce qui concerne la personnalité, il s’agit d’évaluer les caractéristiques et les qualités propres à la personne ainsi que l’effet qu’elle produit sur les autres : empathie, aptitude au travail en équipe et résistance au stress, mais aussi sympathie et adéquation avec l’équipe et l’entreprise.
• Outre les facteurs de personnalité qui, en définitive, sont donnés et sur lesquels le candidat ne peut guère influer, la motivation à la performance vise à déterminer si le candidat souhaite réellement obtenir le poste et s’il est prêt à s’y investir pleinement. Son potentiel d’identification à l’entreprise et à son travail est également évalué.
• En matière de compétences, l’accent est mis sur l’expérience du candidat. Dispose-t-il des aptitudes et de l’expérience requises pour le poste ? Quels résultats peut-il faire valoir ? Quelle contribution peut-il apporter au succès de l’entreprise ? Selon le poste, les compétences en matière de communication et de conduite peuvent également être déterminantes.

On distingue généralement les catégories de compétences suivantes :

1. Compétences techniques et méthodologiques : les connaissances et le savoir-faire acquis par le collaborateur et qu’il peut mettre à la disposition de l’entreprise, ainsi que l’ensemble des techniques permettant de les mettre en œuvre.
2. Compétences sociales : la qualité des interactions avec autrui et la capacité à créer et à entretenir des relations. Les compétences sociales constituent une condition importante pour pouvoir mettre à profit les compétences techniques ; elles comprennent notamment la capacité de persuasion, l’aptitude à s’imposer et l’esprit de coopération.
3. Compétences entrepreneuriales : l’orientation vers les résultats et la capacité à motiver, ainsi que la réflexion et l’action stratégiques. Il s’agit également de la capacité à traduire des stratégies et des concepts en actions concrètes et à les mettre en œuvre au moyen de méthodes appropriées.

La méthode de l’Assessment Center permet d’évaluer sérieusement ces différents facteurs individuels. L’assessment se termine par un entretien de feedback au cours duquel le participant reçoit des informations détaillées et étayées sur son évaluation.

Conditions préalables à un assessment

Toutes les méthodes de sélection ne valent que par la clarté qu’elles permettent d’établir concernant le poste vacant. Quelle que soit la méthode choisie, un principe demeure : les candidats sont toujours évalués en fonction de leur aptitude à occuper un poste concret à pourvoir, et jamais dans l’absolu. Plus le poste concerné est décrit précisément, plus le processus de sélection peut être mené efficacement (voir illustration).

Sources d’erreurs lors de l’assessment

La pertinence des résultats d’un Assessment Center dépend dans une large mesure des évaluateurs. Comme tout un chacun, ceux-ci ne sont pas infaillibles et sont exposés à certaines sources d’erreurs. Il est donc recommandé de tenir compte des biais d’évaluation possibles dès la planification de l’assessment. Parmi les erreurs d’évaluation possibles (selon « Assessment Center: Stand der Forschung – Konsequenzen für die Praxis »), on peut citer :

1. Erreur d’attribution : biais d’évaluation résultant d’une attribution erronée des causes du comportement de la personne évaluée.
2. Effet de halo : influence excessive d’une caractéristique particulièrement frappante ou centrale pour l’évaluateur sur la perception des autres caractéristiques.
3. Effet de hiérarchie : biais d’évaluation conduisant à juger plus favorablement les personnes occupant une position hiérarchique supérieure.
4. Effet de contact : biais d’évaluation résultant de contacts fréquents entre l’évaluateur et la personne évaluée.
5. Effet de contraste : distorsion du jugement dans un sens positif ou négatif sous l’influence d’évaluations antérieures plus positives ou plus négatives (évaluation comparative).
6. Erreur de référence : biais d’évaluation résultant du fait que l’évaluateur se réfère à son propre niveau d’exigence.
7. Effet de clémence : distorsion du jugement en faveur d’évaluations positives.
8. Effet Saint-Nicolas : biais d’évaluation résultant d’une amélioration du niveau de performance du candidat peu avant la date de l’évaluation.
9. Effet de sévérité : distorsion du jugement en faveur d’évaluations négatives.
10. Tendance centrale : distorsion du jugement conduisant à privilégier les valeurs moyennes.
11. Effet de primauté : biais d’évaluation résultant des premières impressions et informations reçues.
12. Effet de récence : biais d’évaluation résultant des informations reçues peu avant la formulation du jugement.

Les règles nécessaires au bon déroulement d’un Assessment Center doivent, elles aussi, être définies dès la phase de planification. Elles peuvent notamment être les suivantes :

1. Obtenir l’adhésion des personnes concernées avant la réalisation de l’assessment.
2. Garantir la confidentialité des rapports.
3. Réexaminer périodiquement les résultats, car les personnes peuvent évoluer.
4. Garantir l’équité lors des entretiens de feedback.

FAQ: Assessment

Quels sont les principaux avantages de l'assessment par rapport à un entretien classique ?

L'assessment permet une observation prolongée et multidimensionnelle, évaluant non seulement les compétences techniques mais aussi la personnalité, la motivation et le comportement social dans des situations réelles ou simulées, réduisant ainsi le risque de recrutement erroné.

Comment éviter les biais d'évaluation lors d'un assessment ?

Il est essentiel de former les évaluateurs à reconnaître des biais tels que l'effet de halo, l'erreur d'attribution ou la tendance centrale, et de structurer le processus avec des critères objectifs définis dès la planification.

Quelles catégories de compétences sont évaluées ?

L'assessment évalue les compétences techniques et méthodologiques, les compétences sociales (interaction, persuasion) et les compétences entrepreneuriales (orientation résultats, stratégie).

Que se passe-t-il à la fin d'un assessment ?

Le processus se conclut par un entretien de feedback où le participant reçoit des informations détaillées et étayées sur son évaluation, favorisant ainsi sa propre réflexion et son développement.