Aptitudes: Derrière les apparences de l'évaluation
Dr Urs Tschanz
Dr Urs Tschanz, docteur en psychologie, est membre fondateur de la société DIACOVA AG et siège depuis plus de 20 ans à la direction de l'entreprise. Ses domaines de spécialisation sont : Assessments, développement organisationnel, coaching de direction et d'équipe, formations et entraînements en direction et communication.
Urs Tschanz est membre du comité directeur de Swiss Assessment depuis février 2020. L'objectif de l'association est de contribuer à l'assurance qualité et au développement de la méthode d'assessment. L'entreprise DIACOVA est membre certifié de l'association.
DIACOVA AG Berne, Fribourg, Zurich, Locarno
www.diacova.ch
Aides de travail appropriées
Lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste important, les questions suivantes se posent : « Quelles sont les qualités requises pour que le candidat potentiel puisse remplir sa mission avec succès ? » Et : « À quelles exigences une future responsable doit-elle satisfaire pour optimiser la réussite de l'entreprise ? »
Sur cette base, des critères obligatoires et souhaitables liés à une tâche ou à une fonction sont ensuite définis et résumés dans un profil d'exigences.
De la mesure des aptitudes...
Pour l'évaluation proprement dite des candidats, de nombreuses entreprises ont recours à l'assessment, une procédure de sélection du personnel désormais courante. L'assessment est considéré comme l'une des méthodes les plus fiables pour prédire la réussite professionnelle ou commerciale future d'un candidat.
L'évaluation permet de recenser les aptitudesles plus diverses des différents candidats à l'aide de méthodes issues de la psychologie organisationnelle :
- Des tests scientifiques mesurent notamment l'intelligence, la capacité à prendre des décisions, la motivation, la capacité de concentration, la motivation à diriger et la structure de la personnalité.
- À l'aide d'enregistrements vidéo, des exercices individuels ou en groupe permettent d'évaluer la capacité à coopérer, l'assurance sociale, les compétences communicatives, les capacités de présentation, les talents de négociateur, l'esprit d'équipe et la capacité à faire confiance.
- Des entretiens semi-structurés abordent notamment la capacité à gérer les conflits, la résistance au stress, la stabilité émotionnelle, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que les valeurs et attitudes personnelles.
- Des situations de résolution de problèmes simulées sur ordinateur mettent les candidats au défi, par exemple en matière d'esprit d'entreprise, d'orientation vers la qualité, de disposition à l'innovation et d'orientation client.
Les données collectées selon différentes méthodes sont évaluées, analysées et interprétées. Les valeurs individuelles sont comparées au profil requis pour le poste – plus la correspondance est grande, plus le candidat est recommandé.
…pour évaluer les capacités
Mais comment se fait-il que des personnes ayant à peu près les mêmes aptitudes puissent obtenir des résultats différents lors de l'évaluation ? D'une part, malgré le principe du double contrôle, la séparation entre l'observation et l'évaluation et la formation, aucun évaluateur n'est à 100 % à l'abri des distorsions de perception, des stéréotypes et des interprétations. D'autre part, les candidats se vendent de manière très différente. Certaines personnes ont des exigences très élevées envers elles-mêmes et ont tendance à faire preuve de modestie, à douter de leurs capacités et à se sous-estimer en conséquence. D'autres, appelées « imposteurs », se vendent bien au-delà de leurs capacités et prétendent pouvoir faire quelque chose qu'elles ne peuvent absolument pas faire dans la vie de tous les jours. À quoi cela est-il dû et comment y remédier ?
Les raisons des erreurs d'appréciation
Le fait qu'une personne soit évaluée à la hauteur de ses capacités, sous-estimée ou surestimée dépend de différents facteurs. D'une part, la personnalité joue un rôle. Une personne qui a une grande confiance en elle n'a guère de mal à mettre en avant ses propres atouts. À l'inverse, les personnes timides et réservées se « vendent » souvent en dessous de leur valeur. Les différences d'appréciation sont certainement aussi liées à la profession. Dans le domaine des soins, par exemple, les gens sont conditionnés à se sous-estimer par rapport à leurs capacités réelles. Dans des domaines professionnels tels que la vente ou le service extérieur, il est important de se présenter sous un jour aussi positif que possible en peu de temps.
Troisièmement, la situation joue également un rôle : aucun footballeur, aussi talentueux soit-il, ni aucune violoniste, aussi douée soit-elle, ne peuvent réussir sans une équipe ou une scène à la hauteur. Car les aptitudes seules ne suffisent pas pour réussir. Pour que le talent puisse s'épanouir et mener au succès, il faut un environnement adéquat, les bons coéquipiers, un entraînement approprié, un public enthousiaste – en bref, la situation idéale. Dans cette mesure, il importe également de savoir si un candidat à un poste peut déployer et exploiter ses « atouts », et dans quel environnement.
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Éviter les erreurs d'appréciation
Comment parvenir à identifier ces sous-estimations et surestimations lors d'une évaluation ? La réponse est relativement simple :
1. Être aussi proche que possible de la réalité.
Cela est particulièrement important lors d'un entretien. Demandez donc des exemples et prêtez attention aux trois critères d'évaluation suivants : actualité, concrétisation, rapidité de la réponse. Plus un exemple est trouvé rapidement, plus il est actuel, concret et crédible, plus il y a de chances que les aptitudes soient réellement présentes.
- Actualité : À quand l'exemple remonte-t-il ?
- Concrétisation : Dans quelle mesure l'exemple décrit-il concrètement une compétence ? Candidat : « Je suis déterminé. » Évaluateur : « Où, auprès de qui et dans quel domaine avez-vous fait preuve de détermination ? »
- Rapidité : Combien de temps faut-il au candidat pour chercher un exemple ? L'exemple est-il trouvé avec difficulté ou plusieurs exemples sont-ils proposés rapidement ?
- Des exemples peu concrets indiquent une forte désirabilité sociale. Les évaluateurs doivent se demander si le candidat ne se présente pas sous un jour trop favorable.
2. Attribution des échecs.
Selon le modèle d'attribution des causes de Fritz Heider, il existe en principe quatre explications possibles pour chaque événement.
| Personne | Situation | |
| Stable | Intelligence, talent, capacité, connaissances, savoir, etc. | Difficulté de la tâche, bienveillance de l'expert, conditions spatiales, etc. |
| Variable | Assiduité, effort, persévérance, concentration, etc. | Hasard, chance, malchance, etc. |
Si les échecs sont systématiquement expliqués par des attributions à la situation, cela est très frappant et indique un fort désir d'être bien vu.
3. Pré- et post-évaluation
Nous avons développé un outil qui permet au candidat ou à la candidate de recevoir un retour concret avec des suggestions d'amélioration immédiatement après l'exercice, dans le cadre d'un jeu de rôle ou d'une présentation. Au cours de l'évaluation, les candidats ont ensuite une nouvelle chance de montrer, lors d'un deuxième jeu de rôle ou d'une deuxième présentation, ce qu'ils ont mis en œuvre parmi les suggestions d'amélioration. Ceux qui sont capables de mettre en œuvre les suggestions d'amélioration ont du potentiel. Cette personne dispose des aptitudes essentielles pour s'adapter à de nouvelles situations et apprendre, et est donc tout sauf un imposteur. Dans le cadre d'une évaluation, il est en revanche fatal à plusieurs niveaux de surestimer les capacités d'une personne, c'est-à-dire de recommander une personne qui ne répond pas aux exigences. C'est pourquoi il est conseillé d'être sensibilisé et méthodiquement préparé à voir au-delà des apparences d'une personne.
