Régime de vacances: Application de questions juridiques actuelles
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Aides de travail appropriées
Conformément à l’art. 329a CO, l’employé a droit, jusqu’à son 20e anniversaire révolu, à au moins cinq semaines de vacances par année, ensuite, à au moins quatre semaines.
L’employeur détermine le moment des vacances, encore qu’il doive tenir compte des désirs des collaborateurs dans la mesure où cela est compatible avec l’exploitation de l’entreprise. Si les vacances sont approuvées par l’employeur, un changement du moment des vacances par l’employeur est autorisé uniquement à la condition qu’une annonce soit faite dans les délais et que les intérêts actuels de l’exploitation soient prépondérants par rapport à ceux du collaborateur.
Un changement du moment de prise des vacances ou même une annulation est également possible lorsqu’il existe des besoins urgents et imprévus du côté de l’exploitation. Les frais qui découlent d’une annulation pour le collaborateur sont à rembourser par l’employeur.
Injonction de jours individuels de vacances
En règle générale, les vacances sont à accorder au cours de l’année de service, encore que deux semaines consécutives doivent être prises. Cette disposition légale (art. 329c al. 1 CO) doit permettre de bénéficier du repos visé par les vacances qui requiert un certain temps d’acclimatation. Les vacances doivent servir à se reposer, non seulement les deux semaines consécutives accordées par la loi, mais aussi l’ensemble des vacances, raison pour laquelle toutes les vacances doivent être concédées par principe en plusieurs jours consécutifs. La prise de jours individuels de vacances ou même de demi-journées ne doit donc être autorisée qu’à la demande expresse de l’employé, l’employeur ayant le droit de refuser la prise de quelques jours de vacances lorsque le but de celles-ci – autrement dit le repos par une absence de plus longue durée du poste de travail – serait remis en question.
Prise de vacances pendant le délai de résiliation
L’injonction de la prise de vacances pendant le délai de résiliation ou la période de libération par l’employeur est autorisée par principe et elle ne pose pas de problème en cas de démission du collaborateur. Par contre, si les rapports de travail ont été résiliés par l’employeur, la recherche de poste gâche le but de repos poursuivi par les vacances. Les prud’hommes de Zurich ont développé la «règle du tiers» selon laquelle un tiers du délai de résiliation ou de la durée de la libération peut être imputé en tant que prise de vacances alors que la durée restante du délai de résiliation devant être mise à la disposition pour une recherche de poste. Selon le Tribunal fédéral, par contre, il faut décider de cas en cas, c’est-à-dire par rapport à la durée du délai de résiliation, de la situation sur le marché du travail, du reste des avoirs de vacances ainsi que des conditions personnelles de l’employé telles que l’âge et les compétences professionnelles.
Incapacité de travail du collaborateur
Comme mentionné, les vacances servent à se reposer. Si le collaborateur est malade ou accidenté pendant les vacances, aucun repos ne peut être pris et le collaborateur a le droit de rattraper ses vacances à un moment ultérieur. La condition en est la fourniture de la preuve que la maladie ou l’accident a empêché la prise de repos pendant les vacances. Cette preuve peut être par exemple un certificat médical dans lequel l’incapacité de travail sera attestée.
Pour la preuve d’une incapacité de travail, le fait que et dans quelle proportion le collaborateur est en incapacité de travail n’a aucune importance. C’est ce qu’a confirmé le Tribunal fédéral dans un arrêté selon lequel une simple incapacité de travail liée au poste de travail ne doit pas s’opposer à la prise de repos et donc à la prise de vacances. Les certificats médicaux qui attestent une incapacité partielle de travail ne sont pas non plus expressifs concernant la capacité du collaborateur à prendre des vacances. Si, par exemple, un certificat médical atteste une incapacité de travail à 50%, soit le collaborateur est totalement en capacité de prendre des vacances et celles-ci doivent lui être imputées en totalité, soit il n’est pas en mesure de prendre des vacances. Dans le second cas, le collaborateur dispose du droit de reprendre ses vacances à un moment ultérieur même si, pour l’instant, il doit proposer à l’employeur de continuer à travailler à hauteur de l’incapacité de travail restante de 50%.
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Certificats médicaux étrangers
Étant donné que les collaborateurs qui tombent malades ou sont accidentés pendant leurs vacances se trouvent généralement à l’étranger, les employeurs sont régulièrement confrontés à des certificats étrangers de maladie. Ces certificats médicaux ont par principe la même valeur de preuve que les certificats nationaux, même s’ils sont réalisés dans la langue correspondante du pays.
Ce qui est déterminant, pour que le certificat médical étranger se voie accorder la même valeur de preuve qu’un certificat national, c’est qu’il satisfasse aux mêmes critères formels et matériels – il doit contenir les informations relatives au collaborateur, indiquer celles de l’émetteur, être daté et présenter le timbre et la signature du médecin attestant. En outre, l’incapacité de travail doit être attestée afin que le certificat médical prenne toute sa valeur de preuve. S’il manque l’un de ces critères, l’employeur aura le droit de demander un examen chez le médecin-conseil.
Retour impossible de vacances
Au cours de ces dernières années, de nombreux employeurs ont été confrontés à la question de savoir comment faire lorsqu’un collaborateur ne peut pas revenir de ses vacances dans les délais. Cela peut se produire pour de nombreuses raisons, par exemple du fait d’intempéries, d’interdiction de voler, de guerre, d’éruptions volcaniques, de grèves dans les sociétés de chemin de fer ou de Groundings de compagnies aériennes. Dans ce genre de cas, la question qui se pose est de savoir s’il existe une obligation de continuation de versement du salaire de l’employeur pendant l’absence non prévue.
Par principe, on peut dire que: pas de travail, pas de salaire. Si le collaborateur ne fournit aucune prestation, aucun salaire n’est dû. La continuation de versement du salaire en cas de retard d’acceptation de l’employeur constitue une exception (art. 324 CO) pour lequel l’employeur doit verser le salaire pendant toute la période d’incapacité sans que l’employé ne soit obligé de fournir ultérieurement la prestation non fournie.
D’un autre côté, il existe une obligation limitée dans le temps de continuation de versement du salaire de l’employeur lorsque l’employé est incapable de travailler pour des raisons qui ne relèvent pas de sa propre personne (art. 324a/b CO). Dans ces cas aussi, l’employé ne doit pas rattraper ultérieurement la prestation de travail non fournie et, dans les deux cas, les périodes correspondantes ne doivent pas être imputées au collaborateur sur les vacances, les heures supplémentaires ou l’horaire flexible.
Si l’exploitation de l’employeur est influencée par un événement majeur, par exemple un tremblement de terre et que l’employé ne peut pas fournir le travail escompté, on est en présence d’un retard d’acceptation et l’employeur doit verser au collaborateur le salaire pendant toute la période sans que l’employé ne doive compenser par la suite le temps de travail à un moment ultérieur. Par contre, l’employé doit se faire imputer ce qu’il a économisé du fait de l’arrêt de la prestation au travail ou ce qu’il aurait gagné par ailleurs ou ce qu’il aurait omis volontairement de gagner.
Si un collaborateur est empêché de reprendre son poste de travail parce qu’il a été blessé par un événement ou parce qu’il est malade, ce sont les art. 324 a/b CO qui sont applicables. L’employeur a l’obligation de verser au moins 80% du salaire de l’employé pendant une période limitée qui dépend du nombre d’années de service du collaborateur.
Interruption du chemin au travail
Il existe des cas où l’incapacité de travail ne dépend ni de la sphère de risque de l’employeur (retard d’acceptation) ni de la personne du collaborateur (cas d’application de l’art. 324a/b CO) où l’on peut penser notamment aux deux cas suivants: une interruption sur le chemin du travail empêche le collaborateur de revenir ou un événement a touché tellement fortement la fortune du collaborateur qu’il doit prendre des mesures de conservation et qu’il ne peut donc pas fournir sa contribution au travail.
La doctrine et la jurisprudence sont d’accord sur le fait qu’aucun salaire n’est dû en cas d’interruption générale du chemin au travail, mais que le collaborateur ne doit pas rattraper le temps de travail perdu et que le temps ne doit pas non plus être décompté sur l’avoir de vacances du collaborateur.
Mesures de conservation du fait d’une perte de fortune
Par contre, si le collaborateur ne se rend pas à son travail parce que sa fortune a été si fortement impactée qu’il doit prendre raisonnablement des mesures – par exemple lorsque sa maison a été inondée – la doctrine et la jurisprudence sont également d’avis que l’employeur est astreint à la continuation de versement du salaire. La doctrine et la jurisprudence sont également d’avis que, même dans ce cas, le temps de travail ne doit pas être rattrapé par le collaborateur ni imputé sur son avoir de vacances. Si l’on considère que la perte probable de fortune du collaborateur entre dans sa sphère de risque, une obligation de continuation de versement du salaire selon l’art. 324 a/b CO doit quand même être prise en considération.
Régime de vacances: Conclusion
Bien que la durée des vacances soit clairement mentionnée dans le code suisse des obligations, les plus belles semaines de l’année font souvent l’objet de litiges entre les employeurs et les collaborateurs. Il est donc important que, en dehors de la durée minimale des vacances, tout soit respecté concernant le régime de vacances.
