23/10/2017

Les temps de travail: Les formes d’aménagement flexibles

Tous les travailleurs doivent accomplir un certain nombre d’heures de travail par jour, par semaine ou par année. La manière dont les temps de travail peuvent être répartis a évolué au fil des années.

De: Leena Kriegers-Tejura   Imprimer Partager   Commenter  

Leena Kriegers-Tejura

Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Morad, Bürgi & Partner. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.

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Les temps de travail

Les temps de travail

Les formes d’aménagement flexibles du temps de travail

Auparavant, les temps de travail étaient rigides et les travailleurs n’avaient pas la possibilité d’aménager eux-mêmes leur temps de travail. Ainsi, selon les entreprises, le temps de travail hebdomadaire était par exemple de 40 heures pour une semaine de 5 jours ouvrables représentant huit heures de travail quotidien.

Au cours des dernières décennies, il est apparu que des temps de travail rigides n’étaient plus d’actualité. Tant les entreprises que les travailleurs souhaitaient davantage de flexibilité. C’est ainsi que s’est développé ce que l’on a appelé le modèle de l’horaire flexible qui s’est fortement développé au cours des dernières décennies et qui, aujourd’hui, s’est généralisé au sein des entreprises.

L’horaire flexible de travail se caractérise par le fait que les travailleurs ont la possibilité d’aménager les structures de travail. Etant donné que les travailleurs ont la possibilité d’aménager leur temps de travail dans le cadre des horaires fixés par l’entreprise, ces derniers sont présents au sein de l’entreprise à des moments différents. Cette flexibilité soulève néanmoins quelques questions d’ordre juridique, dont quelques-unes seront abordées ci-après.

Piliers du modèle de l’horaire flexible

Sur la base de la jurisprudence du Tribunal fédéral, ces piliers sont les suivants :

  • Dans le cadre d’un horaire flexible, l’employeur donne compétence à l’employé d’organiser lui-même son temps de travail.
  • Les travailleurs doivent respecter les blocs horaires – pour autant qu’il y en ait – fixés par l’employeur. Le bloc horaire implique que tous les travailleurs sont présents dans l’entreprise durant certaines heures de la journée, par exemple de 09h00 à 12h00 le matin et de 13h00 à 16h00 l’après-midi.
  • Indépendamment de ce cadre, les travailleurs peuvent répartir leur temps de travail librement. Ils peuvent ainsi accumuler un solde d’heures positif ou négatif ; à la fin d’une période comptable (semaine, mois, année), les travailleurs doivent s’acquitter des heures dues. Dès lors, les travailleurs disposent d’une grande flexibilité pour aménager leur travail en fonction de leurs besoins

Compensation de l’horaire flexible

L’horaire flexible exige de la part des travailleurs qu’ils compensent leur temps de travail de telle manière qu’ils accomplissent les heures dues sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Les travailleurs ont le droit, dans un cadre défini, de rattraper le temps de travail dû ou de compenser celui qui a été effectué en sus. Ils disposent ainsi d’une certaine autonomie sur l’aménagement de leur temps de travail quotidien. D’un autre côté, les travailleurs sont responsables de compenser le solde positif ou négatif des heures effectuées. L’excédent de travail dans le cadre de l’horaire flexible (ou également nommé solde positif en faveur du travailleur) est en principe compensé sur ses heures libres.

La loi ne précise pas dans quel délai les travailleurs doivent compenser le solde positif ou négatif. Les parties sont libres de fixer un délai durant lequel la compensation doit se faire. Cela peut prendre place dans le cadre d’un délai hebdomadaire, mensuel ou annuel. Il est toutefois fortement recommandé de régler contractuellement la manière dont la compensation doit s’effectuer. Cela permet ainsi d’éviter d’en arriver à des soldes positifs ou négatifs par trop élevés.

Suppression de soldes positifs?

Dans la pratique, il est souvent convenu dans les règlements que les soldes positifs enregistrés à la fin d’une période déterminée (par exemple à la fin d’un mois ou d’une année) doivent être réduits s’ils dépassent une certaine limite voire même totalement supprimés. Un accord selon lequel on ne peut reporter qu’un certain nombre d’heures d’une période à l’autre est admissible comme le montre la décision du Tribunal fédéral figurant dans l’encadré en bas de page.

Un employeur pourrait prévoir la clause suivante dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un règlement : « Toutes les heures qui (par exemple) dépassent un solde maximal de 50 heures sont abandonnées à la fin d’une année et ne peuvent plus être compensées ».

Il en va de même, lorsqu’à la fin de la durée du contrat de travail respectivement jusqu’à la fin du délai de résiliation, il existe encore un solde positif.

La raison de cette façon de faire est liée au fait que les travailleurs déterminent eux-mêmes leur solde d’heures dans le cadre de leur horaire flexible. Si le solde est à ce point élevé qu’il ne puisse être compensé durant le délai de résiliation, ce sont alors les travailleurs qui en portent la responsabilité. Il en va différemment selon la pratique des tribunaux si l’employeur exige du travailleur que ce dernier travaille au-delà des blocs horaires ou si le travail supplémentaire est nécessaire à l’entreprise. Dans la pratique, ce dernier critère soulève des questions souvent épineuses, à savoir s’il s’agit d’heures d’horaire flexible ou d’heures supplémentaires.

Heures d’horaire flexible ou heures supplémentaires?

Un solde positif d’heures dans le cadre de l’horaire flexible et les heures supplémentaires ont ceci en commun qu’il s’agit, dans les deux cas, de travail supplémentaire. Il n’est dès lors pas toujours aisé de déterminer s’il s’agit d’un solde positif d’heures ou d’heures supplémentaires. La question se pose surtout à la fin des rapports de travail.

Est réputé travail supplémentaire tout travail qui dépasse la durée fixée par le contrat. Si le contrat de travail stipule que la durée du temps de travail est de 40 heures par semaine, alors toutes les heures au-delà de cette limite sont considérées comme heures supplémentaires et cela jusqu’au temps de travail maximum de 45 ou de 50 heures de travail hebdomadaire (cela dépend de la durée maximale de travail que l’on applique selon l’article 9 de la loi sur le travail).

Les heures supplémentaires peuvent être unilatéralement ordonnées par l’employeur et les travailleurs doivent les effectuer pour autant que cela soit nécessaire à l’entreprise et que cela soit raisonnablement exigible de la part de ces derniers. Dans la pratique, il peut arriver que les heures supplémentaires ne soient pas expressément ordonnées mais tolérées par l’employeur. Dans ce cas, il s’agit également d’heures supplémentaires.

Concernant les heures supplémentaires, l’art.321c, al.3 CO dit ce qui suit : « L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective ».

Au contraire des heures supplémentaires, l’excédent des heures de travail dans le cadre d’un horaire flexible doit être considéré à titre de travail supplémentaire que les travailleurs accomplissent librement au-delà du temps de travail convenu ou au-delà du temps de travail usuel. En règle générale, les travailleurs font en sorte de compenser cet excédent à une période ultérieure dans le cadre de l’horaire flexible.

Comme mentionné auparavant, il n’est ni simple ni évident de déterminer quand il s’agit de l’un ou de l’autre. La différence est d’autant plus importante, selon les circonstances, que les heures supplémentaires doivent être payées par l’employeur. Il n’est d’ailleurs pas rare que résultent des litiges à ce propos entre les parties au contrat de travail.

Cet article a été tiré de la newsletter "Droit du travail"

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