24/12/2014

Chômage partiel: Droits, conditions cadre et temps de travail

Le chômage partiel permet aux entreprises durant les mauvaises périodes économiques de surmonter une forte baisse de commandes. En accord avec le personnel concerné, l’horaire de travail est provisoirement réduit de façon partielle ou complète. Le chômage partiel doit faire l’objet d’une demande validée par l’office compétent. Après la période concernée, l’entreprise doit consigner de façon précise les heures non travaillées. La caisse d’assurance-chômage prend en charge une partie des coûts salariaux. Cet exposé présente en outre les conditions cadre applicables.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Chômage partiel

Chômage partiel

Chômage partiel et RHT

L‘indemnité de réduction de l’horaire de travail (RHT) peut faire l’objet d’une demande pour l’ensemble de l’entreprise (p. ex. « SA modèle ») ou pour une partie de celle-ci (Electronic Systems Modèle »). Cette indemnité est attribuée sur une période de deux ans pour 12 mois maximum. Le Conseil fédéral peut étendre la durée d’indemnisation à 18 mois maximum lorsque la situation économique l’exige. Depuis le début de l’année 2014, la durée maximum de l’indemnisation est de 12 mois.

Exemple pratique: une entreprise de sous-traitance dans l’industrie automobile subit en raison de la crise économique une baisse de commandes de 50%. Etant donné que le management est convaincu que la situation va s’améliorer, il compte renoncer au plus grand nombre possible de licenciements et dépose en accord avec le personnel une demande de réduction de l’horaire de travail de 40% pour tous les 54 employés, dont 42 dans la production, auprès de l’office de l’économie et du travail cantonal. Tous les employés, à l’exception de deux d’entre eux, acceptent la mesure de chômage partiel. Au lieu des 40 heures de travail hebdomadaires pratiquées jusqu’ici, les employés qui ont accepté la mesure ne travaillent dorénavant plus que 24 heures, ce qui correspond à 60%. La semaine de travail prend fin le mercredi soir, le travail le jeudi et le vendredi est supprimé. Les collaborateurs perçoivent une indemnité de 80% de la perte du revenu. Un employé dont le salaire s’élève à 6000,- CHF continue de percevoir 3600,- CHF de la part de l’entreprise ainsi qu’une indemnité de chômage partiel à hauteur de 1920,- CHF (80% de 2400,- CHF). Sa perte de revenu s’élève à 420,- CHF, à savoir 5520,- CHF au lieu de 6000,- CHF, ce qui correspond à 92% de son salaire versé jusqu’à présent.

Conseil pratique: étant donné que les mois entamés sont considérés comme des mois d‘indemnité, il est recommandé de fixer au moins le début de la période de chômage partiel à compter du début du mois concerné.

Montant de l'indemnité de réduction d'horaire de travail

L’indemnité de réduction d’horaire de travail (RHT) s’élève à 80% de la perte de revenu imputable à la réduction de l’horaire de travail. Le chômage partiel peut se traduire par un arrêt partiel ou bien complet du travail. Un arrêt de travail mensuel de plus de 85% ne peut être pris en compte que pour quatre périodes de décompte au maximum. La plupart du temps, une période de décompte correspond à un mois civil, et pour les autres échéances de salaire, éventuellement à une durée de quatre semaines. Un arrêt de travail ne peut être décompté que s’il représente par période de décompte au minimum10% de l’horaire de travail. En principe, les heures de travail effectuées intégralement et par tous les employés de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci sont prises en compte dans ce calcul. Seules les heures de travail effectuées par les employés qui ne peuvent prétendre à l’indemnité RHT ne sont pas prises en compte. Le calcul de la part de revenu minimum s’effectue sur la base du total des heures de travail théoriques calculé après déduction de toutes les absences rémunérées et non rémunérées.

Si le début ou la fin de la période de chômage partiel ne coïncide pas avec le début ou la fin d’une période de décompte, la perte de revenu minimum de 10% se calcule sur la base du nombre d’heures normal depuis le début ou la fin de la période de chômage partiel. L’entreprise doit cependant prendre les 80 % en charge par période de décompte pendant le délai de carence.

La période de carence s’élève pour les six premiers mois d‘indemnisation à deux jours de travail et à compter du septième mois, à trois jours de travail. Le Conseil fédéral peut réduire la période de carence si la situation économique l’exige. Depuis le début de l’année 2014, le délai de carence est de 2 ou 3 jours de travail. La mise en place d’une réduction d’horaire de travail entraîne une perte de salaire pour les employés qui peut atteindre 20%. L’autorisation d’une mesure de chômage partiel ne remplace pas les obligations contractuelles des parties. C’est pourquoi tous les employés doivent confirmer leur accord par leur signature. Si un employé n’est pas d’accord, l’employeur est tenu de continuer à lui verser l’intégralité de son salaire.

D’un point de vue juridique, la mesure de chômage partiel peut être approuvée de façon implicite par l’employé, ce qui est le cas lorsqu’il fournit sa prestation d’horaire de travail réduit sans émettre d’objection. Si un employé refuse de donner son accord, l’employeur est en droit de résilier le contrat de travail à la prochaine date de préavis possible. Il convient toutefois de respecter les délais de « blocage » en cas de maladie, d’accident, de service militaire etc. Indications précisant que la résiliation est due au refus d’accord de chômage partiel.

Qui a droit à l’indemnité de réduction d’horaire de travail?

L’indemnité RHT est accordée aux employés

• qui versent des cotisations d’assurance-chômage (de la 18ème année atteinte au cours de l’année civile concernée, jusqu’à l’âge de la retraite AVS) ou
• qui n’ont pas encore atteint l’âge minimum pour la cotisation AVS et qui donc n’ont pas encore atteint l’âge de 18 ans au cours de l’année civile concernée
• et dont le temps de travail normal est provisoirement réduit ou si le travail est complètement suspendu. Un temps minimum de cotisation n’est pas requis.

Les employés qui peuvent prétendre à l‘indemnité sont par conséquent également

• tous les employés étrangers, indépendamment de leur lieu de domicile et de leur permis de séjour, y compris les transfrontaliers dès le premier jour.

Ne peuvent prétendre à l’indemnité RHT

  • le gérant/la gérante, les membres de la direction et des organes de décision supérieurs ainsi que leur époux/épouse. En règle générale, cela concerne les personnes autorisées à la signature individuelle ainsi que celles qui sont financièrement intéressées de façon déterminante à l’entreprise 
  • les employés qui ont atteint l’âge de la retraire (à compter du mois suivant la date à laquelle l’âge de la retraite AVS est atteint) 
  • les apprenants (dont l’horaire de travail ne peut en général pas être réduit) 
  • les employés dont le contrat de travail a été résilié, peu importe de qui la résiliation émane et uniquement pendant la durée du délai de préavis contractuelle. En cas de résiliation anticipée, le droit est maintenu jusqu’au début du préavis légal. En l’absence de dispositions contractuelles en matière de préavis, les dispositions légales s’appliquent. qui ont un contrat de travail à durée déterminée, qui travaillent sur appel ou qui sont intérimaires (ni l’entreprise de location de services, ni l’entreprise locataire ne peut faire valoir des RHT pour ses employés intérimaires) 
  • qui ne subissent aucune perte concrète ou dont le temps de travail ne peut être suffisamment contrôlé parce qu’ils ne sont par exemple pas soumis à un contrôle d’horaires. 
  • les collaborateurs qui n’ont pas donné leur accord à la réduction d’horaire de travail. Ceux-ci doivent être rémunérés sur la base des dispositions contractuelles.

Horaires de travail en cas de chômage partiel

Dans un premier temps, il s’agit de calculer la perte du temps de travail déterminant. Pour ce faire, il est nécessaire de mettre en place un contrôle d’horaires interne. Ce contrôle doit s’effectuer pour tous les employés concernés par le chômage partiel à l’aide d’une saisie électronique ou de rapports d’horaires et il doit renseigner quotidiennement sur toutes les heures de travail effectives, les heures supplémentaires, les perte d’heures de travail pour des raisons d’ordre économique ainsi que sur toutes les autres absences dues p. ex. au vacances, maladies, accidents ou services militaires. Pour le calcul des pertes d’heures de travail, il est nécessaire de disposer des données suivantes issues de la saisie des heures de travail par période de travail (donc en règle générale par mois civil):

  • nombre d’heures de travail contractuelles dans le mois de décompte, sachant que les jours fériés sont déjà pris en compte ainsi que les heures accomplies ou compensées par avance. Il s’agit des heures de travail pratiquées dans l’entreprise, telles qu’elles sont normalement prises en compte dans le décompte horaire. 
  • heures de présence dans le mois de décompte (horaires effectifs) 
  • absences dans le mois de décompte (vacances, empêchements) 
  • les soldes d’horaires flexibles en fin de mois (mois précédent et mois de décompte ainsi que des six à 12 mois précédents)

Pour le calcul de la perte d’heures de travail déterminante, il faut prendre en compte les heures excédentaires effectuées au cours des six derniers mois avant la demande de l’indemnité RHT. Cela concerne toutes les heures accomplies en plus, heures supplémentaires, excédentaires etc., qu’elles soient rémunérées ou non, qu’elles apparaissent dans la saisie en tant que crédit ou qu’elles puissent être compensées ou non. L’horaire de travail est considéré comme étant réduit que dans la mesure où ses heures supplémentaires ont été récupérées. Ceci permet d’éviter que les entreprises accomplissent dans un premier temps des heures supplémentaires et fassent par la suite valoir une réduction d’horaire de travail.

Beaucoup d’entreprises pratiquent les heures effectuées par avance afin d’appliquer des jours fériés ou libres supplémentaires. Les heures effectuées par avance ou rattrapées doivent être intégrées dans le calcul du temps de travail théorique. Elles seront également indemnisées si elles sont perdues. Dans les périodes de décompte au cours desquelles les heures effectuées par avance ont fait l’objet d’une compensation, le nombre d’heures de travail théorique doit être réduit en conséquence.

Le solde d’horaires flexibles n’a pas d’influence sur le nombre des heures de travail perdues déterminant s’il ne dépasse pas 20 heures de crédit ou débit. Il est par conséquent conseillé de fixer des limites de crédit ou de débit de +/- 20 heures pour la période de la réduction d’horaire de travail.

Le calcul s’avère particulièrement complexe pour les horaires flexibles. Des exemples doivent être recherchés dans différents documents et ils n’apportent que partiellement une aide de calcul. Nombre de cas spéciaux concernant les soldes débiteurs sont rares dans la pratique. Le calcul et la comptabilisation des heures supplémentaires n’est pas évidente (par exemple la comptabilisation des absences). Il est par conséquent recommandé de solliciter l’assistance des responsables compétents du canton.

En présence d’un système d’horaire de travail flexible dans le cadre duquel le temps de travail est adapté périodiquement aux nécessités, le temps de travail normal contractuel est considéré comme le temps de travail théorique. L’entreprise est tenue d’appliquer un temps de travail normal pendant la période de chômage partiel.

Pour les entreprises soumises à des fluctuations saisonnières, celles-ci doivent également être prises en compte. Dans ce cas, il s’agit de calculer les pertes de travail qui ont lieu de manière périodique sur la base des périodes équivalentes des deux années précédentes. L’indemnité ne peut être demandée que pour une perte de travail qui dépasse le niveau habituel. En cas de perte d’heures de travail saisonnière, l’office cantonal formule des réserves à cet égard.

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