Vidéo - Motivation au travail: Miser sur la théorie de l’autodétermination
Estelle Jaques
Psychologue psychothérapeute et neuropsychologue reconnue au niveau fédéral, Estelle Jaques a une pratique clinique en cabinet. Au bénéfice d’un brevet fédéral en management et ayant assuré la gestion de différentes équipes en tant que cadre de direction, elle accompagne désormais des managers, équipes et collaborateurs. Parallèlement, elle donne de nombreuses formations et anime des ateliers et team-buildings sur le bien-être au travail.
La théorie de l’autodétermination (TAD) propose un cadre clair et structuré pour favoriser une motivation au travail durable, autonome et de qualité. Elle repose sur trois besoins psychologiques fondamentaux : l’autonomie (se sentir acteur de ses choix), la compétence (se sentir efficace et reconnu) et l’appartenance sociale (se sentir intégré et soutenu). Lorsque ces besoins sont satisfaits, les individus s’engagent avec plus de sens, de constance et de bien-être dans leur travail. Appliquée au contexte professionnel, la TAD invite à repenser les leviers de mobilisation: donner du sens, responsabiliser, encourager l’initiative, reconnaître les efforts au-delà des résultats chiffrés. Elle s’inscrit pleinement dans une approche de gestion bienveillante, fondée sur la confiance et la valorisation du potentiel humain. Intégrer la théorie de l’autodétermination dans les pratiques RH ou managériales, c’est créer les conditions d’une motivation au travail plus profonde et pérenne, au service de la performance collective et de la qualité de vie au travail.
Théorie de l’autodétermination – 6 points à retenir
- L’autonomie : se sentir acteur de son travail
Le besoin d’autonomie ne signifie pas l’absence de cadre, mais la possibilité de faire des choix, de comprendre le sens des missions confiées et de contribuer activement. En management, cela passe par l’écoute, la délégation et la co-construction des objectifs. - L’appartenance : renforcer les liens dans l’environnement de travail
Le sentiment d’être accepté, reconnu et soutenu au sein d’un collectif est fondamental. Favoriser la coopération, les échanges authentiques et une culture d’inclusion renforce la motivation et réduit les tensions. - La compétence : nourrir le sentiment d’efficacité personnelle
Chaque collaborateur a besoin de se sentir compétent, utile et en progression. Cela suppose des objectifs clairs, des feedbacks réguliers, des défis adaptés et une reconnaissance sincère des efforts fournis. - L’équilibre entre les trois besoins est la clé d’une motivation durable
Une motivation profonde et autonome émerge lorsque autonomie, appartenance et compétence sont simultanément satisfaites. Négliger l’un de ces besoins fragilise l’engagement, même dans un contexte favorable. - La motivation extrinsèque ne suffit pas à long terme
Les incitations externes (bonus, pression, récompenses) peuvent initier une action, mais seul le respect des besoins fondamentaux garantit un engagement stable, durable et porteur de sens. - Soutenir la motivation autonome est un levier stratégique pour les RH et les managers
Créer un environnement de travail qui alimente ces trois besoins fondamentaux permet de fidéliser les talents, de prévenir la démotivation et de favoriser une performance durable, alignée avec la qualité de vie au travail.
