Gestion des collaborateurs

/ Vidéo - Micro management
Préserver la motivation face à un management trop rigide

Le micro management est l’un des principaux facteurs de démotivation au travail. Lorsqu’un collaborateur expérimenté et autonome se sent étouffé par un excès de contrôle, l’énergie et la motivation s’effritent peu à peu. Ce type de micro management peut rapidement être perçu comme un manque de confiance et de reconnaissance. Pour les managers, trouver l’équilibre entre cadre organisationnel et autonomie accordée est essentiel afin de maintenir l’engagement durable. Dans notre vidéo, nous illustrons cette situation à travers Caroline, collaboratrice de longue date, reconnue pour son autonomie et sa fiabilité, et Laura, sa nouvelle supérieure hiérarchique, encore en recherche de repères dans sa fonction et soucieuse de ne rien laisser passer d’important.

/ Vidéo - Absentéisme en entreprise
Les clés d’une gestion réussie

Cette vidéo sur l’absentéisme en entreprise montre qu'il s'agit d'une réalité à laquelle toutes les organisations sont confrontées. Qu’il s’agisse de congés maladie fréquents, d’absences injustifiées ou de retards répétés, il a des conséquences directes sur la productivité, la motivation des équipes et le climat de travail. Lorsqu’il est ponctuel et justifié, il peut être géré sans difficulté. Mais lorsqu’il devient récurrent ou massif, il fragilise la cohésion, alourdit la charge des collègues et peut révéler des dysfonctionnements plus profonds dans l’entreprise.

/ Vidéo - Reconnaissance au travail
Prévenir la démotivation et la perte de sens

Le manque de reconnaissance au travail est l’une des causes les plus fréquentes de démotivation et de perte de sens. Il ne s’agit pas uniquement de salaires ou de promotions, mais aussi de gestes simples : un remerciement sincère, une valorisation publique, un feedback clair et constructif. Le rôle du manager est crucial : il ne s’agit pas seulement de donner du feedback, mais de s’assurer que celui-ci est compris et perçu comme une véritable reconnaissance. Dans notre vidéo, nous illustrons cette problématique à travers Richard, un collaborateur qui ressent un besoin profond de reconnaissance, et Maria, sa supérieure hiérarchique, persuadée de donner déjà suffisamment de feedback.

/ Vidéo - Pleine confiance
Les clés pour renforcer les relations professionnelles

La pleine confiance est au cœur de toute relation de travail réussie. Elle constitue le socle de la coopération, de la motivation et de l’engagement. Comme le montre la vidéo, sans confiance, les interactions deviennent superficielles, marquées par la méfiance, le contrôle excessif ou la peur de l’erreur. Avec la pleine confiance, au contraire, les équipes gagnent en fluidité, en efficacité et en créativité.

Vidéo - Gérer les personnalités difficiles

/ Vidéo - Gérer les personnalités difficiles
Préserver la dynamique d’équipe

Dans tout environnement professionnel, il arrive de rencontrer des collaborateurs dont l’attitude complique les relations de travail. Qu’il s’agisse d’un comportement passif-agressif, d’une tendance au conflit, d’une résistance au changement ou d’un manque de coopération, ces situations peuvent affecter la motivation des équipes, créer des tensions et nuire à la productivité. Pour les responsables RH et les cadres en Suisse romande, savoir faire face à ce type de profil est une compétence clé du quotidien. Il ne s’agit pas de « gérer » une personne, mais bien d’agir sur des comportements problématiques, en gardant une posture professionnelle, claire et cohérente. Comme le montre cette vidéo, gérer les personnalités difficiles implique à la fois du recul, des outils de communication adaptés, un cadre structuré et parfois un accompagnement spécifique. Lorsqu’elle est bien menée, cette gestion permet non seulement de limiter les effets négatifs sur le collectif, mais aussi de favoriser un climat de travail plus serein, propice à la collaboration et à l’engagement.

/ Jeunes cadres
Gagner le respect et incarner un rôle de modèle

De nombreux jeunes cadres accèdent à une fonction dirigeante directement depuis leur cercle de collègues – généralement en raison de leurs compétences techniques, de leur engagement et de leurs performances. Mais ce nouveau titre, accompagné d’un meilleur salaire, s’accompagne aussi de tout nouveaux défis. La transition de spécialiste à cadre ne se fait pas toujours sans heurts. L’enthousiasme suscité par la promotion est souvent teinté d’incertitudes – notamment dans les relations avec des collaborateurs plus âgés ou face à la jalousie de collègues du même âge.

/ Donner du sens
Une mission essentielle pour les cadres

Qui exige de la performance doit donner du sens. Cette maxime de Viktor Frankl résume ce qui anime les individus dans leur vie professionnelle: l’orientation, l’identification et un but supérieur. Ce n’est qu’en percevant un sens plus profond dans leur travail que les collaborateurs sont prêts à s’investir pleinement, avec conviction et engagement.

/ Le management «sandwich»
Des conseils pour plus de succès

Cadre dirigeant exerçant des fonctions dans une «position sandwich», vous subissez une pression constante «venant du haut et du bas». La problématique spécifique du sandwich: pression exercée des deux côtés, et vous, dirigeant(e) pris dans l’étau, avec le sentiment d’être «écrasé(e)» par les attentes de part et d’autre. Vous êtes en quelque sorte le «steak haché» entre deux tranches de pain. D’où la dénomination de: dilemme du sandwich dans le sandwich management.