09/09/2015

Gestion de conflits: Les obligations de l'employeur

Harcèlement sexuel, mobbing, détérioration du climat de travail ou conflit interpersonnel, l’employeur ne peut pas rester inactif. Quelles sont ses obligations ?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Gestion de conflits

Gestion de conflits

Obligations légales

Les articles 328 du Code des obligations (ci-après CO) et 6 de la Loi sur le travail (ci-après LTr) imposent à l’employeur de protéger la santé et la personnalité de ses collaborateurs. La protection de la personnalité comprend notamment un devoir d’aide et d’assistance en cas de conflits au sein de l’entreprise. On pense aux situations trop nombreuses résultant du harcèlement moral, appelé aussi « mobbing », et/ou du harcèlement sexuel.

L’employeur a le devoir de s’assurer que l’atmosphère au travail soit agréable, courtoise et empreinte de respect mutuel. Il doit veiller à ce que ses employés puissent exécuter leur prestation dans des conditions qui respectent leur personnalité.

Lorsque la personnalité de l’un de ses travailleurs fait l’objet d’atteintes de la part d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un subordonné, ou encore de tiers, tels que fournisseur ou client, l’employeur se doit d’agir.

Mesures à prendre en cas de conflits

Selon la doctrine et la jurisprudence, l’employeur doit prendre les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour atténuer, désamorcer ou mettre fin au conflit en temps utile.

Il peut notamment adresser des avertissements, organiser une médiation, modifier l’organisation de l’entreprise, libérer temporairement le collaborateur à l’origine du conflit de son obligation de travailler, voire déplacer, dans un autre poste, les personnes impliquées. Lorsque toutes les mesures qui s’imposent ont été prises mais que le conflit persiste, l’employeur peut envisager un licenciement.

Les mesures à prendre varient selon la taille de l’entreprise. Le Tribunal fédéral admet que dans une petite ou moyenne entreprise, les relations de travail sont si étroites qu’une résiliation est souvent la seule solution envisageable. En revanche, dans une grande société, le licenciement ne pourra être prononcé que si des mesures moins incisives ne permettent pas de remédier à la situation.

Licenciement

Selon le Tribunal fédéral, c’est seulement lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, qu’une résiliation immédiate au sens de l’article 337 CO peut se justifier. À défaut, l’employeur procédera au licenciement ordinaire du perturbateur.

Pour apprécier la gravité de l’atteinte, il faut mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en est victime, en tenant compte de l’ensemble des circonstances et notamment des événements qui l’ont précédée.

Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit également pouvoir démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit. Il doit avoir cherché en vain d’autres solutions et constaté qu’il n’était raisonnablement pas exigible de poursuivre les rapports de travail. S’il licencie le perturbateur de manière ordinaire ou avec effet immédiat sans avoir pris les mesures adéquates, l’employeur court le risque qu’un tribunal considère que le congé est abusif au sens de l’article 336 CO ou qu’il ne repose pas sur un juste motif au sens de l’article 337 CO. En cas de licenciement abusif, l’employeur risque d’être condamné à verser une indemnité au travailleur pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire (art. 336a CO).

Si le licenciement immédiat est qualifié d’injustifié, le collaborateur aura droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé. De plus, l’employeur risque ainsi de se voir condamner à verser au collaborateur une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire (art. 337c alinéas 1 et 3 CO).

L’obligation d’intervention de l’employeur ne peut le conduire à assumer une situation insoutenable en raison du comportement d’un collaborateur.

Le licenciement du collaborateur à l’origine du conflit n’est pas abusif, lorsque, malgré plusieurs avertissements, son comportement persiste et provoque des nuisances durables sur le lieu de travail.

Responsabilité de l’employeur

L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer ou s’envenimer engage sa responsabilité contractuelle. Son laxisme pourra lui être reproché comme une violation de son devoir de protection des articles 328 alinéa 2 CO et 6 LTr.

Le travailleur victime pourra réclamer la réparation du dommage ainsi que le tort moral.

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