Vidéo - Gérer les personnalités difficiles: Préserver la dynamique d’équipe
Contenu
EN BREF
Face à des collaborateurs dont le comportement nuit à la dynamique d'équipe, les responsables doivent agir sur les faits concrets plutôt que sur la personnalité. Cette approche, soutenue par des outils de communication assertive et un cadre interne clair, permet de limiter les tensions tout en préservant le climat de travail.
À retenir:
- Agir sur les comportements observables et non sur la personnalité de l'individu.
- Intervenir rapidement avec calme pour éviter l'escalade des tensions.
- S'appuyer sur des règles de conduite internes constantes et cohérentes.
- Utiliser des méthodes structurées comme la technique DESC pour les échanges.
- Documenter rigoureusement les incidents pour un suivi objectif.
Estelle Jaques
Psychologue psychothérapeute et neuropsychologue reconnue au niveau fédéral, Estelle Jaques a une pratique clinique en cabinet. Au bénéfice d’un brevet fédéral en management et ayant assuré la gestion de différentes équipes en tant que cadre de direction, elle accompagne désormais des managers, équipes et collaborateurs. Parallèlement, elle donne de nombreuses formations et anime des ateliers et team-buildings sur le bien-être au travail.
Comment gérer efficacement les personnalités difficiles au travail en Suisse ?
À retenir : Prévenir, gérer et régler les tensions relationnelles au sein de l’équipe
- Agir sur les comportements, pas sur la personnalité
Il s’agit de cibler des faits concrets (résistance passive, sarcasme, opposition systématique), et non de juger la personne. Cela permet d’agir avec objectivité et professionnalisme. - Réagir rapidement, de manière proportionnée
Plus une situation perdure, plus elle risque de se détériorer. Une intervention rapide, calme et mesurée limite les tensions et protège la dynamique d’équipe. - S’appuyer sur un cadre interne clair et constant
Les règles de conduite, les valeurs de l’entreprise et les attentes comportementales doivent être rappelées et appliquées de façon cohérente. Cela crée une base solide pour intervenir. - Utiliser des outils de communication assertive
Des méthodes structurées comme DESC (Décrire – Exprimer – Spécifier – Conséquences) facilitent les échanges difficiles tout en maintenant un climat de respect mutuel. - Documenter les faits de manière rigoureuse
Prendre note des incidents, des échanges et des interventions permet de garder une trace utile pour le suivi, la prise de décision ou un accompagnement adapté. - Mobiliser les bons relais internes au bon moment
En cas de blocage ou de répétition du problème, le soutien du service RH, de la hiérarchie ou d’un tiers externe (coach, médiateur) peut offrir une prise de recul essentielle pour sortir de l’impasse.
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Checklist pratique
- Identifier le comportement problématique spécifique (ex: résistance passive, sarcasme).
- Vérifier la cohérence des règles internes applicables à la situation.
- Préparer un entretien en se basant sur des faits documentés et objectifs.
- Appliquer une technique de communication assertive (comme DESC) lors de l'échange.
- Fixer des objectifs clairs et des délais pour l'amélioration du comportement.
- Documenter immédiatement le contenu de l'entretien et les engagements pris.
- Évaluer la nécessité de mobiliser le service RH ou un médiateur externe.
- Surveiller l'évolution de la situation sur le moyen terme.
FAQ: Vidéo - Gérer les personnalités difficiles
Quelle est la différence entre gérer une personne et gérer un comportement ?
Gérer une personne implique de porter un jugement sur sa valeur ou sa personnalité, ce qui est contre-productif. Gérer un comportement consiste à cibler des faits objectifs et des actions précises (comme l'opposition systématique) pour les corriger, en maintenant une posture professionnelle.
Comment appliquer la méthode DESC dans un conflit ?
La méthode DESC se décompose en quatre étapes : Décrire la situation factuelle, Exprimer son ressenti ou l'impact, Spécifier le comportement attendu, et exposer les Conséquences (positives ou négatives) de la situation. Elle permet de structurer l'échange sans agressivité.
Pourquoi est-il crucial de documenter les incidents ?
La documentation rigoureuse des faits, des échanges et des interventions crée une trace objective indispensable pour le suivi, la prise de décision et, si nécessaire, pour justifier des mesures disciplinaires ou un accompagnement externe.
Quand faut-il faire intervenir le service RH ou un tiers externe ?
Il est recommandé de mobiliser le service RH ou un médiateur externe en cas de blocage persistant, de répétition du problème malgré les interventions directes, ou lorsque la situation menace gravement la dynamique d'équipe et la santé au travail.
