Management par la confiance: Inspirer confiance et montrer l’exemple
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Aides de travail appropriées
EN BREF
Le management par la confiance ne repose ni sur la convivialité ni sur un style détendu, mais sur la cohérence entre les paroles et les actes. La confiance se construit dans la durée et se révèle surtout en période de tension. Elle constitue un facteur déterminant d’acceptation, d’engagement et de performance.
À retenir:
→ La confiance repose sur la crédibilité
→ Les collaborateurs observent la cohérence des dirigeants
→ La franchise renforce la culture d’entreprise
→ Les crises révèlent le véritable niveau de confiance
→ La confiance est un investissement à long terme
Deux exemples très différents de confiance et d’acceptation
Je me souviens d’un grand équipementier industriel dont le principe relatif à la confiance était formulé exactement ainsi. Durant une période économiquement difficile, les collaborateurs étaient prêts à renoncer à une partie de leur augmentation salariale afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. Trois semaines après la signature de l’accord, quatre nouvelles Mercedes Classe S destinées à la direction générale étaient stationnées sur le parking de l’entreprise. Il n’est pas nécessaire de vous expliquer ce qu’ont ressenti les collaborateurs dans cette situation.
Il existe toutefois aussi des exemples positifs, comme celui de Bill Gore, fondateur de Goretex. Lors d’un symposium d’entrepreneurs, il expliqua que ses entreprises appliquaient des horaires flexibles sans système de pointage et qu’il faisait confiance aux collaborateurs concernant le respect de leur temps de travail. Cette déclaration provoqua un murmure étonné dans l’auditoire. La plupart des cadres présents estimaient que les collaborateurs abuseraient de cette confiance et qu’il était indispensable de disposer d’un système de pointage à des fins de contrôle. Bill Gore présenta alors aux dirigeants stupéfaits une étude réalisée par un cabinet de conseil indépendant. Celle-ci démontrait clairement que les collaborateurs travaillaient en moyenne une heure de plus que ce que prévoyait leur contrat de travail. La confiance est donc payante.
Pourquoi le management par la confiance peut faire défaut
Pour Jack Welch, il existe deux raisons principales expliquant le manque de confiance dans les entreprises. La première réside dans un manque de franchise dans les relations, lorsque les vérités désagréables ne sont pas abordées directement par le cadre dirigeant, mais dissimulées derrière des formules vagues ou des discours enjolivés. Selon lui, la franchise au sein d’une entreprise ne peut être obtenue que si la direction accorde à cette valeur une priorité absolue, agit elle-même de manière cohérente et récompense ceux qui adoptent également ce comportement.
Le deuxième « destructeur de confiance » apparaît lorsque les cadres « disent une chose et en font une autre ». Le cœur du problème réside dans le fait que les dirigeants doivent être conscients que leurs collaborateurs les évaluent à la manière dont ils respectent leurs paroles et agissent en conséquence.
« La confiance est un investissement sans garantie de rendement. »
(Reinhard Sprenger)
Une transparence totale est irréaliste
Si, en tant que dirigeant, vous pensez entretenir une relation ouverte et fondée sur la confiance avec vos collaborateurs simplement parce que vous êtes accessible et adoptez un style collégial et décontracté, vous risquez de constater avec déception que cette relation prétendument confiante résiste peu aux périodes de crise. Il est irréaliste d’attendre de vos collaborateurs qu’ils vous révèlent avec une transparence totale toutes leurs forces et faiblesses ainsi que leurs projets et ambitions professionnelles.
Un indicateur du niveau de confiance réside dans les expériences que vous avez vécues avec vos collaborateurs dans des situations difficiles, lorsque des restrictions économiques ou, dans le pire des cas, des licenciements menacent.
« La confiance se ressent dès qu’elle existe. Elle apparaît chaque fois que les dirigeants sont ouverts, équitables et tiennent parole. C’est aussi simple que cela. »
(Jack Welch)
- Vos collaborateurs ont-ils réagi par la peur et le repli sur eux-mêmes, sans parler de leurs préoccupations ni de leurs difficultés, en gardant leurs pensées pour eux ?
- Se sont-ils rendus sans avertissement auprès du responsable RH ou ont-ils discrètement recherché un nouvel emploi avant de déposer leur démission sur votre bureau ?
Dans ce cas, cela constituait un signe d’absence de confiance envers vous en tant que dirigeant.
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Reconnaître les conflits d’intérêts
En tant que dirigeant, vos collaborateurs vous perçoivent avant tout, en période de crise, comme un représentant de l’entreprise. Il est donc logique que, face à un conflit d’intérêts évident entre les intérêts de l’entreprise, ceux des collaborateurs et vos propres intérêts, vous soyez d’abord prudent quant à ce que vous souhaitez révéler à vos collaborateurs et ce qu’il vaut mieux taire. Il est également logique que, dans une telle situation, ce ne soit ni votre charme de supérieur hiérarchique ni votre convivialité qui comptent, mais bien votre intégrité démontrée dans des situations comparables, laquelle se manifeste notamment par la clarté et la transparence de votre communication avec toutes les parties.
Aussi agréable qu’il puisse être d’entretenir, en tant que dirigeant, une relation collégiale voire amicale avec vos collaborateurs, ce n’est que sous pression que l’on voit réellement ce que vaut cette relation issue des périodes favorables et si vous avez réussi à instaurer une relation véritablement fondée sur la confiance.
Management par la confiance : construire durablement la confiance
Pour pouvoir durablement inspirer confiance, il est important, en tant que dirigeant, de consacrer du temps à vos collaborateurs, de les écouter et de leur témoigner ainsi la reconnaissance nécessaire à l’établissement d’une confiance durable. La confiance a besoin de temps pour se développer. Le fait que le temps constitue, dans votre quotidien professionnel, la ressource la plus précieuse après votre santé personnelle ne facilite pas ce processus de construction de la confiance.
Vous avez souvent l’impression qu’un collaborateur vient justement vous poser une question difficile au moment où cela vous arrange le moins. Pourtant, c’est précisément à ce moment-là que votre réaction est déterminante, car vous avez alors l’occasion de contribuer activement au développement de la confiance. Vous pouvez parfaitement demander à votre collaborateur d’être bref. Respirez profondément, prenez ces quelques minutes et écoutez attentivement ce qu’il souhaite vous dire. Vous montrez ainsi que vous êtes présent pour vos collaborateurs et que vous êtes accessible. Il est important pour eux de savoir que vous êtes à leur écoute. C’est la base du management par la confiance et du maintien d’une relation durable avec vos équipes.
L’exemple du vendeur de hot-dogs
Au stand de restauration situé en face du bâtiment des Nations Unies à New York, j’achetais souvent du café, des donuts et des saucisses de Francfort pendant la pause de midi. Aux heures de pointe, de longues files d’attente se formaient et certains clients allaient alors vers d’autres stands. Le problème du propriétaire était que le processus d’encaissement prenait trop de temps dans son activité exploitée seul.
Finalement, il installa une petite caisse sur son comptoir et fit confiance à ses clients pour payer eux-mêmes. Lorsque je lui demandai un jour si cela n’était pas trop risqué, il me répondit que les clients payaient davantage et laissaient plus de pourboires qu’auparavant. Ce qui le réjouissait le plus, c’est qu’il pouvait désormais travailler presque deux fois plus vite qu’avant. De plus, ses clients appréciaient qu’il leur fasse confiance et revenaient volontiers — tout comme moi.
Check-list : inspirer confiance
Grâce à cette check-list, vous pouvez travailler au développement de la confiance, car le management par la confiance est indispensable à un leadership efficace et performant.
- Ce que vous dites à vos collaborateurs correspond-il réellement à ce que vous appliquez vous-même ?
- Vos collaborateurs viennent-ils vers vous dans les situations difficiles afin de rechercher vos conseils et votre soutien ?
- Soutenez-vous vos collaborateurs même lorsqu’ils commettent des erreurs ?
- Assumez-vous la responsabilité de vos propres erreurs et le dites-vous clairement à vos collaborateurs ?
- Prenez-vous du temps pour vos collaborateurs, les écoutez-vous suffisamment et leur accordez-vous une oreille attentive ?
FAQ – Management par la confiance
La confiance exclut-elle le contrôle ?
Non. La confiance n’est pas l’absence de cadre, mais la cohérence entre responsabilité et autonomie.
Peut-on instaurer la confiance rapidement ?
Non. Elle se construit progressivement et se perd rapidement en cas d’incohérence.
La transparence doit-elle être totale ?
Non. Elle doit être adaptée au contexte, mais toujours honnête et claire.
Pourquoi la confiance diminue-t-elle en période de crise ?
Parce que les collaborateurs évaluent alors prioritairement l’intégrité et la cohérence du leadership.
La confiance améliore-t-elle réellement la performance ?
Oui. Elle favorise l’engagement, la loyauté et la prise d’initiative.
