Développement organisationnel: Les erreurs à éviter pour une transformation d'une entreprise réussie
Brigitte Miller
Brigitte Miller est auteure indépendante et journaliste. Elle écrit depuis 1990 pour des maisons d’éditions renommées et pour des portails en ligne au plan national et international sur les thématiques du management, de la gestion du personnel, de la gestion du temps, de la créativité et du management personnel. Dans ses articles, outre les nombreux conseils et expériences tirés de ses conversations et de ses interviews, elle nous livre aussi ses jugements personnels, fruit de son activité professionnelle. Elle fait preuve à cet égard d’une grande ouverture d’esprit, influencée par deux idées fondamentales: «On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve» (Héraclite) et «Ce qui hier était juste ne l’est plus nécessairement aujourd’hui. Les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier», Peter Senge elle aspire à découvrir toujours plus d’options concrètes inédites permettant de dépasser ses limites personnelles – et d’enrichir ainsi sa propre existence.
Des changements fulgurants, un rythme effréné… et des crises de plus en plus nombreuses
Arrêtez-vous un instant. Pour une fois. Brièvement. Prenez le temps de faire le point sur vous-même et posez-vous les questions suivantes :
- Où en êtes-vous, où en sont votre entreprise et vos collaborateurs – à l'heure actuelle ?
- Qu'est-ce qui a changé depuis hier, depuis une semaine, un mois, un an, deux ans, cinq ans – pour vous, votre entreprise, vos collaborateurs ?
- À quels défis êtes-vous confronté – depuis peu, à moyen terme, mais aussi à long terme ?
- Et – soyons francs – qu'est-ce qui « fonctionne » encore, c'est-à-dire quelles structures et/ou quels processus de travail fonctionnent encore ?
- Dans quels domaines vous êtes-vous déjà adaptés, ainsi que votre entreprise et vos collaborateurs ?
- Lesquels nécessitent (de toute urgence) une adaptation ?
- Où, quand, comment et dans quels processus de travail les choses avancent-elles trop lentement ?
- Comment décririez-vous l’état de l’entreprise et des structures organisationnelles ? Le dos au mur ? Critique ? À améliorer ? Tout va bien ? Tout est en ordre ?
Bon, peu importe vos réponses et votre analyse, vous savez une chose : votre entreprise et ses structures organisationnelles sont confrontées à d’énormes défis. Des défis qui s’accumulent et chaque jour – oui, chaque jour – un nouveau défi (qu’il vaudrait peut-être mieux appeler une crise) vient s’ajouter.
Le développement organisationnel s'impose
La prévisibilité a disparu. En réalité, cela fait déjà longtemps. Avec des conséquences pour nous tous. Tout particulièrement pour vous, votre entreprise et vos collaborateurs : vous devez
- vous réorienter de plus en plus rapidement,
- vous adapter plus vite que ce qui est souvent possible pour vous et l’entreprise,
- miser sur des structures plus flexibles,
- réorganiser les hiérarchies,
- répartir largement les responsabilités,
- déléguer également les décisions
- et ainsi de suite…
En bref : votre organisation doit évoluer, encore et encore.
Mener le développement organisationnel avec intelligence : 3 erreurs à éviter
La bonne nouvelle – et vous pouvez vous en souvenir maintenant – c’est que vous avez l’habitude de la transformation. Vous et votre entreprise avez sans aucun doute mené l’un ou l’autre, voire probablement plusieurs changements, et donc des transformations d’entreprise. Sans cela, vous et votre entreprise ne seriez plus sur le marché. Point.
Néanmoins – et vous le savez aussi – le rythme s’est accéléré. Mais ce n’est pas tout. Le développement organisationnel requis englobe tous les niveaux et tous les domaines. Les hiérarchies. La répartition des tâches. La délégation. La responsabilité individuelle. Le travail agile.
C’est pourquoi il est possible de s’appuyer sur l’expérience et – ce qui est très important – d’ancrer dans les esprits les erreurs qui surviennent « généralement » lors de chaque transformation et gestion du changement, mais que vous pouvez toutefois éviter.
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Erreur n° 1 : une vision et une raison d'être trop floues
Vous et vos collaborateurs avez besoin d'une image de l'avenir – d'une vision. Chacun doit savoir dans quelle direction l'entreprise ou l'organisation va évoluer en termes de culture, de direction, de structure, de processus de travail et de collaboration.
C’est pourquoi vous devez prendre le temps de définir votre vision. Faites preuve de clarté et de transparence. Formulez une orientation commune afin de donner des repères à tous. Gardez une chose à l’esprit : mettez en avant le sens et la raison d’être du développement organisationnel – la raison d’être.
Veillez aux points suivants : Votre vision doit
- être formulée de manière concise, claire et percutante – de préférence en une ou trois phrases au maximum,
- être compréhensible et accessible,
- indiquer précisément où mène le « voyage »,
- s'appuyer également sur l'existant afin de mettre en évidence le changement,
- contenir des mots et des messages motivants.
Erreur n° 2 : une compréhension insuffisante des nouveaux styles de management et de travail
Faire preuve de flexibilité. Réagir et agir plus rapidement. Prendre des décisions rapides. Tout cela nécessite une collaboration agile : des processus de travail aux accords d’équipe, en passant par le travail d’équipe et le management. Un tel mode de travail agile exige toutefois un changement fondamental dans le management et la conception du travail chez les collaborateurs. Fini le leadership descendant. Place à l’autonomie et à la responsabilité individuelle, à la réflexion et à la participation.
Veillez aux points suivants : Améliorer la compréhension signifie
- se pencher ensemble sur les « anciens » et les « nouveaux » styles de travail et de leadership,
- prendre au sérieux les craintes et les objections,
- développer ensemble des solutions (solutions « Los ») qui permettent de s’adapter à son propre rythme de transformation – selon la devise « Que fais-je différemment maintenant ? Et ensuite ? »,
- former – au-delà de l’« atelier de deux jours » – afin d’ancrer l’agilité dans les activités quotidiennes,
- d'accorder du temps et de l'espace à la réflexion et à la pratique, afin que les propres méthodes puissent être remises en question et orientées vers plus d'agilité,
- d'offrir une sécurité psychologique, afin que les opinions, idées et points de vue personnels puissent être exprimés sans risque,
- d'établir enfin une culture de l'erreur globale.
Erreur n° 3 : concevoir des développements organisationnels peu pérennes
Vous, votre entreprise et vos collaborateurs vous êtes sans cesse réorganisés. C'est remarquable. Tout mon respect. Seulement, à un moment donné, cette évolution s'est achevée. Et vous et vos collaborateurs êtes « restés figés » à cette étape de développement. De ce fait, vous avez atteint et continuez d'atteindre sans cesse vos limites face aux bouleversements et aux changements actuels, c'est-à-dire que vous n'étiez pas et n'êtes pas suffisamment parés pour l'avenir.
Il faut s'adapter au rythme effréné de notre époque, surtout dans notre façon de penser. Une réalité doit être bien ancrée dans l'esprit de tous : les processus de développement organisationnel ne sont jamais achevés, c'est-à-dire que chaque crise, qu'elle soit interne ou externe, doit être considérée comme un tremplin permettant
- identifier, rationaliser et simplifier les processus décisionnels,
- éliminer les barrières entre les services, les équipes et les collaborateurs,
- « alléger » les processus,
- et se poser sans cesse ensemble la question suivante : « Où et dans quels domaines pouvons-nous agir de manière plus flexible, et de quelle manière ? »
Veillez aux points suivants : mettre en place des développements organisationnels de manière permanente, signifie
- établir et appliquer ensemble un état d’esprit de croissance,
- convenir de périodes régulières pour jeter un regard sur le présent et l’avenir,
- évoluer sans rejeter sans cesse et trop rapidement « l’ancien » : risque de lassitude face au changement,
- relier la vision au développement organisationnel nécessaire,
- mettre en œuvre les stratégies concernées de manière réaliste,
- veiller à ce que le développement se reflète clairement dans la culture et la collaboration,
- renforcer et maintenir la confiance dans le processus de développement, c'est-à-dire prendre au sérieux les craintes, les résistances et les objections et les résoudre ensemble.
