Maternité: Licenciement et périodes de protection
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Période de protection jusqu’à 16 semaines après l’accouchement
Une protection spéciale contre les congés s'applique pendant la grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement. L'objectif de ces délais de protection légaux est de protéger les employées contre la perte de leur emploi dans une situation où elles pourraient avoir des difficultés à trouver un nouvel emploi pendant leur délai de congé.
Les délais de congés abordés à la suite de l’article ne s'appliquent pas:
- pendant la période d'essai (trois mois)
- dans le cas de contrats de travail à durée déterminée. Ceux-ci prennent fin sans faire l'objet d'une résiliation, aucune période de protection n'est donc applicable
- en cas de résiliation par la salariée elle-même
- en cas de résiliation d'un commun accord (accord de résiliation)
- en cas de licenciement immédiat pour de justes motifs
Périodes de protection et maintien du salaire ne doivent pas être confondus. Les périodes de non-résiliation ne précisent pas si l'employée continue ou non de percevoir son salaire pendant la durée de son incapacité de travail.
Début de la période de protection
Comme une grossesse ne peut généralement être constatée que six semaines après l'absence de règles, le début de la période de protection ne peut souvent être déterminé que rétroactivement dans la pratique. Il est courant de calculer rétroactivement à partir de la date prévue ou effective de l'accouchement, soit 280 jours, ce qui correspond à la durée moyenne d'une grossesse.
L'employeur peut exiger un certificat médical attestant le début de la grossesse.
La date effective de naissance est déterminante pour le calcul de la période de protection de 16 semaines après la naissance.
Interdiction de licenciement et interruption du délai de congé
Pendant la grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement, il existe une protection étendue contre les congés. Tout licenciement prononcé pendant la période de protection durant une maternité est nul et non avenu. Ne bénéficient pas de cette protection la période d'essai, les contrats de travail à durée déterminée, une résiliation par la salariée elle-même, une résiliation du contrat d'un commun accord (accord de résiliation) ou un licenciement immédiat pour de justes motifs.
Si le licenciement a été prononcé avant le début de la période de protection, il reste valable, mais le délai de congé est interrompu et ne reprend qu'après expiration de la période de protection.
Licenciement pour cause de maternité: qu'est-ce qui est valable et qu'est-ce qui ne l'est pas?
Résiliation pendant la période de protection
Principe: après la période d'essai, l'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat de travail pendant toute la durée de la grossesse et pendant les 16 semaines suivant l'accouchement (art. 336c let. c CO).
Tout licenciement prononcé pendant cette période de protection en cas de maternité est nul et non avenu; il n'a aucun effet et doit être prononcé à nouveau après l'expiration de la période de protection pour être valable.
A l'issue de la période de protection, un licenciement est en principe possible, même si la salariée est toujours en incapacité de travail.
Si la grossesse n'est connue qu'après coup, il convient de déterminer, par calcul rétroactif, si le licenciement a déjà eu lieu pendant la grossesse (et serait donc nul) ou si seul le délai de congé est prolongé (délai de congé de deux mois conformément au contrat).
Graphique sur le licenciement en période de maternité
Le licenciement est nul!
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Obligation de reprendre le travail
Si une salariée est licenciée de manière non conforme au droit pendant la période de protection, elle doit reprendre le travail au plus tard dans la 17e semaine suivant la naissance de son enfant ou informer clairement et formellement son employeur de sa volonté de le faire. Si elle ne le fait pas, le licenciement est considéré comme accepté sur le plan juridique, même si elle ne connaissait pas ses droits. Dans ce cas, aucune créance salariale ne peut être réclamée ultérieurement.
Exemple 1: Une employée reçoit sa lettre de licenciement à sa 9e semaine de grossesse. Elle informe son employeur oralement et par écrit que le licenciement n'est pas valable après la maternité et annonce qu'elle reprendra son travail après son congé de maternité. L'employeur refuse. → Le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser une indemnité.
Beispiel 2: Une employée reçoit également son licenciement, mais ne réagit pas et ne reprend pas le travail après son congé de maternité. Quelques mois plus tard, elle apprend que son licenciement était illicite. → L'employeur n'est pas tenu de verser d'indemnité, car elle a tacitement accepté le licenciement après son congé de maternité.
Résiliation avant le début de la période de protection
Si le contrat de travail est résilié avant le début de la période de protection, la résiliation est en principe valable. Toutefois, si le délai de congé n'est pas encore écoulé au moment où commence la période de protection, il est interrompu et ne recommence à courir qu'après la fin de celle-ci (art. 336c al. 2 CO).
Cela vaut également pour les licenciements intervenant avant la maternité et prononcés avant le début de la grossesse. Le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et prend fin à la prochaine date contractuellement ou légalement prévue, généralement à la fin du mois.
Résiliation par la travailleuse
La salariée enceinte peut elle-même démissionner à tout moment, y compris pendant les périodes de protection, en respectant le délai de congé.
Exemple: résiliation par la collaboratrice (délai de congé de 2 mois conformément au contrat)
Une résiliation par la collaboratrice est également possible pendant la période de protection!
La protection temporelle contre les congés ne s'applique donc pas en cas de résiliation par la salariée ou de résiliation d'un commun accord. Il est recommandé d'informer les salariées de leurs droits – cela ne constitue toutefois pas une obligation aux yeux de la loi.
Une salariée a informé son supérieur hiérarchique en février 2000 qu'elle était enceinte et qu'elle ne souhaitait plus travailler après la naissance de son enfant. Les parties ont convenu de résilier le contrat de travail au 31 juillet 2000 (environ un mois et demi avant la date prévue pour l'accouchement). Fin juillet, la salariée a fait valoir qu'elle avait accepté la résiliation de son contrat en méconnaissance de ses droits en tant que femme enceinte et qu'elle considérait donc l'accord comme nul et non avenu. Le Tribunal fédéral a toutefois confirmé la validité de l'accord. Etant donné que la salariée était pleinement apte au travail jusqu'au 31 juillet, elle ne pouvait, à cette date, prétendre à aucunes prétentions salariales légales et contraignantes auxquelles elle aurait renoncé de manière illicite par cet accord (ATF 118 II 58).
Interdiction de discriminer
L'employeur peut négocier des conditions contractuelles individuelles avec ses employés. Toutefois, toute discrimination arbitraire et injustifiée sur le plan objectif est interdite, tant pendant la durée du contrat de travail qu'à son terme. Cela vaut notamment pour les prestations sociales discrétionnaires, les gratifications ou autres avantages similaires.
Ce principe du Code des obligations se retrouve également dans la loi sur l'égalité (LEg), qui interdit expressément toute discrimination fondée sur le sexe, l'état civil, la situation familiale et la grossesse.
Cas particuliers durant une période de protection
En cas de fausse couche – perte du fœtus avant la 28e semaine de grossesse –, ce n'est pas la période de protection de 16 semaines qui s'applique, mais la période de non-résiliation en cas de maladie prévue par le Code des obligations.
Il en va autrement en cas de naissance d'un enfant mort-né (après la 28e semaine de grossesse) ou de décès de l'enfant après la naissance: dans les deux cas, il s'agit juridiquement d'une naissance, c'est pourquoi la période de protection de 16 semaines s'applique.
En cas d'adoption, il n'y a pas de protection de la maternité selon l'art. 336c CO.
Solution d’entreprise: l’accord de résiliation
Indépendamment des délais légaux de protection contre les congés, les employeurs et les employées enceintes sont libres de conclure des accords contractuels d'un commun accord, par exemple par le biais d'un accord de résiliation, lorsque l'employée ne souhaite plus poursuivre sa relation de travail.
Une telle résiliation doit être datée au plus tôt à la date effective de la naissance de l'enfant et au plus tard 16 semaines après celle-ci. Ainsi, le droit à l'allocation de maternité est préservé et il n'y a pas d'obligations salariales ou d'emploi au-delà de la période de protection. Un accord sur la date prévue de l'accouchement peut compromettre l'obligation de prestation de l'APG et doit donc être évité. Dans la pratique, il est donc recommandé de mettre fin au contrat environ 1 à 2 mois après la naissance.
Exemple pratique: Madame C. travaille depuis plusieurs années à temps plein. Après son congé maternité, elle souhaite réduire son temps de travail à 50%. Elle ne résilie pas son contrat de travail, pensant que son employeur ne peut pas la licencier en raison de la période de protection. En effet, si Madame C. a droit à un congé maternité maximal de 16 semaines, elle est toutefois ensuite tenue de reprendre son travail dans les mêmes conditions qu'auparavant, sauf si le contrat a été modifié d'un commun accord. Elle ne peut pas imposer unilatéralement cette réduction.
Dans de tels cas, il est recommandé d'informer par écrit la collaboratrice qu'après 16 semaines, elle devra soit reprendre son travail à temps plein, soit résilier ses rapports de travail. Si elle indique ne pas vouloir reprendre son travail à temps plein, cela peut être considéré comme une démission et confirmé par écrit.
Décision judiciaire: «Pas de certificat médical, pas de résiliation immédiate!»
Une employée a informé son employeur de sa grossesse en février 1996. Comme elle s'était absentée du travail entre le 29 mars et le 15 avril 1996 sans présenter de certificat médical, elle a été licenciée avec effet immédiat le 16 avril. Motif: absence de certificat médical.
Le Tribunal fédéral n'a pas considéré cela comme un motif suffisant et justifiant un licenciement immédiat. Conformément à l'art. 35 LTr, une travailleuse enceinte ne peut être employée que si elle y consent – elle peut donc s'absenter sur simple avis. L'employée n'avait de ce fait violé aucune obligation contractuelle et un licenciement intervenant pendant la maternité ou la grossesse n'est pas valable juridiquement parlant.
Outre le salaire jusqu'à la date normale de résiliation, le tribunal a accordé à la recourante une indemnité équivalente à trois mois de salaire (art. 337c CO). Le tribunal a considéré que le manquement de l'employeur était «à tout le moins moyennement grave» sur le plan objectif, sans faute concomitante de la part de la salariée (ATF 4C.271/2000 du 15 février 2001).
