Durée de travail: Quid dans le contrat à temps partiel?
Mirjam Richon-Bruder
Mirjam Richon-Bruder, avocate au barreau. Outre son activité d’avocate indépendante, exercée à Lausanne, elle dispense des cours de droit du travail dans le cadre du certificat d’Assistante en gestion du personnel. Elle est au bénéfice d’un Master en droit et d’un CAS en magistrature.
Christine Sattiva Spring
Christine Sattiva Spring, av. Spécialiste FSA en droit du travail. Outre son activité d’avocate, exercée à Lausanne, elle assume depuis plus de 16 ans la charge de vice-présidente d’un tribunal de Prud’hommes. Chargée de cours en droit du travail dans le cadre du brevet fédéral de spécialiste RH, elle enseigne également à l’Université de Lausanne la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes.
Aides de travail appropriées
Le temps partiel, qu’est-ce exactement?
A priori, le travail à temps partiel, simple variante du travail rémunéré au temps, est un contrat individuel de travail dans le cadre duquel le nombre d’heures hebdomadaires dues à l’employeur ne correspond pas au maximum prévu contractuellement ou par CCT dans l’entreprise en question. Vues sous ce seul angle, les choses paraissent simples. Tel n’est malheureusement pas du tout le cas, et l’une des premières questions que l’on peut se poser est de savoir si l’employeur est ou non obligé d’accorder au collaborateur qui le demande un horaire correspondant à du temp partiel.
Le temps partiel, une obligation de l’employeur?
En 2026, dans une idée d’égalité entre les sexes, ou les genres, et de conciliation de la vie privée et professionnelle en pensant aussi où la stratégie 2030 du conseil fédéral, il paraîtrait logique d’attendre de l’employeur qu’il accorde un temps partiel si celui-ci lui est demandé. Cela ne permet toutefois pas de répondre à la question de savoir si l’employeur a une obligation, posée par un cadre législatif, ou de CCT, d’accorder un temps partiel à la demande de son collaborateur, ou à sa collaboratrice.
On pourrait croire que le droit international viendrait à l’aide de l’employeur confronté à cette question; la convention OIT No 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales prévoit certes que les Etats doivent viser à permettre aux personnes ayant à charge des enfants ou d’autres membres de la famille d’exercer un emploi sans faire l’objet de discriminations, mais elle n’a pas été ratifiée par la Suisse. Cette convention consacre toutefois une règle semblable à celle de l’art. 36 LTr et va d’ailleurs dans le sens de l’art. 11 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF, RS 0.108) laquelle consacre le devoir des Etats de favoriser la conciliation entre tâches professionnelles et domestiques. L’art. 7 du Pacte ONU1 (Pacte international du 16 décembre 1966 relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, RS 0.103.1 art. 7 lit. d) rappelle aussi le droit qu'a toute personne de jouir de conditions de travail justes et favorables, qui assurent notamment une limitation raisonnable de la durée de travail.
Il est en outre fréquent aujourd’hui que les fonctions publiques encouragent les postes à temps partiel, en particulier les postes de cadre qui ont longtemps été occupés par des travailleurs à temps plein. Ce mouvement doit, à notre sens, être salué et encouragé.
Quels droits pour les collaborateurs à temps partiel?
De manière générale, on pourra relever que les collaborateurs à temps partiel jouissent des mêmes droits que leurs collègues engagés à plein temps.
A cet égard, on rappelle que l’art. 3 al. 1 LEg pose une interdiction générale de discriminer les travailleurs à raison du sexe, de manière directe ou indirecte, notamment en se fondant sur leur situation familiale qui s’applique également à l’aménagement des conditions de travail. Ainsi, un employeur qui réserverait certaines tâches uniquement aux employés occupés à plein temps pourrait se voir reprocher de violer la LEg si la majorité des employés à temps partiel sont des femmes ou au contraire des hommes. De manière plus générale, un employeur violerait probablement également l’interdiction de discrimination s’il refusait une promotion ou une formation à un de ses employés en raison du taux partiel, circonstance souvent encore liée au sexe.
Temps partiel et prohibition de concurrence
L’art. 321a al. 3 CO prévoit que, pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et notamment, fait concurrence à l’employeur.
Il n’est pas rare que le travailleur à temps partiel bénéficie de plusieurs emplois pour différents employeurs. Cette situation est bien entendu licite dans la mesure où le collaborateur ne contrevient pas à la disposition précitée. En effet, son obligation de diligence et de fidélité est accrue et il doit impérativement préserver les intérêts de chacun de ses employeurs, avec cette conséquence que des activités concurrentes seront clairement prohibées.
Ainsi, le Tribunal fédéral a admis le licenciement avec effet immédiat d’une employée styliste à temps partiel qui avait mis sur pied une activité très proche de celle de son employeur dans le domaine artistique puisque l’employeur ne pouvait plus compter sur l’originalité des créations proposées à ses clients.1
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La prise en considération d’une telle situation pourrait donner lieu préventivement à l’insertion d’une clause pénale dans le contrat de travail; si elle est destinée à compenser un dommage subi par l’employeur, elle devra alors se conformer strictement aux conditions de l’article 321c CO, à savoir lier la responsabilité du collaborateur à la faute commise et déboucher sur le versement d’un montant non supérieur au dommage subi par l’employeur, le fardeau de la preuve n’étant au demeurant pas renversé au détriment du travailleur2 à charge pour ce dernier de l’établir.
Comme le collaborateur engagé à plein temps, celui qui n’est qu’à temps partiel est autorisé à préparer son activité future pendant son temps libre contractuel.3
Cumul d’emplois à temps partiel
Quid du collaborateur qui n’a été engagé qu’à temps partiel, faute pour l’employeur de pouvoir proposer un 100% ? L’employeur ne peut lui refuser de manière générale la possibilité de travailler ailleurs. Il y aura lieu, alors, de regarder ce qu’il en est précisément de la prohibition de concurrence, l’employeur n’étant pas habilité à porter atteinte à l’avenir économique du collaborateur, ni à restreindre sa liberté de manière excessive dans un système qui garantit l’autonomie de la volonté et la liberté individuelle. Il y aura lieu, bien évidemment, de veiller au respect de toutes les prescriptions légales, en particulier toutes celles qui découlent de la Loi sur le travail et de ses ordonnances d’application.
Par souci de transparence et toujours dans le respect du principe de fidélité, il conviendra également que le collaborateur informe spontanément ses employeurs des différentes activités qu’il occupe. Cela étant, afin d’exercer un certain contrôle de la situation, les entreprises adoptent régulièrement, dans leur règlement d’entreprise, une disposition visant l’annonce des activités accessoires, et les soumettent, cas échéant à une autorisation. Cette précaution doit être saluée et rappelée.
Cumuls d’emplois à temps partiel et assurances sociales
Deux cas doivent être distingués ici. Le premier, plus simple, est celui dans lequel le collaborateur travaille pour plusieurs employeurs en Suisse. Cette situation devra être connue des employeurs car elle a des conséquences en particulier en matière d’assurance accidents non professionnels, pour déterminer qui indemnisera le collaborateur, ainsi que dans le cadre de la prévoyance professionnelle, dans la mesure où le cumul des salaires pourrait avoir pour effet de soumettre le collaborateur à la LPP.
La situation de l’activité pour deux employeurs est particulièrement problématique lorsque le collaborateur travaille sur deux Etats différents: on ne rappellera jamais trop à l’employeur suisse que si son employé est actif en France à hauteur d’environ 25% de son temps, les charges sociales suisses doivent être payées intégralement en France, à un taux plusieurs fois multiplié par rapport à ce qui est dû en Suisse. Dans ce genre de situations, la sanction du défaut d’annonce par le collaborateur devrait être prévue très strictement par le règlement d’entreprise et l’obligation de réparer le dommage mise en évidence.
Temps partiel et durée de travail: quid des heures supplémentaires?
Le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) a mis en ligne un aide-mémoire à l’attention des «Travailleurs exerçant plusieurs activités pour un ou plusieurs employeurs» rappelant que le fait d’avoir plusieurs emplois est licite du point de vue de la loi sur le travail (LTr) pour autant que ses prescriptions soient respectées dans leur ensemble. Il appartient ainsi au second employeur de veiller au contrôle et au respect de cette loi, sous peine d’engager sa responsabilité. Les exigences de contrôle sont dès lors accrues pour l’employeur qui engage des collaborateurs à temps partiel.4
L’art. 9 LTr prévoit en effet une durée maximale de la semaine de travail de 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, le personnel de bureau, le personnel technique, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail et de 50 heures pour les autres travailleurs.
L’art. 321c al. 1 CO permet à l’employeur d’exiger des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat et oblige le travailleur à exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Les employés à temps partiel sont dès lors également soumis à cette obligation. Néanmoins, l’employeur devra tenir compte de leur situation particulière et aménager leur durée de travail en conséquence.
Les heures supplémentaires ont également une incidence sur le salaire : elles doivent être majorées d’un quart du salaire ou être compensées par du temps libre correspondant (art. 321c al. 2 et 3 C). Cette dernière option n’est toutefois que difficilement envisageable puisque les congés devront être organisés sur un horaire de travail déjà réduit. Ainsi, si les heures supplémentaires deviennent régulières, il sera nécessaire de modifier le taux d’occupation du collaborateur. Il en va en effet de la protection de sa santé. Au surplus, une modification du taux d’activité sera dans son intérêt s’il est en mesure de l’assumer: il pourra ainsi dépasser certains seuils qui le soustraient aux assurances sociales paritaires, comme la LPP.
Temps partiel et vacances ou congés
Contrairement à une idée largement reçue, les collaborateurs travaillant à temps partiel ont le même nombre de semaines de vacances que leurs collègues ; il s’agira de semaines de vacances à temps partiel.
L’employeur devra toutefois être extrêmement attentif à définir comment il voit les jours de congé cantonaux des personnes travaillant à temps partiel. Faut-il les compenser ou ne jouent-ils aucun rôle ? Pour ne pas avoir à faire face à ce problème, certains employeurs jugent plus facile de convertir tout le travail en heure. Il y a lieu de se rappeler quoi qu’il en soit que la loi sur le travail fonctionne beaucoup avec la notion de semaine mais non de jour ou d’heure. Pour garantir une certaine égalité de traitement, un employeur sera bien inspiré d’avoir prévu une réglementation.
Si le temps partiel ne pose aucun problème en matière de congé maternité, défini dans la loi par un certain nombre de semaines, il en va parfois différemment du congé de l’autre parent, puisqu’il peut être pris par journées séparées. On rappelle que le congé paternité est de 2 semaines. A notre sens, cela signifie qu’il faut rapporter le congé à la mesure de l’activité effectivement déployée pour un employeur. Ainsi, celui ou celle qui travaille à 60 % a droit à l’équivalent de 6 jours de congé, soit 12 demi-journées ou encore un nombre d’heures oscillant entre 48 et 56 selon la durée de la semaine de travail.
Temps partiel: y renoncer car trop compliqué ?
Si certains employeurs ont pu faire de mauvaises expériences en la matière, il convient de rappeler que les collaborateurs à temps partiel sont souvent plus productifs que leurs collègues à plein temps. Il serait dès lors dommage de se passer de leurs services. A cela s’ajoute le fait que le travailleur qui n’est pas engagé à 100% a souvent une certaine flexibilité pour dépanner lorsque d’autres sont malades ou surchargés. Il ne faut donc pas s’en priver, ce d’autant que la Suisse ne connait pas l’équivalent de la législation allemande selon laquelle celui qui a réduit son taux bénéficie d’un droit à le réaugmenter dans des conditions données.
Conclusion
S’il est certain que les droits et obligations des travailleurs à temps partiel peuvent varier selon la personne qui les emploie, le contrat de travail ou les conventions collectives, il est extrêmement important d’assurer une égalité de traitement dans la manière d’envisager les demandes. Tel sera encore plus particulièrement le cas lorsque l’employeur est une entité publique ou semi-publique.
Notes de bas de page
1) Arrêt du Tribunal fédéral du 5 décembre 1995 in JAR 1996, 111.
2) TF, 4A_579/2017, du 7 mai 2018, consid. 5.
3) ATF 117 II 72 ; CAPH/166/2011, c. 5.2.
4) SECO, Aide-mémoire Travailleurs exerçant plusieurs activités pour un ou plusieurs employeurs, novembre 2009 (actualisé janvier 2016).
