28/06/2016

Engagement d’étudiants pendant la période estivale: Quelles précautions doit prendre l’employeur?

La période estivale approchant à grand pas, de n ombreux étudiants cherchent un emploi pour une durée limitée avant de reprendre leurs études à la rentrée.

De: Nathalie Berger   Imprimer Partager   Commenter  

Nathalie Berger, avocate, CJE

Avocate Située à Bevaix, CJE Sàrl est une société spécialisée dans le conseil aux employeurs en droit du travail.

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Engagement d’étudiants pendant la période estivale

Engagement d’étudiants pendant la période estivale

Quel contrat conclure?

En parallèle, les employeurs sont heureux de pouvoir compter sur cette main d’œuvre éphémère pendant les vacances des travailleurs «fixes», respectivement pour suppléer à une augmentation saisonnière de travail durant cette période.

Avant d’engager des travailleurs étudiants, l’employeur doit toutefois faire attention à certains éléments, notamment en relation avec le type de contrat, les assurances sociales, etc.

Généralement, le travail des étudiants est limité dans le temps en ce sens qu’il ne dure qu’une période déterminée ou en tous les cas déterminable. Dans ces circonstances, l’employeur opte généralement pour un contrat de durée déterminée.

Le contrat de durée déterminée peut être défini comme celui qui:

  • prend fin à l’échéance convenue
  • sans qu’il ne soit nécessaire de le résilier,
  • mais qui ne peut pas être résilié avant l’échéance convenue, sauf d’un commun accord ou pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO.

Dans ces circonstances, l’employeur bien inspiré prévoit tout d’abord dans le contrat de travail un temps d’essai. En effet, si rien n’est prévu par écrit, aucun temps d’essai n’est applicable au contrat de travail de durée déterminée. Dès lors, l’employeur est privé de toute possibilité de résiliation avant l’échéance de la durée convenue, même si le travailleur ne donne pas satisfaction. La durée maximale du temps d’essai est de 3 mois. La durée du temps d’essai doit être inférieure à celle du contrat de durée déterminée.

L’employeur peut opter pour la conclusion d’un contrat de durée maximale. Le contrat de durée maximale est également un contrat de durée déterminée en ce sens qu’il prend fi n automatiquement à l’échéance de la durée maximale convenue, sans qu’il ne soit nécessaire de le résilier. Toutefois, la particularité du contrat de durée maximale réside dans le fait qu’il est possible de part et d’autre de le résilier avant l’échéance maximale convenu en respectant le délai de congé légal ou contractuel.

Là encore, l’employeur devrait prévoir par écrit un temps d’essai.

Quelles dispositions légales sont applicables?

Le contrat de travail conclu avec des étudiants, même pour une courte durée, est soumis aux dispositions légales ordinaires, soit notamment les art. 319 ss CO ainsi qu’à la loi fédérale sur le travail dans l’industrie (LTr). Si l’employeur est soumis à une convention collective de travail (CCT) ou à un contrat-type de travail impératif (CTT), leurs règles sont en principe applicables aux contrats conclus avec un travailleur étudiant. L’employeur vérifi era toutefois le champ d’application personnel de la CCT, respectivement du CTT pour s’en assurer.

L’employeur doit également faire particulièrement attention s’il emploie des travailleurs mineurs. En effet, la LTr prévoit un certains nombres de dispositions visant à protéger les jeunes travailleurs, notamment:

  • Interdiction des travaux dangereux;
  • Limite quant à la durée du travail;
  • Interdiction du travail de nuit et du dimanche;
  • Limitation du travail du soir;

L’engagement d’un mineur de moins de 15 ans est, en principe, interdit.

Le travailleur est-il soumis aux assurances sociales?

AVS/AI/APG

Le travailleur est soumis aux cotisations AVS/ AI. Les personnes exerçant une activité lucrative sont effectivement tenues de payer des cotisations à partir du 1er janvier de l’année qui suit celle où elles ont atteint l’âge de 17 ans. Les taux de cotisations actuels sont les suivants:

  • AVS 8,4%
  • AI 1,4%
  • APG 0,45%

Le taux de cotisation actuel de 5,125% doit être déduit du salaire du travailleur.

Assurance chômage

Toutes les personnes salariées affiliées à l’AVS ainsi que leurs employeurs ont l’obligation de cotiser à l’assurance-chômage. Au 1er janvier 2015, le taux de cotisation à l’assurance-chômage s’élève à 2,2% du salaire annuel déterminant (jusqu’à CHF 148 200.–, état 2016) et de 1% pour le salaire versé au-delà de CHF 148 200.–. Les cotisations sont dues par moitié par le travailleur et par moitié par l’employeur.

LAA

Toutes les personnes salariées qui travaillent en Suisse sont assurées obligatoirement contre les accidents. Les travailleurs occupés moins de 8 heures par semaine sont assurés obligatoirement contre les accidents et les maladies professionnels, mais non contre les accidents non-professionnels.

Les primes contre les accidents et les maladies professionnels sont à charge de l’employeur. Les primes de l’assurance obligatoire contre les accidents non professionnels sont à charge des salariés.

LPP

Sont affiliées toutes les personnes salariées qui ont atteint l’âge de 17 ans révolus et reçoivent d’un même employeur un salaire supérieur à CHF 21 150.– doivent s’affilier à une caisse de pension (assurance pour les risques d’invalidité et de décès dès l’âge de 17 ans, assurance-vieillesse dès l’âge de 25 ans).

S’agissant de la durée des rapports de travail, une personne est assurée pour autant que les rapports de travail durent plus de 3 mois ou si leur durée prévue est indéterminée ou supérieure à trois mois.

En général, les travailleurs étudiants engagés pour une courte période, soit uniquement durant la période estivale, ne seront pas soumis à la LPP.

Le travailleur bénéficie-t-il de l’assurance maladie perte de gain de l’employeur?

A teneur de l’art. 324a CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1); sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, l’employeur paie pendant la première année de service, le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulière (al. 2); en cas de grossesse et d’accouchement de la travailleuse, l’employeur a les mêmes obligations (al. 3).

Ces normes instituent un régime légal de base, correspondant à un seuil minimal de protection au-delà duquel il n’est pas possible de déroger en défaveur du travailleur.

La loi subordonne à une durée minimale du contrat de travail le droit au salaire du travailleur en cas d’incapacité non fautive de travailler pour des causes inhérentes à sa personne. L’employeur ne doit ainsi le salaire que dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 126 III 75), lorsqu’un contrat a été conclu pour une durée déterminée égale ou inférieure à trois mois, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer son employé pendant son incapacité non fautive de travailler.

Il est possible de déroger aux règles de l’art. 324a al. 1 à 3 CO par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective de travail, à condition toutefois d’accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L’obligation de payer le salaire incombant à l’employeur est alors remplacée par une obligation de conclure une assurance garantissant le paiement du salaire.

Compte tenu du fait que les travailleurs engagés pour une durée inférieure à 3 mois ne bénéficient en principe pas du droit au salaire durant une incapacité de travail, l’employeur doit être prudent dans la rédaction du contrat.

En effet, si l’employeur fait mention de l’existence d’une assurance collective perte de gain dans le contrat et/ou qu’il prélève, sur le salaire, une part de cotisation à l’assurance maladie perte de gain, le travailleur, de bonne foi, considérera qu’il est protégé et l’employeur devra verser le salaire en cas d’incapacité de travail, même si l’assurance refuse de verser les indemnités.

Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite soumettre le travailleur étudiant à l’assurance maladie perte de gain, il doit impérativement contrôler auprès de son assurance qu’elle couvre ce type de cas.

Conclusion

Avant d’engager un travailleur étudiant pour la période estivale, l’employeur doit:

  • bien réfléchir aux prestations qu’il veut offrir et rédiger le contrat en conséquence;
  • contrôler que les assurances couvrent les prestations offertes.

A défaut, l’employeur court un risque et il peut non seulement encourir des sanctions pénales mais également il risque de devoir suppléer à l’assurance, par exemple en cas d’accident.

Il est donc capital de bien rédiger le contrat et ce même s’il n’est conclu que pour une courte période.

Cet article a été publié dans notre Newsletter papier Droit du travail. Vous trouvez toutes les informations ici!

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