Rémunération du travail sur appel: Salaire, vacances et absences
Contenu
EN BREF
La rémunération du travail sur appel ne se limite pas aux heures effectivement travaillées. Dans le cas du travail sur appel proprement dit, l'employeur doit indemniser les périodes de disponibilité, un montant qui dépend de l'intensité des restrictions imposées au travailleur. Cette indemnité doit être clairement distinguée du salaire ordinaire dans le contrat et sur les décomptes de paie.
À retenir:
- Distinction fondamentale entre travail sur appel proprement dit (obligation d'accepter) et improprement dit (accord mutuel).
- Indemnisation obligatoire des temps de disponibilité pour le travail sur appel proprement dit.
- Le salaire afférent aux vacances doit être versé séparément ou mis de côté si la rémunération est horaire.
- La régularité des missions peut créer un droit à un salaire moyen selon la jurisprudence fédérale.
- Les jours fériés sont payés principalement pour les travailleurs rémunérés au mois, sauf disposition contraire.
Stephan Fischer, avocat FSA
est spécialisé en droit du travail et partenaire de l’étude Fischer Rechtsanwälte.
Aides de travail appropriées
Comment fonctionne la rémunération du travail sur appel en Suisse ?
Notion et qualification
Lorsqu’aucun horaire de travail fixe n’est prévu, mais que des missions sont effectuées dans le cadre de rapports de travail à la demande de l’une des parties au contrat, il s’agit d’un travail à temps partiel improprement dit. Si le travailleur est tenu d’accepter les missions lorsqu’il est appelé, on parle de travail sur appel proprement dit. À l’inverse, le travail sur appel improprement dit suppose que chaque mission soit convenue d’un commun accord et que le travailleur ne soit pas tenu de l’accepter. Il est parfois difficile de distinguer les deux modèles. En cas d’activité régulière, il est également possible de retenir l’existence de rapports de travail à temps partiel continus.4
Le travail sur appel n’est pas prévu par la loi, mais la pratique le considère comme une forme admissible de contrat de travail.5
Rémunération du travail sur appel
La rémunération du travail sur appel ne se limite pas au travail effectivement accompli. Dans le cas du travail sur appel proprement dit, les périodes de disponibilité assurées en dehors de l’entreprise doivent également être indemnisées.6 Cette indemnité peut toutefois être inférieure au salaire ordinaire. Son montant dépend de l’intensité des restrictions imposées au travailleur. Exemple: plus le délai de prévenance est court, plus l’indemnité doit être élevée.
Il est également permis de convenir que l’indemnité de disponibilité est comprise dans le salaire.7 Il n’existe pas de pourcentage légal fixe. La «méthode saint-galloise» propose des valeurs en fonction du délai de prévenance. Lorsque celui-ci est très court, par exemple d’une heure, l’indemnité pour le temps d’attente pourrait atteindre 60% du salaire ordinaire. La part correspondant à la disponibilité doit être indiquée séparément et de manière transparente dans le contrat et sur le décompte de salaire, par analogie avec l’indemnité de vacances.
Dans le cas du travail sur appel improprement dit, les périodes de disponibilité ne doivent en revanche pas être indemnisées.8
Conseil pratique: Pour réduire les risques liés à la rémunération du travail sur appel, les points suivants devraient notamment être réglés clairement:
- la forme de travail sur appel, proprement ou improprement dit;
- les délais de prévenance des missions;
- l’indemnisation des périodes de disponibilité;
- le traitement du salaire afférent aux vacances en cas de rémunération horaire;
- la documentation des missions effectivement accomplies au fil du temps.
Obligation de fournir du travail et salaire de remplacement
Durant le délai de congé, les travailleurs occupés sur appel proprement dit ont droit à l’attribution du volume de travail habituel.9 Cette règle ne vaut pas pour le travail sur appel improprement dit, puisque le contrat de travail ne prend naissance qu’au moment de l’appel et que l’employeur ne peut donc pas être en demeure.10
En matière de rémunération du travail sur appel, la portée de l’obligation de fournir du travail dans le modèle proprement dit, tant que le contrat n’est pas résilié, reste incertaine. Le Tribunal fédéral accorde aux travailleurs un salaire moyen pour les mois durant lesquels ils n’ont pas été appelés et retient qu’une réduction brutale des appels n’est pas admissible.11 Une partie de la doctrine y voit une suppression injustifiée et de fait du travail sur appel adapté aux besoins en personnel.12 La jurisprudence cantonale suit toutefois le Tribunal fédéral sur ce point. Ainsi, la Cour suprême zurichoise considère, tant pour le travail sur appel proprement dit qu’improprement dit, qu’après une certaine durée des rapports de travail et lorsque les missions présentent une régularité suffisante, il existe un taux d’activité de base contractuel et, partant, un droit à un salaire moyen.13
Droit aux vacances et salaire afférent aux vacances
Droit aux vacances
Les travailleurs sur appel acquièrent eux aussi un droit aux vacances. Ils ont donc droit à l’octroi d’une période sans travail d’au moins quatre semaines (art. 329a, al. 1 CO).14
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